人力资源论文范文两篇

　　(一)论事业单位人力资源管理

　　摘要：事业单位是我国优秀人才的汇聚地，并且承担着重要的社会职能，随着社会经济的发展，对事业单位人力资源管理 提出更多的要求，完善事业单位的人力资源管理显现出越来越重要的意义。本文通过对事业单位人力资源管理现状、存在问 题的分析，提出建立健全我国事业单位人力资源管理的建议。

　　A bstract: The Institution is our country outstanding talent's gathering place, and is undertaking the important social function, along with social economy's development, to the Institution human resources management proposed that more requests, perfect Institution's human resources management appears more and more vital significance. This article through to the Institution human resources management present situation, the existence question's analysis, proposed that the establishment improves our country Institution human resources management the suggestion.

　　关键词：事业单位 人力资源 管理

　　一、事业单位人力资源管理的概念及其重要性

　　人力资源管理(H um an R esource M anagem ent，H R M)是以社会 组织中的人作为对象的管理。而事业单位的人力资源管理是指在 政策法规的指导下，运用现代科学的方法，对事业单位的人力资源 进行科学合理的组织、控制、领导和协调，实现事业单位人力资源 的优化配置。科学进行事业单位的人力资源管理有着重要意义。

　　1、完善人力资源管理是提升事业单位竞争能力的重要源泉。 在当今飞速发展的知识经济时代，智力是重要的生产力，是企业单 位提高业绩，增强竞争力的重要推动力。而人力资源是社会的第一 资源，而事业单位聚集了大量的优秀的各方面专业技术的优秀人 才，事业单位作为优质人力资源的汇集地的特点决定了完善事业 单位人力资源管理，实现事业单位人力资源管理的规范、科学、合 理关系到事业单位竞争力的有效提高。

　　2、科学的人力资源管理是发挥事业单位职能的重要保障。资 料显示，到 2005 年底，我国事业单位总计 125 万个，有超过 3035 万个工作人员，占全国财政供养人数的近 80% ，并且全国机关事业 单位的退休费总额上升迅速，目前已远超千亿元。我国事业单位占 据了众多的优质人力资源，耗费大量财力、物力，担负着我国科教

　　文卫、农林水、广播电视、新闻出版等等众多领域的重要职能。提高

　　事业单位的执行能力就是要提高事业单位的人力资源效率。因此， 科学合理的优化事业单位人力资源配置是保障事业单位职能全面 实现的重要保障。

　　3、加强人力资源管理是事业单位人力资源开发的要求。人力 资源管理的最终目标是实现人力资源开发，使优质人力资源人尽 其能，同时做好员工综合素质的培养，业务技能的培训，潜力的开 发，真正的提高单位绩效。事业单位作为人才的汇聚地，科学有效

　　的实施人力资源管理，做好人力资源开发，有助于留住人才、发展

　　人才，提高事业单位的绩效考核水平。 二、事业单位人力资源管理存在问题分析 目前，在改革发展以来取得一定成绩的基础上，我国事业单位

　　人力资源管理同时面凸显着人力资本负担过重、人力资源管理体 制落后、人力资源考核机制不健全等现状。事业的单位的人力资源 管理呈现出进步去缺陷共存，现实状况与发展要求并存的状态。

　　通过对事业单位人力资源管理现状的分析，我们发现，各类事 业单位在发展中已经逐步建立起适合本单位的人力资源管理模 式，但是，事业人力资源管理在体制建设、观念改进、绩效考核等方 面还存在诸多问题。

　　1、体制不健全，事业单位人力资源管理各部门职能不明确。 随着企业单位人力资源管理的成效日益显著，事业单位近些年来 也开始追寻人力资源管理的创新。但是由于自身特点的局限性，和 长期形成的懒散状态的束缚，其很难实现真正的突破.另一方面， 事业单位有自身的考核机制，但是考核职能分配不清晰。

　　2、观念陈旧，事业单位人力资源管理执行力不足。事业单位

　　中由人事管理向人力资源的管理转变不仅仅是名词的转变，更是 本质的转变。从人事管理的被动的、形式的考核，到人力资源管理 的人力资源开发、人力资源主动培训的转变需要思想上的卓越认 识与转变。但是，我国事业单位作为国家机关领导和社会公益服务 组织的性质使事业单位不同于一般的企业单位。事业单位在决策 与执行上受到很多国家政策的影响和国家体制的条条框框的束 缚。这样，即使随着事业单位人力资源管理改革要求日益高涨和部 分领导思想逐渐改进，但这些都成为形式上的呼声，而得不到广大 员工和基层领导的重视，使事业单位的人力资源管理执行力严重 不足而流于形式。

