经济核心论文发表人力资源制度执行力的提升

　　摘要：从人力资源制度本身及人力资源制度执行两方面进行分析，提出要从规范人力资源制度的制订以及完善人力资源制度执行的流程管理两方面出发，提高人力资源制度的执行力。文章发表在《经济研究》上，是经济核心论文发表范文，供同行参考。

　　一、人力资源制度概述

　　随着企业人力资源管理的逐步深化，越来越多的管理者认识到人力资源制度建设的重要性和紧迫性，力求通过健全人力资源制度促使企业人力资源各项工作规范化、标准化、科学化，提升人力资源管理水平和员工的工作效率。

　　但在企业人力资源管理过程中往往又会遇到这样一种现象：一方面是各种新的人力资源制度不断出台，另一方面是人力资源新制度出台后往往是热闹一阵就归于沉寂。归根结底这是人力资源制度执行不力的表现，制度执行不力，其原因包括制度本身和制度执行机制这两方面的原因。

　　二、人力资源制度执行力不足的原因分析

　　人力资源制度本身的原因

　　(1)人力资源制度不合理。有不少人力资源管理者在制订制度时，没有考虑到工作实际，“跟着感觉走”、“眼高手低”，在没有充分调研分析、对企业人力资源现状的理解和对企业人力资源发展的前瞻性把握不够、照搬照抄上级制度等前提下制定出台的人力资源管理制度，这些制度本身设计和流程就不够科学，不够具体明确，缺乏可操作性。不科学、不合理、不具体、操作性差的人力资源制度在执行时必将引起员工的抵触，进而会产生对于制度的过于频繁的修改-执行-修改，使企业的人力资源制度逐渐失去权威性，员工更会无所适从，并逐渐产生对人力资源制度和管理的困惑。

　　(2)企业文化与新人力资源制度冲突较大。对某项具体人力资源工作来说，也许管理流程是合理的，出台的制度也是科学的，但不能适应企业现状。因为企业有自身的业务组织和运营特点，决定了企业对人力资源组织的方法和对人力资源管理的手段，企业固有的行事风格、价值观等对新制度的制订和执行，也起着范围介定的作用，如果出台的人力资源新制度大大超越原有文化，会产生灾难性的后果——员工离职、企业权利斗争、消极怠工、效益滑坡、安全事故频发等一系列连锁反应。

　　(3)人力资源制度违法或损害职工利益。管理者在制定人力资源制度的时候，没有对制度涉及到的有关国家政策和法律法规进行充分的了解和掌握，出台的人力资源制度违反法律、法规和行政规定，导致制度难以执行，同时也增加了企业的法律风险。另外，企业制定和出台各项人力资源制度时，绝大部分会涉及到员工利益的调整，如果在出台制度前没有对员工利益调整的幅度和员工的接受程度进行科学合理的测算和评估，对员工利益调整较大的人力资源制度势必会受到员工的抵触。

　　(4)人力资源制度体系过于庞大难以执行。不少企业在构建人力资源制度体系时，过分追求先进性、科学性，构建的制度体系太烦琐复杂，试图一下改革到位，以最先进的方法进行人力资源管理。此类型的人力资源制度体系推行周期过长且操作繁琐，难以在短期内取得效果，这将影响到人力资源管理在企业管理者和普通员工心目中的形象，会对制度进一步推进带来麻烦。人力资源制度执行机制的原因

　　(1)认识不到位。传统的人治管理方式在一定程度上还在左右着企业的内部人力资源管理，企业各项人力资源决策还在不同程度上受到人治的影响，不少企业管理者和员工没有充分认识到制度的生命力在于执行，对于企业内部管理来说，执行人力资源制度比制订制度更为费力，更为重要，也更为紧迫，没有充分认识到好的人力资源制度的强有力执行会对企业内部管理及员工效率起到明显的推动作用。

　　(2)利益的驱使。由于人力资源制度绝大多数涉及员工利益，管理者在执行制度的时候，难免会产生趋利的倾向，对自己有利的就会花费较大精力执行和监督，对自己没利或损害自身利益的就淡化不去执行，在执行人力资源制度过程中搞实用主义。

