人力资源管理类论文范文2篇

　　(一)人力资源管理角色发展动因的多视角分析与研究展望

　　要：人力资源管理角色发展过程是人力资源管理职能转变的外显化，研究人力资源管理角色转 变的动因是分析人力资源管理职能演化的一条主 线。 当 前，针 对 企 业 人 力 资 源 管 理 职 能 向 某 些 特 定 角 色演进原因的理论解释主要包括新制度主义理论、战 略 选 择 理 论 和 共 同 演 化 理 论 等。 在 不 同 理 论 流 派 的探讨中，组织技术特征、战略类型、组织结构构型和 人 力 资 源 管 理 部 门 社 会 资 本 等 被 认 为 是 引 发 人 力 资源管理角色转变的关键因素。本文基于对被动接受、主动选择、共同演化三种研究视角下既有研究成

　　果的梳理，构建了一个整体性分析框架，并对未来研究方向进行了展望。

　　关键词：人力资源管理;角色发展;异形同构;共同演化

　　中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-4950(2014)05-004010

　　一、引 言

　　20世 纪 70 年 代，围 绕人 力资源管理角色 定 位 问 题的理论探讨兴起 。 近 20 年 来，在 战 略 管 理 理 论 的推动下，人力资源管理角色研究获得了快速发展 ，并逐渐拓展出一个新的研究领域 ———人力资源管理 角色发展研究。可以认为，角色定位与角色发展是人力资源管理角色研究的不同阶段 ，前者着眼于对角 色类别及形态进行界定并加以选择 ，而后者更关注人力资源管理职能为什么会向某些特定角色演进 ，推 动角色转变的根本原因是什么等问题(Truss，2009)。

　　依据角色理论，组织内任何职能角色的发展都是一种即时性过程 ，既受到之前确定角色时的角色期 望的影响，也受到不断变化的组织需求 、个人诉求以及组织在某些特定约束下与利益相关者间交换关系 的影响(Miller、Joseph和 Apker，2000)。推动 人 力 资 源 管理角色发 展 的 动因构成一个复杂的系统 ，涉 及宏观、中观和微观多个层面 。依据动因的作用效果和过程机理的不同 ，现有研究大致可以归纳为被动 接受、主动选择和共同演化三种视角 。

　　本文系统梳理了上述三种视角下的相关研究成 果 ，力图揭示影响人 力 资 源 管 理 角 色 发 展 的 关 键 因素，并以此为基础构建一个整合性分析框架 。本文旨 在 对 企 业 人 力 资 源 管 理 角 色 发 展 理 论 的 建 立 进 行 更深层次的思考 ，以帮助管理者重新认识人力资源管理角色从传统行政 角 色 向 战 略 性 角 色 转 变 背 后 的 机理，以便其采取行之有效的管理对策 。

　　二、人力资源管理角色发展研究的概念及主导逻辑

　　社会学中的“角色”，是指与人们的某种社会地位 、身份相一致的一整套权利 、义务规范与行为模式 ; 它是人们对具有特定身份的人的行为期望 ，是构成社会群体或组织的基础(奚从清，2010)。人力资源管 理角色是社会角色概念的延伸 ，反映了人们对组织中履行人力资源 管理职能的部 门 及人员的期望 。 研 究人力资源管理角色的目的是揭示人力资源管理部门及其人员在协助 组 织 实 现 战 略 目 标 、创 造 价 值 并

　　实现自己部门价值的过程中所遵循的行为模式 、发挥的作用以及作用机制(高中华等，2009)。

　　角色发展研究是对人力资源管理角色定位研究的深化 ，是在角色分类的基础上对角色形成 、转变和 演化的相关形态 、过程及路径等进行细化挖掘的新 研 究 领 域 。 按 照 角 色 理 论 奠 基 人 拉 尔 夫 · 林 顿 的 观 点，角色代表着地位的动态方面 ，地位网络的结构和相关期望制约着个体内心的符号互动过程和角色的