　　3、绩效考核流于形式，事业单位人力资源管理成效不明显。 绩效考评(Perform ance A ppraisal)又称为绩效评估、绩效考核等。是 组织按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对其 工作职责的履行程度，以确定其工作业绩的一种有效的员工分析 与评定体系。【1】目前，绩效考核在企业单位成效相当明显，而同样 的绩效考核却在事业单位无法显现成效。一方面，事业单位绩效考 核环境不充分。另一方面，事业单位绩效考核机制本身存在问题。 事业单位绩效考核受传统考核方式的影响，同时，事业单位忽视考 核结果，只要员工不犯大错误，福利、工资等照常发放，导致考核意 见不能及时反馈，考核目的无法完成。

　　4、员工有效培训缺失，事业单位人力资源开发不足。一方面， 事业单位承担着重要的社会职能，同时，事业单位涉及领域众多，

　　次发展。促进农业产业化，实行科技兴农，对农民进行一系列的农 业技术培训。大力发展第三产业，特别是旅游业。旅游业的发展也 带动餐饮、住宿、购物、游乐等方面的发展。加强科学技术研究，改 善基础研究条件，制定环保产业发展战略，加快产业技术创新和体 制创新，提高环保产业整体素质和竞争力。

　　充分发挥化工方面的人才优势，积极引进科技含量高、经济效 益突出的先进适用技术。通过新工艺、新技术的应用，降低原材料 和能源的消耗，尽可能把污染物消耗在生产过程中。真的达到少投 入、高产出、低污染的目的。

　　(二)加强固体废物污染防治

　　随着社会经济的发展和技术水平的提高，应学习国外先进的 污染物处理技术，提高生活垃圾分类收集率和固体废物的综合利

　　用率，减轻处理废物产生的资金负担。建成城市垃圾焚烧发电厂及 生活垃圾无害化处理厂，加大固体废物的污染治理，实现废物的资 源化、效益化。加大各污水处理厂的监管力度，保证脱出污泥的安 全有效处置。

　　(三)加强宣传教育，完善公众参与机制

　　进一步加大环保宣传力度，提高公众的环保意识。政府部门和 新闻单位应该把环保宣传作为重要任务，营造节约资源和保护环

　　境的舆论氛围。同时要提倡公众绿色消费和节约型消费。建立环境 信息公开制度，扩大公众对环境的知情权，及时解决群众关心的热 点和难点问题，扩宽群众举报投诉渠道，鼓励公众举报环境违法行 为。实行规范化管理，做到“责、权”分明，“赏、罚”统一。

　　(四)推进法制建设，加大环境执法监管力度

　　进一步完善环境保护法规，加大对环境违法企业的限、停、关

　　(上接第 112 页) 人员数量大，这样事业单位不仅承担着社会职能的支出需要，同时 担负现有众多职工和离退休职工，因此事业单位在进行人力资源 的培训的时候缺乏有效的精力和充足的财力。另一方面，事业单位 中忽视对员工潜力的开发。由于事业单位工作较为简单，直接，因 此事业单位员工缺乏对新的知识和技能的了解和掌握，缺乏专业

　　的高技能的特定人才。 三、完善事业单位人力资源管理的对策建议 事业单位人力资源管理中存在的问题一方面造成了大量优秀

　　人才的能力上和数量上的流失，另一方面导致事业单位应有的职 能无法有效发挥，严重浪费国家人力、物力、财力，影响社会发展。 因此，完善事业单位人力资源管理具有显著的意义。

　　1、大胆创新，促进人力资源管理体制的改进。体制创新促进 管理创新，事业单位人力资源管理中体制改进占有举足轻重的作 用。从马斯洛的需求层次理论我们知道，人的需求分为生理、安全、 社交、尊重和自我实现五个层次。而事业单位中由于受体制影响， 员工一定程度上满足与现状，缺乏有效的竞争机制和刺激机制。因 此，事业单位应该加强管理体制的创新，完善事业单位人力资源管 理各部门的职责和人力资源的激励机制。

　　2、更新观念，提高事业单位人力资源管理的执行力。思想观 念指导着社会行为，更新事业单位人力资源管理的观念有着重要 的意义。一方面，事业单位的工作动力是来源于人，人力资源是事 业单位的核心。因此，事业单位上层领导要充分认识到人力资源在

