基层水利服务机构人力资源管理现状及对策

　　摘要：基层水利服务是水利管理中的重要方面，是确保基层水利建设发展的关键。在新时期如何加强基层水利服务机构管理，成为了一个重要问题。由于种种因素的影响，在基层水利服务机构人力资源管理过程中遇到很多问题，这些问题的存在大大阻碍了机构的建设和发展。为了能够确保基层水利服务机构更稳定的运行，推动基层水利建设与管理工作的顺利开展，就需要对其人力资源管理存在的现状进行分析，从而制定出良好的对策。文章以问题探讨为主，就当前基层水利服务机构建设中遇到的人力资源管理问题进行分析，同时提出有效解决措施，以促进基层水利服务的发展。

　　关键词：基层 水利服务机构 人力资源管理 现状 对策

　　《水利科技》(季刊)创刊于1978年，由福建省水利厅;福建省水利学会主办。主要宣传贯彻党和国家关于水利水电建设的方针政策，刊登具有较高学术水平和社会经济效益的创造性和综合性的水利、水电、水运方面的学术论文、专题、综述、工程技术总结、科技动态、研究成果和新技术应用与推广工作经验等文章。

　　一、引言

　　基层主要由县、乡镇、村三个等级构成。基层水利服务机构主要包括县及县以下的水利事业单位和管理部门，担负着水利部门的所有基础工作，包括防汛、水文、水利工程、水资源、河道、农村水利、水土保持、质量监督、勘测设计等， 在水利发展中发挥着不可替代的作用。基层水利服务机构中人力资源管理的优劣直接决定着组织的存亡。党的十九大报告提出，中国已经进入了全面建成小康社会的决胜阶段，中国特色社会主义进入新时代，怎样紧紧追随新时代的步伐，抓住机遇，充分利用人力资源，做到人岗匹配，发挥最大效能，是当前基层水利服务机构需要高度重视的问题。

　　二、基层水利服务机构人力资源管理现状

　　(一)人员配备数量不足

　　水利工程涉及供水管道建设、基础设施完善，工作内容复杂，工作量较大，需要诸多人力和物力。然而，部分水利单位存在着编制未满，人员未全部落实到位的情况。由于目前上海乡镇水务管理单位均为事业单位，人员招录按照事业单位的招聘要求统一进行，近年来，上海事业单位政策严控人员招录，大学生落户难，导致各区普遍存在基层水利服务机构“招人难”。乡镇水务单位工作地址较偏僻、待遇低等原因导致人才流失情况增多，造成基层专业干部“难留住”。同时部分乡镇水务管理单位的编制设定人数偏少，管理人员的数量少限制了乡镇水务服务水平的提升。

　　(二)水利技术骨干缺乏

　　某年对上海市基层水利服务机构验收结果显示，乡镇水务管理单位本科以上人员364人，占在岗人数的42.9%，水务专业相关技术人员287人，占在岗人数的33.8%，中、高级职称人数80人，仅占在岗人数的9%，9个乡镇水务管理站无水务技术人员。乡镇水务站较多消化了水利系统事业单位中文化水平偏低、缺少专业文化的职工和部分军转干部，导致乡镇水务管理人员整体素质不高，专业骨干缺乏。同时，员工老龄化现象严重，大多数员工不懂得如何运用先进设备，不清楚先进机械设备的使用方法，在实际工作中很难高效完成工作，导致水利工程建设速度缓慢，难以如期完成建设途径，从而影响单位的运营和发展。

　　(三)培训体系不完善

　　基层水利服务机构往往过于关注水利工程建设进度和效益，在人才培养方面不够重视。新员工入职后，通常不会对其开展系统性、专业化的培训，而是由老员工带教培养，但由于老员工存在经验主义、固定思维和知识的局限性，容易导致工作方法落后，员工不明确最新的工作流程，对于自动化建设设备不了解，不利于提高水利工程建设效率。此外，员工缺少培训机会，能力得不到提高，难以晋升，容易产生离职的想法，导致基层水利服务机构人才流失严重，非常不利于水利事业发展。

　　(四)管理机制不健全

　　管理机制不健全也是水利基层服务机构人力资源管理效果不理想的重要原因。没有专门的人员负责管理员工，部分人员对于人力资源管理工作不够重视，没有认识到管理的重要性，导致管理工作走形式，忽视员工行为管理，难以增强约束力，员工行为涣散，影响水利工程发展。绩效考核时，按照经济收益以及工作人员创造的价值进行评定，考核主要以单位的财务目标为基础，工作中过于关注水利工程获取的效益，疏于监管员工，难以及时发现各个岗位有闲散人员。管理不严格，加之员工不自觉约束自我，经常不规范操作水利机械设备，使得水利工程利益受损。

　　三、基层水利服务机构人力资源管理对策

　　(一)加强专业技术人才的引进力度

　　人才是发展的动力，对于水利事业而言，人才结构不合理严重阻碍水利服务事业的发展，要想改变当前的状况，最主要的就是改变内部的人才政策和待遇政策，持续加大高学历、高素质人才的引进和培养力度，落实政府相关人才引进优惠政策，不断营造吸引人才、培养人才的良好环境。同时还要加强宣传力度，加强对人才的思想政治教育，不断提升其思想政治觉悟，号召更多人才深入基层，做好基层工作，更好地为基层人民服务。建立科学合理的人才流动机制，通过人员更新和岗位调整，进一步优化管理队伍年龄和知识结构，逐步缓解在岗人员不足和年龄层次分化问题。

　　(二)完善人才培养机制

　　以创新的理念去思考，不断健全水利基层服务机构人才培养和管理机制。制订基层水利服务机构人才培养计划，加强岗位技能培训力度，增强水利工作人员的责任意识，定期对基层水利服务机构职工开展水利政策法规、专业知识等方面的技能培训，努力提升工作人员的技术水平，实行竞争上岗制，有效提高乡镇水务管理人员的基本素质和服务能力， 为促进基层水利服务体系的建设工作做出贡献。倡导新型人才培养和管理体制，优化管理职能，使管理体制满足社会的需求。

　　(三)强化制度建设

　　根据乡镇的实际情况，详细调查水系和水利设施的方位， 合理正确地设置水务站。区水利部门和乡镇工作人员需要共同管理水务站， 协调好各方面工作， 这样才能够更好地为基础的水利工作服务。结合基层水利服务机构考评标准，进一步完善水务管理所考核體系，强化监督检查，完善绩效工资制度，有效促进水务管理规范化、标准化建设。水利基层服务机构进行绩效考核目的在于及时对工作人员的工作情况进行反馈，通过对不同工作阶段的效果进行评估量化，及时发现当前工作中存在的问题，通过制定针对性的解决方案，有效落实，并及时调整单位的资源以及人力配置，确保水利基层服务机构的经济效益。

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文章名称： 基层水利服务机构人力资源管理现状及对策

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