浅谈学校内部分配制度改革

　　摘要：随着我国中等职业教育的改革和发展，中等职业学校分配制度的改革势在必行。岗位工资、薪级工资、绩效工作制度的建立是中等职业学校分配制度改革的核心，它是以岗位设置为基础，以岗位职责考核为依据，以岗位工资、薪级工资为主体、以考核实行二次分配的绩效工资制度，它体现以岗定薪，按劳取酬，优绩优酬。

　　关键词：中等职业学校 分配制度改革 岗位工资 绩效工资 考核

　　近几年，是我国中等职业教育事业蓬勃发展、改革力度最强和国家政策倾斜力度最大的几年。随着社会主义市场经济体制的确立，高端人才和技能型人才需求成为社会发展急需人才，这样就为中等职业教育事业的发展拓展了广阔的空间，奠定了良好的基础，而改革的政策则为中等职业教育事业发展提供了永不衰竭的动力。实践证明，社会发展离不开技能型人才。中等职业教育事业要不断发展，必须坚持深入的、全方位的改革，包括作为事业单位人事制度改革重要组成部分的内部分配制度改革

　　一、中等职业学校分配制度改革的必要性

　　建国以来，事业单位的工资制度进行了四次比较重大的改革。1956年工资制度改革建立了等级工资制，1985年工资制度改革建立了以职务工资为主的结构工资制，1993年工资制度改革建立了专业技术职务等级工资制，2006年建立了事业单位岗位绩效工资制度。

　　目前，学校实行的就是1993年套改后的专业技术职务等级制度。1993年的工资制度改革，根据事业单位自身特点，建立了不同于机关的新的工资制度，在工资结构上，将工作人员的工资分为固定部分和活的部分两大块，将不在适应事业单位的发展，随着岗位设置方案的批准，学校将实行事业单位岗位绩效工资更好地发挥工资的保障和激励职能。现有的工资结构中福利项目占有相当重的比例,有的事业单位达到30%～40%,这使得“大锅饭”“平均主义”的现象在事业单位中蔓延。还有,津贴在总收入中的比例确定也很重要。如果津贴比重过高,在有合理岗位和科学考核措施的情况下,这是积极的一面。如果没有合理地确定岗位,而考核措施、方法又不与之配套,这会使事业单位员工过分关注短期效应,产生急功近利的浮躁行为而不利于事业单位长远、健康地发展。而如果津贴比重定得过低,则会降低工资的分配效率,同样也不利事业单位工作的开展，造成实际分配上的平均主义;现行制度不够完善，缺乏竞争、激励机制。随着我国中等职业教育管理体制、办学体制、内部管理体制改革的不断深入，迫切需要进一步加快中等职业学校分配制度改革的步伐，建立起适应社会主义市场经济体制要求的职业学校分配制度。　　

　　二、改革的指导思想和基本思路

　　以科学发展观和党的十七大精神为指导，认真贯彻实施《教师法》，进一步解放思想，转变观念，抓住和用好重要战略机遇期，求真务实，锐意进取，不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍;加大学校分配制度改革的力度，引进竞争机制，建立符合学校特点的分配制度和运行机制。以转换机制为核心，通过改革分配制度和理顺管理体制，实行全员岗位聘任，破除职务"终身制"和人才"单位所有制"，形成"能进能出、能上能下、能高能低"的激励竞争机制。　　

　　三、分配制度改革模式的新探索

　　中等职业学校应按照十七大提出的"要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度，初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系"的原则，在实行岗位设置的基础上，实行全员聘任。积极探索适合本单位特点的多种分配形式和方法，建立以岗定薪，按劳取酬，优劳优酬，以岗位工资和绩效工资为主要内容的校内分配办法，搞活校内分配。

　　分配制度改革的核心是岗位工资制度的建立。岗位工资制是根据教职工所在工作岗位的不同，以及同一岗位内技术含量的不同所划分的等级，确定教职工工资的制度。岗位工资制的最终目标是：体现岗位之间的差别，解决同酬不同工的问题，绩效工资是体现教职工在劳动成果上的差异，把个人实际贡献同所得报酬结合起来，实现多劳多得，优劳优酬。

　　实施岗位工资，应注意以下几个方面：

　　1.岗位分类及岗位工资标准的确立

　　根据工作分析的原理和方法，依据定员、定额标准，从实际出发，制订岗位分类的结构要素和标准。中等学校岗位结构一般可分为两大类，专业技术岗位和行政管理岗位。例如专业技术岗位可划分为高级讲师、讲师、助理讲师、教员四个岗位，每一类岗位又可再细分为2-3个等级。

　　2.岗位职责

　　根据各类岗位不同，明确岗位职责，并结合各中等职业学校自身的特点制定出相应的量化测评标准。例如：教师应根据教学计划，完成规定的教学计划，指导实验、实习、社会调查及各种实践性教学。对各岗位职责的量化测评标准，主要是明确各岗位的基本工作量，如教师的基本工作量主要应包括教学管理工作量、授课工作量、实验实习实训工作量三个方面。不同的岗位规定其每学期的授课数、课程管理数、发表的论文数量和指导学生实习的工作量。

　　3.考核制度

　　研究制订以工作实绩为主要内容的考核指标体系。充分体现绩效工资的杠杆作用。考核工作在注重政治思想和职业道德考核的前提下，将重点放在对每位教职工履行聘约、完成聘期目标任务情况的考核上。考核可分两个层次进行，第一层次为按照所聘职务的工作定额及职责进行的全员聘任，考核等级可分为优秀、称职、基本称职、不称职四等。

　　分配制度改革是一项艰巨而又繁重的任务，它应建立在人事管理制度的基础上，应以岗位设置为标准，以考核结果为依据，以公平为准绳，以学校发展为中心，将职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益直接挂钩，逐步形成重实绩、重贡献、向优秀人才和教学一线人员倾斜的形式多样、自主灵活的分配激励机制。

　　参考文献

　　[1] 曾湘泉,赵立军.构建有利于高校人才队伍建设的薪酬制度.中国高等教育,2004(5).

　　[2] 刘婉华,甘雪妮.中国高校工资制度改革探索与思考.清华大学教育研究,2003(4).

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文章名称： 浅谈学校内部分配制度改革

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