人力资源管理中的绩效考核与激励机制研究

　　[摘 要]文章简要分析了绩效考评结果的应用价值：确保人才选拔决策准确、合理分配绩效奖金、培养职工从业创造性;阐述了激励工作的积极意义：增强员工在岗工作自信、有效招聘优秀人才等;梳理了人资管理现存问题：激励机制创意不足、考核体系不完善等;探索了人资管理优化改进策略：合理给出激励方案，全面进行绩效考评等。以实例单位视角，积极发挥人资管理的正向推动作用，带动组织发展。

　　[关键词]人资管理;优秀人才;绩效目标

　　新时期，各单位在经营发展、规模扩建各项工作中，人资管理较为关键，直接决定着组织整体的经营能力，关联于组织整体经济产能。因此，应从绩效、激励两方面，有效落实人资管理工作，获取客观完整的考评结果，推进有效的激励方案，最大化发挥人才优势，促进单位组织获得较高的经济收益。

　　一、绩效考评结果的有效应用

　　(一)确保人才选拔决策准确

　　根据绩效考评结果，能够从日常考勤查看员工的在岗从业状态，在绩效创造方面，进行多个员工的横向对比，揭示员工在岗创造能力，在单一员工数月绩效纵向对比时，能够知悉员工持续性的在岗状态。由此发现：考评结果的合理分析，便于管理人员准确掌握员工在岗从业、工作能力等情况，为人才选拔、岗位调换等决策给出充分依据。

　　(二)合理分配绩效奖金

　　在各组织体系中，依据绩效评价结果，进行绩效资金的合理分配，能够保证资金分配的公平性。现阶段，多数组织单位，在设计薪酬结构时，将其与绩效评价结果相互关联。管理方式为：进行绩效资金的有效分配;绩效评价结果，取决于固定薪资基数。例如，某单位在新年年初时，对上一年各部门、各岗位人员进行绩效评价，按实际工作完成量发放绩效工资。

　　(三)培养职工从业创造性

　　各类岗位的工作内容，对于在岗人员均有工作创新的需求，以此保障工作高效完成。对于在岗人员进行合理的绩效评价，能够加强员工自身工作约束效果，维持员工在岗从业热情。

　　二、激励工作的积极意义

　　(一)增强员工在岗工作自信

　　激励工作的落实，能够对在岗人员工作给予肯定，使其积极工作，高效完成岗位各项任务。因此，有效调动岗位员工工作主动性，成为各组织单位进行激励工作的关键。在激励工作实行时，明确了各岗位的工作方向，采取阶梯式薪酬配置方法，给予全面的社保福利，减少人员流动，发挥福利激励作用[1]。

　　(二)招聘优秀人才

　　完整的激励体系，能够使组织单位拥有更多技术高、专业性强的人才，提升各项工作完成效率，带动组织有序发展。与此同时，新时期背景下，各类组织单位设计的激励方案具有多样性，能够满足更多优秀人才的择业需求，比如寒暑假，可申请带薪休息五天，如未申请休息，每日补助100元;年假，依据员工在岗年限，满一年的员工可在次年申请三天年假，工作满两年的员工可在次年申请四天年假，每增加一年工作时间，次年可多申请一天年假，如未申请年假，年末时给予年假补助，作为工作激励。

　　(三)提升人才体系优化性

　　激励工作的有序执行，有助于提升单位内部人才结构的合理性。在激励体系中，含有正向、负向两种激励方法，旨在以激励形式，为员工制定工作目标，规范员工在岗从业行为。对于未能跟进单位发展脚步、个人能力无法有效提高的人员，可适当采取负向激励办法，进行人才退出管理，以优化单位内部人才团队。

　　三、人资管理现存问题

　　(一)激励机制创新不足

　　一般情况下，各类单位在设计激励机制时，主要体现在薪酬结构中，确保激励机制的客观性与公平性。然而，此种激励机制表现出创造性不足问题，在长期执行的情况下，引起激励工作形式化问题，无法发挥激励工作的真实作用，甚至会有员工表现出抵触情绪。比如，某单位为保证员工出勤率，采取了奖励满勤奖、年终满勤考评等激励方式。但在此基础上，并未给予其他激励方案，引起员工对单位管理形成错误认知，难以有效发挥出激励效果。

　　(二)考核体系不完善

　　在单位进行绩效考评工作时，如果考核体系不完整、考核指标不全面、考核方法缺失公平性，将会削弱人资管理工作的进程，甚至会引起反向作用。比如，某金融单位侧重于员工服务、仪容礼仪，以展现银行整体管理的严格性，获取社会较高的口碑评价。然而，在年度评选优秀服务人员时，并未有效进行全岗人员考核，仅是采取各分支部门自行推荐的形式。由此评选出的优秀服务人员，不具有考评的公平性，对于同岗位其他员工形成了工作打击，造成多人离岗问题，有碍于单位发展。

　　(三)考核目标模糊

　　现阶段，各单位在设定考核目标时，并未给予量化设计，难以保障绩效考核工作的完成质量。绩效评价结果，直接关联员工的绩效奖金。绩效评价工作能够从资金角度约束员工行为，使单位整体处于良性竞争状态。按劳分配的绩效评价理念，有助于带动各类单位人资工作高效完成。然而，现阶段，各类单位给出的绩效目标，并未给出明确的考核指标，存在绩效考核的模糊性，削弱了绩效评价作用[2]。

　　比如，某餐饮单位在设定绩效考核目标时，以区域内整体各分店营业额均值为基数。此种考核目标，结合了各分店的营业实况，但在实际使用时，具有一定的模糊性，导致各分店管理人员无法及时掌握其他分店的经营状况，难以形成目标驱动。

　　四、人资管理优化改进策略

　　(一)合理设定激励方案

　　各单位管理人员需要明确认知激励工作的重要价值，在实行激励时，从物质、精神等方面逐一落实，改变激励设计的单一性，增加激励工作的创造性，切实增强员工在岗从业主动性。

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文章名称： 人力资源管理中的绩效考核与激励机制研究

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