互联网时代人力资源管理的新思维

　　人力资源管理对于企业的发展而言具有重要的意义，职工队伍的组建、培养与管理都属于人力资源管理的重要内容，导致它有着较高的综合性和复杂性。如今互联网已经无处不在，若是按照以往的人力资源管理模式继续运行，必定会遭到时代的淘汰，唯有与时俱進，寻找新的发展方向，从新的角度思考人力资源管理工作，才能够不落下风，甚至超越竞争对手，合理获取利益。

　　一、互联网时代人力资源管理模式的发展趋势

　　1.高效化管理。人力资源管理必然涉及个人履历资料和档案、以及保险等各种信息的管理工作，企业必须要妥善处理这些数据信息才能够实现对每一位人员的管理，并且需要将信息安全地储存在某处，方便进行调取和传输，在涉及人员调动、薪资调整等工作时，也需要能够第一时间将对应资料调出，并加以利用。在传统的人力资源管理模式中，几乎所有信息都要采用纸质档案进行保存，且部分企业并不注重信息的整理和存储工作，导致某些资料残缺不全、或者在保管过程中丢失，造成诸多不便，在调取信息时，往往需要通过电话的方式进行联系，通知档案室调取资料，效率较低，准确性也不高，往往需要耗费大量时间。若利用互联网，则可实现信息化管理，从而大大提升档案管理效率，做到瞬时查找资料。

　　2.无纸化管理。占用空间较大和不方便进行调取是纸质档案最大的特点，随着科技和经济的发展，企业在运行时产生的信息越来越多，增添了管理工作的难度。此外，越来越多的工作岗位被创造，企业不断发展壮大，职员数量增加，因此传统的纸质管理方式早已无法满足需求。纸质档案需要占用大量空间来保存，并且在转移和调取的过程中很容易出现缺页漏页、丢失损坏的问题，还可能产生混淆，带来更多麻烦。哪怕是在某个地点固定存放，也可能因为受潮或者虫蛀而损坏。当发生人员调动时，不同企业和部门之间需要交换人力资源信息，要派遣专人前往取回档案或者使用传真等方式，浪费人力资源且传输效率极低。另外，有些性质特殊的人力资源档案需要保存较长时间，甚至永久保存，纸张作为承载信息的媒介，本身就具有较高的局限性，容易老化受潮，每年都要消耗大量资源进行资料保存。另外纸张容量较小，与同体积电子设备相比，储存的信息量甚至不过几万分之一。在互联网时代，企业能够借助信息技术来录入和保管、交换信息，实现无纸化管理，大大提升档案资料管理的效率，并降低成本，为企业合理减少运营成本，提高经济效益。

　　3.精细化管理。以往的人力资源管理采用粗放型模式，经常对不同部门和员工采取相同的管理方法，未能考虑到他们的特殊性，例如采用收支结余法作为所有部门的绩效考核方式，对于某些非营利性的部门十分不公;此外，以往收集和整理各个部门、每位职员的信息都需要耗费大量时间和精力，因此往往会采取较为单一的管理模式来减少工作量，但也会引发诸多问题。在互联网背景下，可采用信息化技术完成管理，改变旧有管理模式，实行精细化管理，并针对每个部门、甚至具体到个人下达指令，开展专门活动，摈弃粗放的管理模式。

　　二、现有问题分析

　　1.缺乏理论依据。我国对于企业单位的人力资源管理已经颁布了一系列规章制度，因此相对而言企业单位的人力资源管理要比事业单位的成熟和完善，但其中仍然存在一定的漏洞，尤其是在互联网背景下，管理工作中所遇到的问题往往无法在法律条文中找到相关规定。除此之外，企业在运营过程中，都存在一个共性：人力资源管理部门工作时没有严格按照规章制度来完成管理工作，哪怕有理论依据，也无法充分发挥其指导作用，这是我国目前各个企业人力资源管理工作水平偏低的根本原因。

　　2.缺乏统一的管理模式。经过调查发现，许多企业都不会统一管理模式，尤其是中小型企业与民营企业，存在纸质档案与电子信息混杂的问题，不同部门各自为政，且未能形成一套统一、完善的信息化管理模式，人力资源管理工作十分松散，不能贯彻落实规章制度，许多规定都是一纸空文，对职员缺乏约束力，起不到任何实际效果。另外，不少规章都过于粗放，很多细节问题没能把控，存在诸多漏洞，让职员有机可乘;还有，个别企业中对人力资源缺乏监管，职员工作态度消极，长此以往，就会影响企业的发展。我国中小企业的平均寿命只有3年，大型企业平均寿命只有8年，远低于日本和美国，这与它们缺乏科学的管理模式具有很大关联。

　　3.管理人员态度不端正。许多企业中自上而下都没能提起对人力资源管理的重视，部分领导过于看重经济效益，认为提高收益才是重中之重，完全忽略了人力资源管理对于企业发展的重要性，将大部分精力投入到开拓市场、争取资源方面，使得企业内管理系统的建设很不完善，更遑论提升人力资源管理的互联网化思维;另外，有些领导未能真正了解人力资源管理的含义，缺乏正确认识，将其当成上级对下级的监管、控制甚至压榨，希望能够榨取职员的所有利用价值，这些企业也由于缺少对于领导层的有效监管，易导致工作风气不正，甚至滋生腐败现象。

　　4.职员意识水平较低。广大职员是人力资源管理工作作用的对象，也是管理工作中的主体，目前我国各个企业中大多数职员都对人力资源管理工作缺乏足够清醒和理智的认知，将其当成特定部门的工作，自己完全不用参与，更有甚者，对管理工作持有厌恶态度，认为其就是对自己的束缚、压迫和监视，非但没有主动配合工作，还人为制造阻碍，甚至带动周边的同时一起抵制管理工作，与领导唱反调，试图游离于管理之外，获得所谓自由和人权。这种错误解读会使得企业中弥漫着不正之风，严重影响管理工作的开展。另外，人力资源管理部门的工作人员为了不得罪同事，经常采取得过且过的态度，放松了管理力度，降低管理效率。

　　5.岗位交叉严重。由于缺少信息化管理系统，不少企业都未能对职员进行明确的分工和管理，许多部门存在严重的岗位交叉现象，管理人员却无法发现其中存在的问题，不能从全局角度进行考虑，在设置新的岗位时，没能经过深思熟虑，考虑其与其他工作的联系和区别，致使岗位职责和工作内容交叉严重，无法明确责任人，甚至由于某项工作的承担者人数众多而采取法不责众的态度，不予惩罚，助长了某些违规人员的行为，不利于管理工作的开展。

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