　　事业单位中的核心作用，高度树立人力资源管理意识，把人力资源

　　管理落实到实处。另一方面，要加强培训，提升事业单位基层员工 的人力资源管理意识。把人力资源管理和事业单位平时绩效考核 紧紧挂钩，把人力资源开发和升职密切结合，提高基层员工的竞争 意识和配合精神，使事业单位人力资源管理落实到实处，增强事业

　　参考文献：

　　[1 ]冯虹、陶秋燕,现代人力资源管理[M]，北京，经济管理出版 社，2006.6

　　[2]张胜珍，浅谈我国事业 单位人力资源管理[J]，商业经济， 201 1 .5

　　[3]连益财，试论我国事业单位人力资源管理[J]，企业观察， 201 1 .1

　　(二)人力资源管理模式 : 工作生活管理的革命

　　人力资源管理模式的提出是人类 管理工 作生活 的一次 革命 。 重要 的人力 资源管理 模式 有哈 佛 模式 、 盖斯特模式和斯托瑞模式 。 人力资源管理模式重视 组织文化的 建设和发 挥直线经理 的作用 , 重视个人成长和团队建设 。 实行人力 资源管 理模式 需要比 较苛刻 的条件 , 企 业可以 从多种 人力 资 源管理战略中根据自己的情况选 择合适 的模式 。 人 力资源 管理模 式值得充 分肯定 , 但其实 质是 一 种剥削理论 。 它所表现的美国化倾 向也是 值得注 意的 。 我国 劳动力 的供给 态势 , 劳动 立法 和执 法 状况以及许多企业的微观条件都 不适合 广泛地 推行真正 意义的 人力资 源管理 模式 。 不过 , 我国 的 高新技术企业和外商投资企业是进 行人力 资源管 理的良 好土壤 , 在 这些企 业中进 行的人 力资源 管 理实践将为我国实现人力资源管理模式的中国化积累宝贵的经验 。

　　关键词 人力资源管理 人力资源战略 理论模式

　　作者谢晋宇 , 1962 年生 , 经济学博士 , 南开大学国际商学院人力资源管理系教授 。

　　人力资源管理模式的提出对改变人类在工作地的生活具有划时代的意义 。 人类生活可以分 为家庭生活和工作生活两大部分 。 开始于 20 世纪初的婚姻革命彻底改变了人类的家庭生活 , 使 人本主义确立了在家庭生活中的地位 , 但在工作生活领域 , 人本主义确立自己的地位就晚得多 。 劳资关系长期对立 , 雇员处于被超常剥削的地位 , 劳动者和资本家的冲突长期困扰着人类的工 作生活 , 劳动者的人性受到极大的压抑 。 由于劳动者长期以来争取在工作地权利的运动 、 工会 的大规模发展和人际关系管理学派等呼吁人性化管理学说的出现 , 促进了产业民主 , 一些开明 和进步的雇主开始实践人性化的管理 。 所有这些都为人力资源管理模式的出现打下了基础 。人 力资源管理模式的出现使人类从社会生活最重要的单位 ———企业的角度弘扬人性 , 使人本主义 在工作生活中确立了自己的地位 。

　　研究人力资源管理理论模型有重要的意义 :第一 , 国内人力资源管理界对理论研究重视不 足 , 大多数著作介绍的主要是国外人力资源管理的实践 , 即招聘 、 筛选 、 培训开发 、 绩效评估 、 薪酬管理等 , 这与传统的人事管理并无太大的区别 。 而实际上人力资源管理模式作为一种新的 理论 , 为我们提供了看待人力资源管理的新视角 , 因此有必要讨论规范的人力资源管理模式提 供的新思想 ;第二 , 国内目前对人力资源管理模式的局限 、 其政治实质 、 理想化倾向还缺乏充

　　人力资源管理模式的出现是下列力量共同作用的结果 :(1) 从雇佣关系管理中所产生的矛 盾和压力 。 过去的人事管理在很大程度上是对劳资冲突的管理 。 这种管理使雇员一方的许多诉 求渐渐地被雇主或管理者接受 , 劳动者一方的力量渐渐成长 , 他们从一种等同于机器的资源变 成了真正的活的资源 ;(2)由于工作组织规模的扩大而带来的与劳动相关的管理越来越专业化 ; (3) 利用人际关系等学说来进行雇员管理 , 使管理人的理论越来越科学化 ;(4)人力资源管理 的实践工作者和理论研究者的苦心经营 ;(5)近 30 年来发达国家与就业相关的法律法规体系的 系统化 (Boxall , 1992 ;Brad and Gold , 1994 ;Poole and Warner , 1998)。