　　最终形式(奚从清，2010)。因此，角色发展研究的本质在于揭示人力资源管理职能在组织关系中的地位 及其变动问题。而地位(status)不仅涉及角色在组织结构中占据的某个位置(location)和组 织 授 予 一 定 职位(position)的某种头衔(title)，还 包括 角色 主体在社会关系 网络中获得的 与职位相关的权力 、声 望

　　和口碑(Oeser和 Harary，1964;Gould，2002;Smith等，2008)。人力资源管理部门在组织 结 构 中 位 置 的 变动，人力资源管理者职位名称的改变 ，人力资源管 理部门及其管理 者 在 组 织 中 声 誉 的 涨 跌 ，人 力 资 源 管理者与业务管理者之间角色的重新分配等 ，都是人力资源管理角 色 发 展 研 究 的 重 要 议 题 。 分 析 角 色 发展的动因则是剖析这些问题的基础和前提 。

　　从 现 有 文 献 (如 Kessler 等，2000;Paauwe 和 Boselie，2003;Truss，2009;Farndale，2010;Parry， 2011;Lengnick-Hall等，2011;Kim 和 Ryu，2011)来看，虽 然人 力资源管 理角色 发展领域的诸 多 研究在 解释方式和研究结论上存在差异 ，但大多数研究都以社会互 动 论 ① 为 主 导 逻 辑，将 人 力 资 源 管 理 角 色 的 发展归结为外部因素 、内部因素或内外因素结合作用的结果 。这种分析范式尽管区分了动因的来源 ，却 忽视了不同动因在作用机理上的差别 。为此，本文从 组 织 反 应 的 视 角 将 人 力 资 源 管 理 角 色 的 发 展 划 分 为被动接受、主动选择和共同演化三种 ，以期促进对该问题系统 、全面的探讨。

　　三、不同视角下人力资源管理角色发展的动因分析

　　由于角色本身的模糊性和多样性 ，关于人力资源管理角色发展动因的研究成果较为分散 ;即便统归 到组织被动接受 、主动选择和共同演化三种视角下 ，引发人力资源管 理 角 色 变 化 的 原 因 也 各 有 侧 重 ，且 作用过程及其形式均有不同 。

　　(一)被动接受视角下人力资源管理角色发展的动因

　　早期研究认为人力资源管理职能在相同的历史时期表现出某些共 同 的 角 色 特 征 ，而 在 纵 向 发 展 过 程中，人力资源管理职能呈现出的由“行政管理专 家”向“战 略 伙 伴”角 色 的 转 变 往 往 被 看 作 是 组 织 受 到 外部环境力量裹挟而产生的结果 。换言之，该视角认 为，在 人 力 资 源 管 理 角 色 的 形 成 、选 择 与 演 变 过 程

　　中，组织仅仅对外部环境进行被动接受 ，其主动性很弱。

　　新制度主义理论为这一观点提供了强有力的解释依据 ：制度因素会通过强制、模仿或规范作用对同 一行业中的组织形成异形同构(isomorphic)压 力;为 了 应 对 压 力，多数组织会 采取相似的措施 ，从 而 导

　　致类似行为结果的产生(Kessler 等，2000;Paauwe和 Boselie，2003;Truss，2009)。 制度环境同样 限 制

　　了人力资源管理政策制定和实践选择的可能性 ，使得人力资源管理 角 色 发 展 的 路 径 大 致 趋 同 。 在 影 响 人力资源管理角色发展的制度因素中 ，利益相关者的多样性 、中央政府的强制程度、目标与控制机制，以 及法律、规范等对公共管理部门人力资源管理角色发展的影响甚大(Kessler等，2000;Hailey等，2005)。 然而，上述因素对企业人力资源管 理 角 色 发 展 的 作 用 有 限 ，基 本 上 只 是 催 生了服从类角色 ①，对 战 略 性 角色的作用并不明显 。相比之下，技术特征、产业关系体系和劳动力市场结构则被认为是引起企业人力 资源管理角色发展的主要环境因素(Barnett等，1996)。

　　1.技 术 的 影 响。 技 术 是一个宽泛的概念 ，依据其使用范畴和特征的不同 可 将 其 划分为 生 产 技 术 、 管理技术和信息技术等 。现有研究在探讨技术与人力资源管理角色发展的关系时往往在技术范畴的使 用上不尽统一，即便针对同一层面的技术 ，也往往因分析视角的不同而得出十分零散的观点 。

