新形势下事业单位人力资源管理创新探究

　　摘要：作为公益性质为民服务的单位，事业单位是我国社会保障体系背景下的必然产物。而人力资源作为事业单位的重要组成部分则是提升事业单位服务品质的关键。随着社会的进步与发展，事业单位人力资源管理上的滞后性，逐渐暴露出了一系列问题，严重影响服务品质。本文就新形势下事业单位人力资源管理存在弊端进行分析，并针对性提出相关创新管理策略。

　　关键词：事业单位;人力资源管理;创新探究;

　　引言

　　随着互联网技术的发展，大数据、云计算等一类新型理念逐渐对人们的工作与生活方式产生潜移默化的影响。同时高新技术与传统行业的融合，也为企业的发展提供了新的契机。事业单位作为重要的社会服务单位，将其与互联网技术融合无疑可以进一步提高服务质量。人力资源管理是事业单位重要一部分，唯有进一步提升人员综合素养，改善人员架构，才能主推事业单位更好拥抱“新常态”下的发展道路。

　　1.当前事业单位人力资源管理存在弊端分析

　　1.1人员配置架构不合理

　　對于一些热门事业单位其内部虽然职员较多，但在人员的素养方面则参差不齐。相关职员在工作的积极性以及专业素养方面远没有达到岗位需要，实际高顶尖人才较为缺乏，严重影响事业单位的健康发展。此外，在管理模式上，事业单位发展也存在一定的滞后性。大多数单位都依然沿用传统的管理模式。无论相关应聘人员是否满足岗位需求，只要领导批复即可正式入职岗位。而这也一定程度上体现了事业单位在人才招揽上的弊端。近些年，我国一些地区事业单位在人才的招揽制度上有了一定提高，但部分地区依旧存在暗箱操作情况。国家就此类问题颁布了一系列文件规定，但实际落实情况差强人意。因此，就总体而言我国事业单位在人力资源管理方面依然存在的滞后性，人员架构不合理。

　　1.2管理体制僵化，管理手段效率不高

　　目前，依然存在相当一部分人力资源管理部门选择行政发文的方式，管理上依然沿用自上而下的模式，在对内部员工的培训方面，过于偏向组织的安排以及上级命令。各部门之间互相推诿、合作意愿不高等情况屡见不鲜。在对人力资源管理上依然采用考勤、结算工资以及文书编写等初级层次，工作效率低下，各个资源的整合效力不高，工作流程过于复杂。此外，大多数事业单位人力资源管理部门经常疲于日常事务的应对，而未有很好的学习新环境下的先进思想，仍然沿用传统的行政管理以及奖惩体制，因此难以及时有效的与单位各方面的战略相契合，从业务开拓角度应对问题。这也使得在新常态环境下，事业单位人力资源管理始终处于被动发展的尴尬。不但与社会发展相脱节，同时严重影响事业单位的健康发展。

　　2.创新策略研究

　　2.1积极落实创新管理，优化人力资源管理体制

　　通过多种渠道引进先进管理理念，不断健全完善现有人力资源管理体制，从而摒弃传统人力资源管理存在的局限性，提升人力资源管理在事业单位发展中的重要地位。人才引进方式上的创新对于优化事业单位内部人员架构具有重要意义。考试形式是目前最为常见的招揽人才方式，通过对考试结果的评审从而选拔出成绩最优异的人员。而在新的时期这种方式弊端逐渐显现。因此对于现有事业单位可以在考试选拔制度上进行一定的改良，可以尝试不只是单单的凭借考试结果进行人员的任用，同时还需要增加其它方面的考量以及丰富人才评估方式，从而可以更为全面客观的了解应聘人员是否符合当下岗位需要。

　　2.2基于互联网技术提高管理效率

　　互联网技术的诞生，改变了企业传统单一化以及单向性的管理方式。基于互联网技术可以构建完善的人力资源信息平台，建立人才数据库，从而可以实现对内进行人力资源管理的优化配置。与此同时，借助互联网途径可以有效改善当前工作模式，例如在对外招聘方面，可以预先通过互联网技术对应聘人员进行首轮的筛选，从而有效降低招聘成本，更为精准科学的找到合适的人才。利用云服务技术，可以实时对内部员工绩效跟踪考核，同时也有助于培训工作的开展，有效提高事业单位职员的整体素养。除此之外，时下流行的微信、钉钉等办公管理工具，可以在线实现互动与考勤等工作，从而大大提升人力资源管理效率。

　　2.3基于创新构建发展战略

　　互联网背景下，创新发展理念对于所有行业均具有重要意义。唯有不断的探索求创新，才可以促使企业得到更好更为稳定的发展。因此对于事业单位人力资源管理也应当积极探索求创新。这不但有助于创新性人才的培养，同时也有利于事业单位的健康稳定发展。首先可以在单位内部营造鼓励创新氛围，鼓励员工们积极创新从而提升岗位服务质量与效率，同时也可以设立创新基金，用于鼓励具有实践价值的创新思维等;其次在对员工培训教育时，也可以融入创新思维的培养理念，从而使职员养成良好的创新思维，发现工作中的可以创新点，开拓新型工作方式与手段。最后，可以将创新思维纳入员工绩效考核中，从而引导并鼓励职员大胆创新，为提升事业单位服务品质以及提高工作效率奠定基础。

　　2.4积极引进新型管理模式

　　互联网时代，单位接触人才的机会更多，对于传统的事业单位只有彻底打破传统的经营机制，才可以在改革中获得更多的发展机遇。优质人才短缺是当前事业单位普遍存在的情况。基于互联网思维，事业单位可以通过合作以及雇佣等开放性模式，从而引进外部力量用于内部建设，弥补自身发展存在的短板。除此之外，还应当注重在流程上的重新柔和，摒弃传统的管理模式上界线，站在更高的层面重新构筑基于领域专家、服务共享中心以及业务伙伴三大人力资源支柱，从而使得人力资源由传统的事业单位内部职能部门转变为提高事业发展的重要动力。

　　2.5创造良好的工作机制

　　互联网时代，人才对于企事业单位的重要性日益凸显。唯有优秀的员工才可以进一步提升单位发展高度，帮助单位完成一轮又一轮的改革发展，同时也唯有人才才能帮助单位摆脱困境实现更好的发展。而将员工与单位发展放在对立面，对于事业单位发展极为不利，如若将员工自身的发展与单位发展相契合，势必会给双方带来巨大共识，从而有助于单位的发展。因此，对内人力资源管理不但需要做到对内部每位员工的尊重，构建高效的畅通的交流平台，赋予员工更多的参与决策机会，同时也需要为员工开辟科学的晋升发展道路。基于新型激励体制，将员工绩效以及多项指标进行综合考量，注重人才的创造性发展，秉持以人为本的理念，将事业单位的整体发展与职员个人发展相结合，共同进退，共同成长。

　　3.结束语

　　相较于社会企业，事业单位在人力资源管理上始终处于被动阶段，发展相对滞后。而传统的人力资源管理模式工作效率低下，工作模式过于单一难以有效应对时下快速发展社会的需要。因此本文依据笔者多年相关工作经验，就时下事业单位人力资源管理存在弊端进行分析，并结合互联网时代技术特点，阐述新形势下的事业单位的人力资源管理模式。基于互联网思维对外积极推进开放性的合作模式，从而不断提高自身不足;对内建立畅通的沟通平台，注重人才的管理与培养，赋予其更多的参与决策的权利，鼓励其创新思维，从而不断提高岗位服务品质与工作效率。

　　参考文献

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