关于施工企业人员管理方式探讨

　　摘 要：本文以施工企业人力管理者的角度分析了如何培训员工、激励员工使员工以饱满的热情投入到工作中。

　　关键词：现状分析;发展趋势;目标;创新

　　Abstract: This paper analyzes on how to train staff, motivating employees from the construction enterprise management‘s perspective, so that employees can work with their full enthusiasm.

　　Key words: analysis of present situation; development trend; goal; innovation

　　中图分类号：F279.23 文献标识码： A 文章编号：2095-2104(2012)

　　1.企业人力资源现状分析

　　随着新时代的来临，通讯技术更加发达、技术更新速度加快以及融资手段、方式的多样化，使得企业间的竞争由产品经营竞争到资本经营的竞争，逐渐发展到智力资本经营的竞争。企业只有取得了优于竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取胜并保持其优势，因此企业竞争已逐渐进入了智力资本竞争时代。这一时代的到来必然引起企业对人力资源的重视，如何对人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。如何让现有的人力资源不断符合企业发展的要求，培训已被列为一个重大的课题，但如何拟定适合本企业对培训方案，更是重中之重，现就笔者所在的企业进行论述分析：

　　1.1企业的行业特性

　　笔者所在的企业为一家成立了8年，主要从事水下炸礁和水下疏浚工程的机械化施工民营企业。因其行业的特殊性，该企业的员工分布在全国的沿海城市，在一线从事项目施工工作，工作的时间为三班倒。对于施工企业而言，工程进度与企业利益直接挂钩。因此，不能停工培训和集中培训是施工企业培训面临的首要难题。

　　1.2企业的人员结构分析

　　该企业目前共有900多员工，本科学历员工占10%，专科学历员工占20%，中专学历员工为38%，其余都为初中以及初中以下的员工。其中只有14%为本专业出身的员工，熟悉的老员工占35%，员工学历参差不齐为施工企业培训面临的第二大难题。

　　1.3企业的组织机构

　　该企业分为公司总部和项目部，公司总部的职能是为项目部生产一线提供服务，项目部为接到合同，成立项目部。由项目部经理领导的为完成工程项目而组建的施工团队。项目部分为工管员工(从事主要施工工作和施工现场管理的人员)和非工管员工(从事施工机械操作的员工)。工管人员多为技术类人才提拨上来的，存在技术精通、管理技能缺乏的弊端，而对下属的培训工作多以技术培训为主，沟通技巧缺乏使工作效率低下，凡事亲力亲为，造成吃力不讨好的局面。如何针对不同的人员进行培训为施工企业培训面临的第三大难题。

　　1.4企业的发展趋势

　　近年来，国家政策良好，积极发展国家的港口与码头建设，企业受国家政策影响，发展速猛，许多技术人员未发展成熟也被过早的提拨上来担任管理人员，缺乏足够的管理技巧，下层员工埋怨过关，急速的发展使职能部门的工作难度加大，忙于处理各种各样繁琐的日常事务无法分身，员工没有培训的积极性为施工企业仍至各企业的普遍难题。

　　2.当今世界培训的发展趋势

　　二十一世纪以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点：

　　2.1员工培训的全员性。

　　培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。

　　2.2员工培训的终身性。

　　单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。

　　2.3员工培训的多样性。

　　就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。

　　2.4员工培训的计划性。

　　即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。

　　2.5员工培训的国家干预性。

　　西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。

　　3.企业培训目标分析

　　3.1企业不断发展的需求

　　企业的快速发展，现有的人员知识结构和工作技能不进行更新和累加，将越来越无法适应企业发展的需求，从市场上直接招聘合适的人员存在成本过高和耗时过大的风险，因此培训是企业不断发展的需求。

　　3.2企业自身竞争力的需求

　　企业不为员工提供培训，将降低企业对人才的吸引力，无法在市场上与其他的企业相竞争。

　　3.3员工本人的需求

　　培训将帮助员工更快的掌握本岗位必须的工作技能，更快的融入到工作岗位上，并提高自身的素质，构建合理的知识结构。

　　4.施工企业培训的创新

　　4.1培训理念的创新

　　4.1.1培训是一种投资

　　尽管目前仍有一些企业认为培训预算应随利润大小而波动，但最初的“培训成本观”已正在逐步淡化，进而转变为如今的“培训投资观”。如今在企业中常听许多负责培训的人力资源总监和总经理这样强调：培训很贵，但不培训更贵。可见，中国企业的培训意识已经形成，中国的培训市场已经开始成长，将人员培训作为一种投资已成明显趋势。