　　关于信息技术是如何重塑人力资源管 理者在组织 中的战略性角色的 ，Knights和 Murray(1992)的 研究表明，当人事管理者利用信息技术来控制人员流动方面的数据信息时 ，他们就拥有了占据组织关键 位置，从而获得新的权力来源的机会 。尽管权力视角 的 分 析 无 法 完 整 解 释 信 息 是 如 何 在 组 织 内 部 流 动 并帮助人力资源管理者 实 现 角 色 发 展 的 ，但技术影响人力 资 源 管 理 组织地位的观点还是得到了部分 支持。

　　一些学者选择从知识管理的视角来探讨技术与人力资源管理角色发展之间的关系 。由于知识对现 代企业竞争具有重要影响 ，因此谁能够掌握知识管 理 的 主 动 权 ，谁 就 获 得 了 参 与 组 织 战 略 制 定 的 机 会。 知识与其载体(个人)之间密不可分的联系使人 力资源管理占据了有 利 地 位 。 但 研 究 发 现，技 术 及 员 工

　　对技术运用的感知差异会影响组织进行知识管理 的 方 式 (Kamoche，2006;Edvardsson，2008;Alin、Tay- lor和 Smeds，2011)。为了实施有效的知识管理 ，人力资源管理者需要根据组织技术环境的特征 来 调 整 他们的角色(Chen和 Huang，2009)。

　　关于人力资源信息系统(HRIS)与人力资源管理角色发展的关系 ，绝大多数研究者认为 HRIS 改 变 了人力资源管理的业务形态 ，进而影响到其角色发展 。Florkowski和 Olivas-Lujan(2006)发 现，信 息 技

　　术更多地承担了传统人力资源管理 的 工 作 内 容 ，使越来越多的交易型人力资源管理活动由 “劳 动 密 集

　　型”向“技术密集型”转变，并 为 人 力 资 源 管 理 从 “行 政 管 理 者 ”向 “战 略 伙 伴 ”角色的发展提供 了 可能 。

　　Maier等(2013)指出，过低的人力资 源管理 信息 技术 水 平会阻碍 人力资 源管理战略性 价 值 的 实 现 。 技

　　术采纳研究理论(technologyadoptionresearchtheory)认为，采用 HRIS不仅可以帮助人力资源管理成 为战略焦点(Dery 等，2005和2013)，而且使得人力资 源管理人员能 够向利益相关 者 提供快速 、准 确 和 及时的反馈，进而提升自己在组织中的战略地位(Kassim 等，2012)。

　　尽管主流研究都对技术影响人力资源管理角色发展的作用持积极 态 度 ，但 少 数 研 究 者 却 并 不 支 持 上述观点。Adler(2003)就认为，新技术的运用虽然为人力资源管理从行政管理角色向战略角 色 的 转 变 带来了可能，但借助新技术将人力资源管理业务下放或外包后 ，人力资源管理部门的工作会变得支离破 碎，这反而可能降低人力资源管理在组织中 的 地 位 。Parry(2011)的 研 究 也 表 明，电 子 化 人 力 资 源 管 理

　　(E-HRM)的贡献会受到组织中人力资源管理职能配置方式 的 影 响 。 类 似 的 观 点 还 包 括：HRIS 的 使 用

　　只能增强人力资源管理专业人员在组织中扮演战略伙伴角色的信心 ，而 并 不 能 使 其 完 全 得 到 其 他 高 层 管理者的认同。

　　2.产业关系体系、劳动力市场结构的影响 。相比于研究者在技术 与 人 力 资 源 管 理 角 色 发 展 关 系 研 究上取得的丰硕成果 ，已有研究对产业关系体系和劳动力市场结构影响的分析略显单薄 。通常认为，产 业关系体系作为平衡政府(治理代理人)、雇主(雇主组织)和雇员(雇员组织，比如工会)之间两两关系的

