企业人力资源管理存在的问题及对策分析

　　摘 要：近年来，随着我国经济的发展，企业之间的竞争也越来越激烈，企业之间的竞争，归根结底是人力资源的竞争，企业的优势是由人力资源优势决定的，人力资源优势越明显，企业优势越明显。在当代社会，企业要想在激烈的竞争中求得生存，突出自身的绝对优势，就必须拥有雄厚的人力资源基础，用现代化的管理理念和先进的市场发展观念来调整、完善企业的人力资源管理。目前，人力资源管理问题存在于我国的大多数企业之中，本文針对此项问题进行分析探究，探寻问题产生的原因，并制定相应的解决之策，希望能给企业带来启发。

　　关键词：企业;人力资源;存在问题;对策

　　《人事天地》(月刊)创刊于2000年，是由广西人才资源研究所主办的刊物。

　　一、前言

　　一个企业的资产分为有形资产和无形资产，人力资源是一个企业的无形资产，也是最重要的资产，代表着一个企业实力的强弱，决定了企业能否生存、发展和壮大。在一个企业的所有资源中，人力资源是最不容忽视的、具有战略性的资源。人力资源不仅包含“人”这个主体，还包含“人”所提供的智力、能力、体力等所有与人有关的内容。人力资源不是简单的数量要求，更强调追求质量，企业真正的、合格的人力资源一定是数量与质量齐备的。只有合理有效地利用人力资源，充分地挖掘人力资源潜力，才能有效地在各方面提高企业实力与综合竞争力。因此，企业管理层必须把人力资源管理问题提升到战略层面。下面，本文将从企业人力资源存在的问题及如何强化人力资源管理这两方面进行论述。

　　二、企业人力资源存在的问题

　　1.招聘和培训机制不完善

　　招聘是企业人力资源管理的第一步，能为企业的发展注入新鲜的血液。但是我国大多数企业的招聘机制并不完善，一般都是等到用到的时候匆匆忙忙进行招聘，在招聘时大多数企业仅仅采用较为传统的面试方法，只有很少的情况下才会加入笔试环节，极少情况下才会采用心理测验法、情景模拟法、无小组讨论法、头脑风暴法等方法来全面的考察应聘者的心理状态、领导能力、人力关系处理能力、组织决策和处理问题的能力。在最终的录用环节，容易犯企业管理者“一言堂”的错误，仅凭借自身经验或者喜好来决定是否选择应聘者，不注重考察实际情况，这样做的后果是，不能为企业选择合适的员工，造成了源头上的人才流失。

　　对于人才来说，尤其是核心人才，最主要的需求是自我实现的需求。自我实现的需求包括明确的职业生涯晋升空间，自我实现和被认可等，吸引和留住这些核心人才需要健全的培训机制。但现实情况是，我国的绝大多数企业，尤其是中小型的企业，在培训方面存在的问题是：一是为了节约成本，在招聘的时候更倾向于招聘有工作经验的，能够直接上岗的员工，不愿意在员工培训上付出成本，二是培训内容单一，就算进行了培训，仅仅进行岗前培训，缺乏诸如技能提升培训、晋升培训、心理素质培训、人际交往能力培训、综合素质拓展等培训。三是培训缺乏针对性，没有对不同种类的员工进行不同种类的培训。四是培训浮于形式，没有在培训后进行培训效果的调查分析，及时了解员工尤其是核心人才的需求。培训机制的长期存在漏洞，制约了员工工作能力和工作效率的提升，造成的后果是，企业缺乏后备人才力量，缺乏继续发展的动力，一旦人员离职，后续工作容易松动散乱，制约了企业的长远发展。

　　2.激励机制不健全

　　现阶段，我国企业在人力资源管理上缺乏科学的激励机制，尤其是传统问题比较多。很多企业表面上建立了一定的激励机制，比如说对优秀员工、优秀团队的激励，但是这些激励和奖励制度仅限于形式，没有真正的落实，或者在落实时仅限于口头表扬，没有相应的物质奖励。或者说，物质奖励非常少，不足以激发员工的积极性。国内的大多数企业，没有建立起科学的、长期的薪酬管理体系，与之相关的奖励惩罚制度更是无从谈起，造成优秀员工和普通员工在物质层面和精神层面上的获得感没有太大的差别。

　　在激励措施上，缺乏多样化的激励方法，与员工诉求的匹配度比较低：有些员工希望物质奖励，有些希望提供更好的锻炼机会，有些需要更明确的职业生涯规划，有些希望得到更多的认可和肯定，不同的需求要求企业的激励和奖惩制度更加多样化。盲目的激励措施消耗了企业的管理资源，但是却并没有让员工产生获得感。

　　3.人力资源管理制度落后，管理水平落后

　　目前，我国企业普遍存在的情况：一是只重视资本投资，却忽视对人力资源进行科学的管理。企业管理者只是以企业的利润为首要的目标，忽略人力资源管理的作用。二是大部分的小型企业，都没有自己的人事管理部门，或者仅仅只有几个非专业的工作人员负责企业的人事，企业人力资源的管理仅仅限于最基础的层次。三是很多企业都是家族式管理，企业的管理人员都是家族里的人，家族里的人由于权力大收益大且付出少，滋生了不思进取、不劳而获的思想，严重地影响了外聘人员的工作积极性。这样的结果是，人力资源管理没有形成一个完整的系统，家族式管理水平落后，严重制约了企业的发展。

　　三、我国企业人力资源管理现存问题的应对策略

　　1.转变企业的人力资源管理观念，实现以人为本

　　我国企业应该转变旧的人力资源管理观念，将以“事”为中心的人力资源管理观念转变为以人为本的现代新型人力资源管理观，充分开发企业人力资源的潜力。

　　要做到以人为本，企业需从以下几个方面入手：

　　一是充分重视员工需求。不同的员工有不同的需求，底层员工对物质的需求比较强烈，而中层员工和高层员工则相对来说比较注重精神层面的追求，例如个人成就感，明确的晋升空间，更好的培训机会等。企业只有根据这些需求进行人力资源管理，才能取得较好的管理效果。

　　二是培养员工的主人翁意识。让员工知道自己个人的发展和企业未来的发展本质上是一致的，形成主人翁意识，让员工意识到，自己也有成为企业管理者的可能，员工之间形成良性的，人人争先进的，时时求进步的竞争。这种主人翁意识的形成，有助于员工将企业的利益放在首位，把自己的命运和企业的命运相关联，能够降低高层次人才的流失率，提高工作效率。

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文章名称： 企业人力资源管理存在的问题及对策分析

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