企业管理论文发表现代通信设计的企业文化建设研究

　　一直以来众多知名企业长期努力建设符合自身发展的独特企业文化，这样的企业文化是差异化竞争的必要条件，难以模仿。这是一篇企业管理论文投稿：现代通信设计的企业文化建设研究。

 

　　摘要：企业文化管理的核心是以人为本，在组织内部营造一种积极的文化氛围，提升自我完善能力，在实现企业价值最大化的同时，实现个人价值的最大化。文中论述了企业文化的作用、要素、通信设计企业的文化特性、企业文化定位、企业文化管理中的困难，以及企业建设。

 

　　关键词：通信设计企业；企业文化；建设

 

　　企业文化是一个企业的灵魂，是一个企业的性格，没有灵魂的企业是无生命的，也不具备竞争力，更谈不上发展。从来都没有最好的企业文化，只有最适合的企业文化。

 

　　１企业文化的作用

 

　　具备“共同的目标”仅仅是感性层面的统一，只能成为广大员工努力拼搏的动力，而真正想要做到以客户服务为中心的持续性发展，必须从感悟到理性，实现更高层次的核心价值观的统一，实现文化的共鸣。企业文化说到底是全体员工的文化，只有大家共同搭建，才能让所有员工发自内心的认同，要让企业文化引导员工做精、做强的同时实现人生价值的最大化，达到共赢的目标。企业是以盈利为根本目标的，但这样的目标越来越与现实的竞争难以适应，企业在逐利的同时仍然需要做好文化建设来增强企业抵御风险的外在能力，并通过企业员工的自我实现与归属感增强内部凝聚力，这是一个可持续发展企业的必然导向。对员工的激励，应综合考虑物质和精神的需要，其中精神需要、自我实现需要、自尊需要则要靠。这就是现在很多企业在留住人才的时候，不仅靠待遇留人，还要靠感情和事业留人。而感情和事业正是文化的一部分。企业应能够团结员工的心，使他深切感到这个事业值得追求，使他感到企业如家，也可以通过企业文化，通过文化的感情诉求实现。经过无数企业证明了的，一个企业的文化是最具有弹性的也是最具有附着性的，这样的附着性对内可以增强企业的凝聚力及荣誉感，对外可以参与差异化竞争，提升消费者忠诚与产品识别能力。人都是环境影响的产物，一流的员工不仅要有一流的业绩，一流的技术，更重要的是他的精神风貌、作风、敬业精神都应该是一流的。

 

　　２企业文化的要素

 

　　企业环境是指企业的性质、企业的经营方向、外部环境、企业的社会形象、与外界的联系等方面。它往往决定企业的行为。价值观是指企业内成员对某个事件或某种行为好与坏、善与恶、正确与错误、是否值得仿效的一致认识。价值观是企业文化的核心，统一的价值观使企业内成员在判断自己行为时具有统一的标准，并以此来选择自己的行为。英雄人物是指企业文化的核心人物或企业文化的人格化，其作用在于作为一种活的样板，给企业中其他员工提供可供仿效的榜样，对企业文化的形成和强化起着极为重要的作用。文化仪式是指企业内的各种表彰、奖励活动、聚会以及文娱活动等，它可以把企业中发生的某些事情戏剧化和形象化，来生动地宣传和体现本企业的价值观，使人们通过这些生动活泼的活动来领会企业文化的内涵，使企业文化“寓教于乐”之中。文化网络是指非正式的信息传递渠道，主要是传播文化信息。它是由某种非正式的组织和人群，以及某一特定场合所组成，它所传递出的信息往往能反映出职工的愿望和心态。

 

　　３通信设计企业的文化独特性

 

　　（１）企业对员工的依赖性高

 

　　通信设计企业具有的共性是对于组织内部员工的高度依赖性以及在员工自发性、自觉性基础上的有机管理。毫无疑问，通信设计企业是知识型企业更是最适合人本管理的企业类型之一，企业的成败决定于设计人员的能力，所以这对通行企业的文化管理提出了非常高的要求。

 

　　（２）企业内员工个人要求多样化

 

　　区别于体力劳动者，脑力劳动者在自我实现上的要求要远远高过体力劳动者，他们实现自身价值或体验满足感往往需要通过更多的刺激来获取，这样的刺激不单单是从薪酬福利上或是从领导肯定上。

 

　　（３）企业对员工工作要求高

 

　　通信设计行业对员工的信息整合能力、沟通能力及创造能力要求非常高。在这样的压力下，员工容易体会生理与心理上的双重疲惫，企业文化无疑是一种较为有效的激励方式，在员工压力大时一个具有良好企业文化的企业将更具有持续竞争的续航能力。

 

　　（４）员工对企业归属感需求迫切通信设计企业员工工作压力大，并长期背井离乡。公司就是“家”，工作就是生活中的主题。所以，员工在承受着巨大的工作压力同时，也需要“家”的关心与认可，这是员工找到自我定位与肯定的最真实表现。

 

　　４企业文化管理中困难

 

　　由于通信设计咨询行业竞争的加剧，市场绩效型文化在组织内部相对发展较快，形成了全员市场化的现状，但全员市场化也带来了一定的问题，所有一线员工的绩效都必须和市场绩效挂钩，如员工压力较大，工作的开展往往是压力推动，而不是自我价值推动，另外，员工对部门的活动参与积极性也不足。通信设计企业的性质导致部门运作的基础是团队模式，但生产部门的团队模式与理想的团队合作模式还有一定的差距，目前团队的基础是一个个项目或专业的小团队，整体部门团队的凝聚力依然不足，甚至存在同在部门内部工作一年之久，互相不认识的现象。另外，在部门外部环境上面，基于目前通信设计行业的竞争态势，设计院均处于乙方地位，面对的是讨价还价能力较强的三大通信运营商，导致在日常工作开展中的弱势地位，对员工荣誉感会造成一定的冲击。如果部门再不予以关心，很容易造成员工丧失信心与凝聚力，产生离职的念头。