　　主要参考文献

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　　(二)人力资源经理的议题营销 过程及策略研究

　　本研究通过深度访谈，采用事件轨迹分析法研究了人力资源经理议题营销过程，区 分了主题式议题营销和方案式议题营销;并将议题营销过程划划为感知、选择、提出、酝酿、 包装和呈现等阶段 ;识别了每个阶 段的关键控制点 。通过文本编码法研究了人力资源经理 议题营销策略，分析了人力资源经理议题营销策略与普通议题营销策略、积极影响策略的差 异，并构建了议题营销过程和策略的整合模型 。本研究拓展了人力资源经理胜任特征模型、 从议题营销的 视角 研究了人力资 源战 略角色的实现 ，有利于提升人力资源部门在组织内的 地位和影响力 。

　　关键词·人力资源经理 议题营销 过程 议题营销策略

　　一、引言

　　高层决策者的注意力是组织关键的稀缺资源( Pfeffer ，1981 ) ，决策者在战略议题之间怎 样分配其在意力，将决定组织的战略议程和组织行为( Ocasio ，1997) ，也影响组织适应和组织 变革 (Anso日， 1980; Dutton & Duncan ，1987) 。由于组织内各职能部门分工及特性的 差异 、各 部门对组织绩效的影响不同 ，导致不同部门的中层管理者向高层施加影响的难度完全不 同。由于人力资源管理者处在多方利益交汇点 、加之很难积累证据证明自己的价值，这使其 在组织内的地位尴尬 (Barney & Wright ，1998; Beer ，1997) ，在与其他部门管理者争夺决策者 注意力或其他资源时处于不利地位 。过去的研究表明人力资 源管理者要发挥战略作用，就 必须保持对战略议题的敏感性( Beer ，1997) 、提供战略决策的必要信息 (Beatty & Schneier ， 1997) 、提供问题解决方案(Keng et al.，1999)、为高管决策提供支持 (Den Hertog el 址， 20lO)， 因此人力资源发挥战略作用与人力资源经理议题营销密切相关。过去很少有学者深入研究 人力资源经理影响高层决策的议题营销过程以及在这个过程中采取哪些策略，本研究试图 通过质性的方法 解决 以上问题，探索人力 资源经理通过议题营销如何在部门地位竞争中获 得优势并发挥战略作用的 。

　　二、文献回顾

　　人力资源管理者胜任特征的研究早已指出，沟通和协调是 一个核心特征，是人力资源发 挥战略作用的重要手段 。但在这里，沟通 是没有情景化的，比如和谁沟通、什么时候沟通、如 何进行沟通的问题均未解决，人力 资源议题肯销恰恰 可以解决这些问题 ω 本文从议题营销、 人力资源经理胜任特征、人力资源战略角色、积极影响策略等方面进行文献回顾 。

　　*本文为"中国 企业管理案例与理论 构建研究论坛 (2012 ) " 暨"第六届中国人 民大学管理论坛"的最佳论 文。 作者感谢国 家自然科学基金项目 (71173203) 、国家社会科学基金项目(09AZD037 ) 、复旦大学第十二批研究 生创新基金项目 (EZH628 日归/001102 )、浙江省标 准化与知识产权管理人文社科重点基地项目 (SIPM2107 ) 、浙江 省社会科学 界联合会项目 (2012N03I) 的支助。谢晋字为本文通讯作者。

　　(一)议题营销

　　议题营销 (Issue Selling)①是一种组织内的影响 活动，它是个体影响他人关注和理解与组织绩效有

　　关的事件、发展和趋势的过程 (Dutton et 址，

　　2001 )。议题营销的研究主要集中在营销行动 (Dut­ ton & Ashford ，1993; Dutton et al.， 2001 )、议题营销 发动的影响因素 (Dutton et 址， 1997 ; Ashfo时 et 址， 1998; Dutton et al.， 2002; Ling et 址， 2005) 、议题营 销效果的影响因素等方面 (Dutton & Duncan ，1987 ; Howard-Grenville ，2007; Gammelgaa时， 2009; Bishop et al.， 2011 )。

　　议题营销行动( Moves) 是指议题营销过程中相 互影响的一组行为 (Dutton et al.， 2001 )。对议题营 销行动的研究有两类类以 Dutton 和 Ashford