　　(3)准备不足的执行反复。在人力资源新制度执行前没有考虑到宣贯的重要性，导致不少制度的执行者和利益相关者对新制度不了解或误解，制度执行时偏差较大，需要不停地反复执行，浪费大量人力物力，而且还达不到预期的执行效果。

　　(4)缺少执行人和强有力的监督。执行人缺位，是很多企业人力资源制度执行不到位的重要原因，执行人的挑选和任用，是企业人力资源制度能否贯彻的关键，不少企业的制度执行人只是普通的管理专职，而人力资源制度涉及范围涵盖该专职的直接上级或间接上级，因管理权限的原因导致人力资源制度难以执行或执行流于形式。

　　同时，缺乏对人力资源制度执行人执行制度效果的监督也是执行力不足的重要原因，在缺乏强有力监督的前提下，由于人的惰性和扯皮等原因，仅仅期望执行者发挥高度工作责任感去执行制度的愿望往往是实现不了的。

　　(5)领导不执行。即使企业配置了合适的人力资源制度执行人和建立了强有力的制度执行监督体系，但与其平级或上级领导人违反制度后，如何处理，特别是当该领导人为元老或实力派时，作为人力资源制度的执行者乃至企业的最高领导者将如何处理，是强制执行并对违规者进行处罚还是按照企业原有政治原则对某些领导者和元老进行单独的特殊考虑，人力资源制度执行者和企业最高领导者的不同决策都会对人力资源制度的执行力有较大的影响。

　　三、提高人力资源制度执行力的措施

　　在新的市场竞争条件下，要提高员工效率，推动企业内部建设，实现跨越式发展，没有与之相适应的人力资源制度创新不行，而制度执行不力更不行。

　　1.规范人力资源制度的制定

　　(1)保证人力资源制度的严肃性、合理性、科学性、完善性。在制订人力资源制度前，要进行充分的调研分析，在收集和分析制度出台的前提、背景、适用范围、管理流程等各方面资料的基础上进行人力资源制度的编写，并在一定范围内对即将出台的人力资源制度进行讨论和征求意见，在汇总分析各层面意见后对制度进行修改完善，有条件的可在小范围内进行制度的试运行，通过试运行来检验人力资源制度的严肃性、合理性、科学性和完善性。

　　(2)人力资源制度内容和程序要合法。人力资源制度应依法制定，内容不得违反国家有关法律、法规和行政规定。人力资源制度的制定，特别是涉及员工利益的薪酬、保险、福利、休假等方面的制度更应经过民主程序，有职工代表大会或员工代表大会的，应经职代会审议通过，没有职代会制度的，应当征求工会的意见;没有建立工会的企业，应当征求超过半数职工所推举的职工代表的意见。同时人力资源制度应通过单位分发或员工签字领取，员工有知悉权。

　　(3)更多地考虑人的因素。根据员工特点考虑人力资源制度对权力在各层面的分配以及集权和分权程度的确定，员工因个人利益对人力资源制度的接受或抵触的程度，近期企业在员工日常管理中呈现的突出问题，现有员工工作中存在的良好的团队氛围，员工未来的发展方向等都是人力资源制度制订的重要参考依据。

　　(4)构建简洁可行的人力资源制度体系。企业构建人力资源管理体系，必定需要一个较长的时期进行持续过渡、调整、完善和优化，试图一步改革到位，以最先进的方法进行人力资源管理，显然是不可行的。构建人力资源制度体系可以力求简洁，具体来说，一是制度不必过分追求先进性、科学性，二是制度不能太烦琐复杂。

　　同时，面对庞大的人力资源制度体系构建，可选择从局部入手。这里的局部有两层意思，一是指从人力资源的某个模块入手，二是指从一部分员工而非全部员工入手。这体现了首先抓住主要矛盾的思想，在引入一个系统性工程的时候应该避免眉毛胡子一把抓。一方面，从人力资源的某个模块入手。如果推行人力资源管理的主要目的在于企业管理的规范化提升，那么可以考虑以岗位管理体系的优化为突破口，因为这是整个人力资源管理体系，特别是薪酬和绩效管理体系的基础。若要使工作更为扎实，则可以借助流程优化和梳理的工具，对岗位管理体系进行优化。另一方面，从一部分员工入手。一般而言，主要指的是各部门负责人(中层)。对人力资源基础较为薄弱、员工对人力资源的认识尚很肤浅的企业，全面推行人力资源管理具有相当的难度，故可以先对部门负责人的薪酬、绩效进行优化，运行一段时间以后，待这部分管理者已经掌握了人力资源的方式方法以后，再于更大范围内进行推广，效果更佳。完善人力资源制度执行的流程管理