 

　　５企业文化定位

 

　　经组织部门内部企业文化调查，并委托专人进行部门凝聚力的专题研究。研究通过美国学者奎因（Ｑｕｉｎｎ）对于高效率组织的经济指标，将３９个评价组织经济效率的指标综合为４个主要方面，两个纬度分别为工作内容和工作方式，根据工作内容可以分为内部运营和外部发展两个方面，而根据工作方式则可以分为灵活自主和稳定控制两个方面［２］。企业文化被划分为内部取向、外部环境取向、稳定控制取向和灵活自主取向四种文化取向。在长期的通信设计咨询运作中，具有了足够的市场绩效文化和团队支持型文化以支撑组织的运作，同时又具有一定的灵活变革文化，加强通信设计咨询服务的创新性，但同时又需要靠层级规范型文化作为基本的运作基础，支撑组织的基础运作。通常来讲，灵活变革型文化更注重反应速度、客户意识、变革意识；团队支持型文化更注重授权、沟通和以人为本；层级规范型文化注重集权、等级、规范；而市场绩效型文化则注重市场意识、竞争意识和风险意识。依据３９个评价组织经济效率的指标，对组织文化进行评价，获得企业文化评价如图２，是以团队支持型文化和市场绩效型文化为主，层级规范型文化和灵活变革型文化为辅的企业［３，４］。

 

　　６如何建设企业文化

 

　　（１）明确企业经营特点

 

　　企业文化之所以具备独特性，正是因为每个企业所处的外部环境不同、经营方式不同、内部人员不同、工作方式不同。就像每个人都有个性一样，一个企业的“名片”最根本的还是一个企业的性格，一个企业的文化。公司经营理念是：“满足客户市场需求、创造客户市场需求”；企业价值观是：“沟通促进创新、合作创造价值”；企业战略目标：拓展高端咨询业务能力，形成强大的“人无我有，人有我优”的差异化核心竞争能力。企业文化可以概述为：专业化业务能力，周到的服务理念，良好的沟通氛围。在企业文化范围下，各部门需要根据业务市场的要求更加讲求专业化的水准和提供周到的服务。经营特点是以项目为单位的团队工作方式，同时绝对部分员工均为高学历且年轻化。项目团队隶属于地区（一般归为“所”层面管理），如此向上收敛。各生产部门出差人员众多，人员相对分散，团队之间、部门之间衔接问题较难克服。团队内气氛较为活跃，但长期的出差容易出现意志松散及因为个人问题背上包袱。这样的经营特点为部门凝聚力提出了更高的要求，否则如此松散的经营方式会使越来越多的人缺乏组织归属感而产生对工作的不利影响。

 

　　（２）找准激励方式切入点

 

　　使用怎样的激励方式来塑造企业文化是直接决定文化建设是否能够达成的关键性因素。面对团队、员工较为年轻的特点，同时兼顾长期出差的客观事实，除了需要公司多给予关心以外，更需要合适的激励方式。年轻人具备事业上的冲劲，但也对传统的事物或约束有自然的抵触心理。所以为了塑造部门企业文化，单纯地依靠企业制度及部门规章的约束是不行的。部门领导或团队负责人需身先士卒，同时部门规章的约束需要具备弹性。在工作中，最核心的内容是付出，坚持的付出。这样的精神是值得宣扬，可以感染所有员工的，也是我们工作中的灵魂。如此，我们可以借助集体的荣誉感和坚毅的个性宣扬部门中的狼性文化，号召大家都具备“家”的荣誉感及付出精神。

 

　　（３）建立制度协助文化建设

 

　　在部门文化建设之初，单纯依靠宣传，依靠沟通是不够的。人天生具备一定的“惰性”。对原本熟悉的东西往往不容易丢掉，这就是我们常说的“变革障碍”。所以，在这个阶段需要借助部门的制度协助塑造起积极有效的文化氛围，只是制度需要给予弹性，不要激起员工的抵触情绪。当部门制度轻微地约束部分自觉的员工开始习惯部门文化时，部门的文化建设即逐步形成。凭借人与人之间的感染力和组织的感召能力，将会有更多的员工纳入到这样的体系中，并增强部门文化的氛围。

 

　　（４）持续改进

 

　　没有最好的部门文化，仅有最适合自己的文化，就如同找不到两个性格完全相同的人一样。部门文化是顺应外部环境、内部需求的产物，所以它是在不断变动中的相对静止，是需要持续给部门文化增加新色彩的。

 

　　参考文献：

 

　　［１］朱松涛，刘向红．企业文化内涵及建设策略［Ｊ］．职业，２００９，（３）：１９－２１．

 

　　［２］李政．企业文化构成要素研究综述［Ｊ］．企业导报，２０１１，（５）：１９６－１９７．

 

　　［３］金思宇．中国企业文化建设的基本判断和发展思路［Ｊ］．施工企业管理，２００２，（１１）：４－５．

 

　　［４］金思宇．关于中国企业文化建设现状的基本判断及对策［Ｊ］．管理世界，２００２，（７）：１４７－１４８．