　　(1993) 的静态研究为基础，将其分为议题包装(议 题绑定和呈现)、参与行动和过程行动(筹备、时机 和正规化) (Dutton et al.， 2001 ; Ling et al.， 2005; Gammel伊ard ，2009; Bishop et al.， 2011 )。另一类以 Howard-Grenville (2007) 的动态研究为代表，发现了 6 种与 Dutton 和 Ashford 不同的议题营销行动，其中 以提供数据和解释两种行动最有效 。Howa时-Gren­ ville 的研究还发现，议题营销行动 的有效性取决于 中层管理者影响高层决策者过程的知识、技能的差 异性与依赖性 。在议题营销过程中，随着中层管理 者职位权力、关系、能力、对组织规范性知识的掌握 程度等个人资产的变化，其议题营销的发起方式会 发生改变;通过对过去议题营销成功或失败经验的 积累，中层管理者会积极调整议题营销行为，从而 影响高管的观念、态度，并修改战略计划 。

　　尽管许多学者对议题营销进行了深入研究，但 过去的研究将过程和行为割裂开来 。首先，议题营

　　销过程是如何展开的，具体包括哪些阶段、每个阶段

　　营销者应采用哪些策略，这些问题都没有解决。此 外，以往的研究大都选择单一组织，没有比较同类议 题在不同组织的营销过程，这削弱了过程研究结论 的可靠性。最后，没有学者研究组织内部处 于弱势 地位的部门经理(如人力资源经理)的议题 营销活 动。由于各职能部门对组织绩放影响不同、绩效的 干扰因素不同且测量的难度也不同，因此组织内部 不同部门在资源竞争时其议题营销过程和策略会有 很大的差异，研究处于弱势地位的人力资源经理的 。

　　议题营销活动具有较大的理论和实践意义 。

　　(二)人力资源经理胜任特征与人力资源战略

　　角色

　　尽管人力资帽、经理胜任特征模型没有强调议 题营销是一核心特征，但几乎每个人力资源胜任特 征模型都要求沟通、影响能力 。如 Yeung 等的研究

　　认为，人力资源经理应能够选择和设计合适的议 题，识别发展机会，通过有效沟通来椎动高层决策;

　　应该具备影响技能，能影响上司和同事接受你的观

　　点和提议 (Yeung et al.， 1994 ，1996) 。还有研究者 指出人力资摞经理应该知道在不同环境下如何向 高管提供有效的信息 (Blancero et 址， 1996) ;应具 备有效的沟通和说服技能 、影响力技能、部门营销 能力 (Lawson & Limbrick ，1996) ;人力资源经理应 能够从企业系统的视角提出的具体问题，通过理性 说服影响他人 (Ulrich et al.， 1995) ;识别影响商业

　　&Beatty ，2∞1) ;能够识别商业趋势和影响、预见商 业成功的障碍 (Ulrich et 址， 2007) 0 国内研究也有

　　相同的结论，如找出复杂情况下的关键议题，设计 有用解释(陈万思、赵曙明， 2010) ;要乐于建言、敢

　　于质疑(陈万思， 2006) ;提出有价值的主张、努力影 响政策制定和实施(肖剑科 、赵曙明， 2010) 。尽管

　　我们可以认为议题营销是人力资摞经理胜任特征

　　的内在要求，但过去相关研究并没有指出人力资源 经理如何影响上司的注意力和态度，因此对人力资 源管理者议题营销过程和策略的研究能拓展人力 资源经理胜任特征理论模型 。

　　人力资源战略角色被用来区别一般意义上的 人力资源角色，这 一概念充分体现了人力资漉管理 对组织战略、组织绩效的战略性 影响。尽管学者们 将人力资源战略角色提到前所未有的高度，然而现 实中人力资源经理在战略性活动上投入的时间表 现出了惊人的稳定性 (Lawler & Mohrman ，2000; 2003 )。最近的研究表明，如果人力资摞要发挥战 略作用，那么人力资源经理就不应该只重视人力资 源议题，而是要关注对整个组织绩效产生影响的议 题;当问题出现时，人力资源经理不仅应向管理团

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