　　4.1.2企业教育由一次性教育到持续教育、终身教育的创新。

　　传统的企业教育培训，是在一次性的教育理念支配下展开，因此，不但新员工和一线操作员工是教育培训的重要对象，而且出于短期目标需要，往往进行应急的一次性教育。如，职前教育培训、迎新教育培训、技术操作培训。　但今天，面对知识经济，信息社会的的严峻挑战，那种零敲碎打，突发性的培训根本无法适应。所以，1965年，法国成人教育专家保罗郎格朗率先提出持续教育，终身教育的创新理念，也即要保证教育具有连续性、全员性、适应性以及超前性。

　　4.1.3“学习型组织”理念的提出。

　　学习型组织是现代管理理论与实践的创新，是企业教育培训开发理论与实践的创新，是有学习理念和学习功能的组织。在全新的学习型组织里，有一种热爱学习和交流的文化氛围。它能创造空间和正规的机制，为所有成员的学习提供便利，鼓励他们改革创新，促进个人学习与组织工作有机的、系统持续的结合。同时，组织自身有强烈的学习意识和自我学习能力，且学习能力不断增长，以保持个人与整个组织系统同学习，同成长，不断创新、发展。

　　4.2新技术条件下，现代企业培训实践的创新。

　　传统的培训以提高技术工人的操作技能为主。而现代培训是多层次的培训，是对企业高层、中层、基层人员在知识、技能、交涉、创新能力、团队合作意识等方面综合能力的培养。在内容的制定上，应考虑目前新技术的使用水平。依现在的水平，找出新、旧工作岗位之间的差距所在，再结合现有员工的知识层次、技能来明确列出所需的相关技术与技能，最终确定培训的内容。并且，培训内容应当做到板块化、层次化，全面系统，因材施教。

　　4.3培训方式的创新

　　培训方式体现层次性、多样性，要拉开梯度，根据人才的不同学历、阅历，伴有不同性质水平的培训。例如，对于年轻的员工，可以派到高等院校进修;而对于资格阅历很高的中老年员工，可以直接派到总部挂职锻炼。对于基层的一线员工可采取技能比武的形式进行技能培训，总部培训专员巡回培训员工的心态培训。

　　4.4评估体系要由低级向高级发展。

　　美国著名学者D.L.柯克帕特里克教授于1959年提出了培训效果评估模型。模型将培训效果分为四个递进层次，分别为反应、知识、行为与效果。

　　一级评估要注意学员的反应。因为无论老师怎样认真备课，学员只要某方面不感兴趣，就不会认真学习。二级评估要检查学员所学的东西。这种检查可能以考卷形式进行或实地操作。三级评估主要衡量学员工作表现的变化。这是为了记录学员是否真正掌握了课程内容并运用到工作中去。如没学以致用，则说明对每个参加人都是一种浪费。四级评估则是衡量培训是否有助于公司业绩的提高。课程达到让员工改变工作态度的目的，那么是否同时对业绩的提高也起了应有作用，这可以通过硬性数据来显示。

　　4.5培训其他方面的创新。

　　接受培训的员工，应由被动的接受培训到主动地制定自我发展的计划，自我学习;培训的疆界从企业内部转向企业外部，与大学合作培训、组建培训班，企业之间联合培训、建立联合学习中心等。

　　5.结束语：

　　公司的各级管理人员的培养和训练必须适应于外部形势发展的要求，同时又适应于企业本身的未来发展计划，制定出短期和长期培训计划。只有符合企业实际的培训方式才能达到培训的目的，根据企业的发展，不断调整培训计划和培训方案，使培训良性发展，员工获得稳步成长的同时整体提高企业的竞争力，使企业实现阶梯性的发展!

 

　　参考文献

　　[1]人力资源开发管理 《双修填补中高层培训的“断层”》2006.1，

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文章名称： 关于施工企业人员管理方式探讨

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