　　20 世纪 80 年代以来 , 西方不断有研究者提出人力资源管理模式 , 其中影响比较大的有哈佛 模式 、 盖斯特模式和斯托瑞模式等 。

　　(一)哈佛模式

　　哈佛模式是 20 世纪 80 年代早期由美国哈佛商学院首先开创人力资源管理课程的几位学者提 出来的 。由于该模式提出得比较早 , 对后来的研究有很大的影响和指导作用 。 该模式包括六个 基本组成部分 :(1)情景因素 ;(2)相关者利益 ;(3)人力资源管理政策选择 ;(4)人力资源 效果 ;(5)长期影响 ;(6) 反馈圈 (通过这一反馈圈 , 人力资源管理产生的效果直接导向组织 和股东)(Beer , et al , 1984)。

　　者对该模式所包含的变量评价较高 , 认为该模式反映了雇佣关系中所涉及的商业利益 , 也反映 了雇佣关系应该实现的社会责任 (Brad and G old , 1994)。

　　模式中相关者利益的提出 , 显示了在人力资源管理中所有者和雇员 (由其组织 ———工会代 表) 之间利益协调的重要性 。 尽管该模式仍然被许多人看成是一元主义的 (unitarism), 但是它

　　比后来出现的其他模式有更强的多元主义 (pluralism)① 色彩 。

　　人力资源效果指的是雇员对组织目标的高度忠诚和个人的工作绩效 , 这样的忠诚和绩效能 给企业带来高效益的产品和服务 。 该模式认为组织应该按照麦克格里哥的 Y 理论来设计 。 因为 雇员总是具有很高才能的 , 他们也很希望通过工作来获得成就感 。 但是他们的才能很少在工作 中得到充分地发挥 , 人力资源管理恰恰应该 , 也能够帮助他们 。

　　哈佛模式的优点很明显 。 它提供了一个分析人力资源管理的很有价值的分析框架 。 这一模 式既包括了分析性的内容 , 如对情景因素 、 对股东 、 对战略不同层次的分析 , 也包括了描述性

　　的对策性内容 , 如提高忠诚度和竞争力等 。 该模式的重要特点是它从社会的层次来看待人力资

　　源管理的结果和问题 。这为比较人力资源管理研究提供了一个很好的基础 。

　　(二)盖斯特模式

　　由英国学者盖斯特构建的人力资源管理模式 , 主要侧重于显示人力资源管理与传统人事管 理的区别 。盖斯特在讨论该模式之前首先讨论了人事管理与人力资源管理的不同假设和成型观 念 (G uest , 1987 )(见表 1)。

　　在 20 世纪 90 年代 , 世界的一些先行企业的最高管理者已经意识到了人力资源管理的重要 性 , 而且在其管理实践中获得了很大的成功 。但是人力资源管理模式的进一步发展 , 应该解决 好两个问题 。这两个问题对急于引进该模式的中国更重要 :第一 , 人力资源管理者所面临的挑 战是来自内部的挑战 , 即如何让上层管理者和中层管理者了解人力资源管理确实能对组织的目 标有所贡献 , 让人力资源管理模式尽快从一种理想变成实践 ;第二 , 当代社会的特征就是不断 地进行创新和面对变化 , 人力资源管理活动和这些活动在组织中的角色越来越受到外界因素的 影响 。 而不同国家所面临的外部环境是不同的 , 因此 , 人力资源管理在不同的国家应该出现不 同的模式 , 而不是仅仅围绕美国式模式做文章 。

　　人力资源管理模式的出现为人类工作生活的管理带来了革命 , 尽管这一革命还处于初级阶 段 , 但是对广大劳动者阶层来说 , 其意义是巨大的 。 对管理者来说 , 这一模式所传递出的信息 也不可小觑 。相信随着在理论上对这一模式进行的修正和各个国家的广泛的实践 , 这一模式在 新的世纪会给我们的生活带来更大的影响 。

　　参考文献 :

　　1.Beer , M ., Specto r , B ., Lawrence , P ., Quin Mills , D ., and Walton, R., Managing Human Assets, New York :F ress Press , 1984 .

　　2.Bo xall, F ., “ S tra tegic human Resource M anagement :Beginning of a New T heo re tical Sophisticatio n?” Human Resource Management Journal , V ol.2, No .3, 1992.

　　3.Brad , J ., and Gold, J., Human Resource Management :T heory and Practice , M acmillan, 1994 . 4.Bramham , J ., Human Resource Management , I PM , 1989.

　　5.Guest, D ., “ Human Resource M anag ement and I ndustrial Relatio ns” , Journal of Management Studies , Vol.

　　25 , No .5 , 1987 .

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