　　(1)提高认识。企业各级领导者、普通管理者和员工都要提高对人力资源制度执行重要性的认识，充分认识到人力资源制度的生命力在于执行，再好的制度如果只停留在制度本身而不执行到位，所有美好的人力资源管理愿望都只能成为泡影。

　　(2)加强人力资源制度的宣传贯彻。要想执行人力资源制度，必须先让企业员工了解和熟悉人力资源制度，就必须进行制度的宣传贯彻，而且制度的宣传贯彻必须由企业中具有实际影响力的人员带头，同时在进行制度宣传贯彻的过程中要注重完善书面记录，对各类人力资源制度在各层面员工中宣传贯彻后都应保留有书面记录可查。在员工违反规定或执行不到位的时候就会有据可查，可以在很大程度上避免执行人力资源制度后，因无书面证据证明制度是否宣传贯彻到位而收回处罚令或减轻处罚，更不会引起后期不断的讨价还价。

　　(3)以人为本，精细管理，为人力资源制度执行提供良好保证。人力资源制度执行的主体是“人”，要打造执行力，必须打造强大的执行团队。

　　一是优化正面激励机制。本着“一流员工、一流业绩、一流报酬”的薪酬分配原则，进一步完善绩效挂钩机制，根据员工岗位业绩建立相对应的薪酬福利体系，从而形成员工谋发展、比贡献、争上游的良好工作竞赛氛围。同时，以典型事例正面引导员工行为，捕捉安全生产、技能比武、知识竞赛、企业管理等各条战线上的优秀人员进行典型开发，引导员工积极向上。

　　二是构建精细管理体系。完善岗位责任制和目标管理。认真进行职务分析，把企业岗位的职、权、责、利等有效地统一起来。有工作就有相应的权力和责任，将工作的好坏和奖惩挂起钩来。同时要加强目标管理，在保证目标设置合理性的前提下，强化目标分解、目标执行和目标考核的过程管理，使每个岗位的工作人员明确自己应完成的使命和应承担的责任。

　　三是增强员工执行能力。定期组织员工的执行力培训，倡导员工运用新知识、新观念来带动执行力的提升。

　　四是要有强有力的执行人。可以选取意志顽强、原则性强、沟通协调能力强、为人正直、熟悉企业业务的专业人员为人力资源制度的执行者，而且制度的执行者必须被公开授予权力，并公开制约其行为的措施，同时获得企业最高领导者的支持。

　　(4)加强监督，落实责任，为人力资源制度执行提供有力保障。加强督促检查和责任追究，是人力资源制度执行的有效保障。应该加强对人力资源制度执行情况的考核检查，进一步加大责任追究力度，保障各项人力资源制度落实到位。

　　一是实行“党政一把手责任制”。各职能部室、业务单位的党政一把手，在本职范围内负有人力资源制度执行监督权，是人力资源制度执行的责任人，有助于增强负责人的责任感，促进相关制度的落实。

　　二是强化责任追究制。对人力资源制度执行进度、目标、结果进行监控，对不执行制度、错误执行制度、违规执行制度等行为进行惩处。

　　经济核心论文发表须知：《经济研究》是1955年创办的全国性综合经济理论刊物，由中国社会科学院经济研究所主办，国内外公开发行。本刊主要发表经济学界新近的理论研究成果，包括马克思主义经济学基本理论的 研究;社会主义市场经济运行及其机制的研究;我国经济改革和经济发展的重大课题的研究;当代资本主义发展的新特点、新趋势研究;世界经济发展问题研究以及反映我国经济领域中的新情况、新问题的调查报告和当代国外各派经济理论的介绍和评价等等。

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