人力资源职称论文发表论企业人力资源管理

　　近些年来,随着社会经济的发展,竞争日益激烈,团队管理已成为企业管理中一种重要形式,运用团队来完成任务已成为企业的普遍现象。下面是小编为大家整理的人力资源职称论文投稿：论企业人力资源管理，供大家参考。

 

　　【摘 要】：面对知识经济和国际市场竞争的挑战，我国企业的人力资源显得空虚不足，以至人力资源管理在社会发展中的重要性越来越突出，人才竞争也越来越激烈。企业竞争力的增强依赖于自己拥有的管理及技术人才。文章阐述了人力资源管理的内容及现状问题和面临的新形式，并对人们最关心的企业效率问题提出了自己的看法。从多方面论述了提高管理效率，促进企业发展的方法。指出只要正确的运用政策，抓住机遇，直面挑战，那么，企业在人力资源管理方面就必将会在新一轮的竞争中立于不败之地!

 

　　【关键词】：人力资源管理;领导者;激励;竞争;效率;人力资本

 

　　人力资源管理是把人作为一种资源来加以开发利用，以达到人力资源与其他资源的合理配置，从而实现了企业目标的理论、方法、工具和技术，是现代的劳动人事管理。人力资源管理要把对人的管理提升到了科学管理层次。随着经济社会的进步，企业的发展，劳动者的素质的提高，人的积极性和创造性在企业中的地位越来越重要，所以，加强人力资源的管理与开发就势在必行!

 

　　一、人力资源管理现状和问题

 

　　随着社会的发展，企业在人力资源管理方面存在的问题随着竞争的加剧而日益突出，企业所面对的不仅是资金，技术的问题，更重要的是人才的竞争，特别是高技术人才和高级管理技术人才成为竞争的焦点。我国是发展中国家，我国存在低人才过剩，高人才稀缺的问题，所以企业更加应在人才管理方面采取积极措施。目前，我国人力资源管理方面存在的问题主要是：

 

　　(一)重招聘，轻留人的现象普遍存在。我们国家劳动力资源数量众多，但整体素质不高，与国外发达国家相比差距很大。国内许多单位也认识到这一问题：对人才可谓是求贤若渴，但他们往往注重招聘，轻视留人。不重视员工的培训，在留住员工方面的投入十分不足。中国企业往往怕花钱后，企业员工有了本事就飞走。于是，企业只愿意从别处挖人才，却不愿意自己培养顶梁柱。与企业人才缺乏信任相对应的是，人才对企业也缺乏忠诚;从而影响员工的积极性，创造性，最终导致企业效率低下。目前，国内许多企业都已经意识到这个问题，并开始了改建工作。例如长虹公司，1999年3月，成立了人力资源部。过去曾与劳动人事处并存的培训中心并入人力资源部，首次将资源开发列为人力资源部的一项重要工作内容，将人力资源列为公司第一资源。1999年5月，人力资源部内成立人才资源中心，进一步以组织的形式，明确了人力资源管理的"选，育，用，留"四大职能，充分重视了人才的留用问题。

 

　　(二)重员工的开发，轻各级管理者素质的提高。与国外人力资源开发相反，我国现有企业只强调对员工的开发而忽视管理者自身整体素质的提高。据权威人士统计，1997年中国企业家创新的综合素质水平列世界46个主要国家的41位，能胜任高级管理人员及开发市场的素质能力列46位(最末一位)。可见，中国企业家较差的素质在一定程度上影响了中国企业国际竞争力。1998年年初，全国6万人事干部中大专以上学历者不到一半。从企业长远发展考虑，加强培养提高各级管理者素质是十分重要的。对于高级管理人员来说，应当具有对企业业务工作的全面了解和对全局性问题的分析判断能力。培养这种能力，使他们能够开阔眼界，提高自身素质。

 

　　(三)人力资源管理与企业文化的契合差距明显。目前，国内许多优秀企业非常关注企业文化的建设，也投入了相当大的人力、物力和财力去策划企业文化。但在企业文化建设过程中却存在着一些误区。例如重视企业文化的物质层建设，而忽略企业核心价值观的作用;重视策划人员的创意，忽视企业的实际情况，致使企业文化只是花瓶，无法获得员工的认同等等。这些都影响到企业应对未来环境和企业员工潜力的发挥。

 

　　(四)企业文化未体现企业核心价值观念。企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念，它规定了人们的基本思维模式和行为模式，创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进奋发向上的心理环境，一个能够确保企业经营业绩积极地推动组织变革和发展的企业文化。而我国目前企业文化的现状则没能很好的体现这一核心价值观念。

 

　　二、人力资源管理的理论依据

 

　　(一)所谓人力资源，是指一个组织所拥有的以制造产品或提供服务的人力。换言之，一个组织的人力资源就是组织内具有各种不同知识、技能以及能力的个人，他们从事各种工作活动以达成组织的目标。

 

　　(二)人力资源具有以下特征：1、人力资源的运用与发挥可达无限的境界;2、人力资源无法储存;3、人力资源必须不断维持或提升，才能保持其价值;4、人力资源的投资回收具有高度不确定性。所谓人力资源管理，是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。换言之，是以科学方面方法使企业的人与事作适当的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业的发展。那么人力资源与人事管理之间的区别是什么呢?人事管理在实务作法上较偏重静态面与消极面，而人力资源管理具有动态与积极的内涵;人事管理是作业取向，侧重规章管理，属于预警式的管理模式;人力资源管理是行动取向、个人取向、未来与发展取向以及策略取向，而人事管理则没有。从我国的现状及人力资源管理的特征出发，我们要寻找最有效的办法来促进人力资源管理。

 

　　(三)人力资源管理对其效率发生的影响作用机制。对于一个企业而言，个人的潜力得到最大限度的发挥，企业内部具有强大的凝聚力，有合力，最终应该表现为"企业"作为一个团体、一个集合具有"效率"。也正是人力资源管理具有效率的最终体现。而企业有效率的体现又是多样的，一方面，表现在人力资源管理政策执行上的有效率，另一方面，表现为对于企业目标的实现和企业战略成功等方面上有效率。这种成功将因为企业类型的不同而不同。对于经济组织而言就是经济效益得到提高并获得最大化，在市场的影响力得以提高，具有成长性等等。也可以说，企业效率是一种在既定投入水平之下的最大化产出，代表了企业各方面的满意水平。

 

　　三、从多方面促进人力资源管理，提高企业效益

 

　　在认识了我国目前所处的环境，了解了人力资源紧缺的问题后，我们发现，解决问题的最佳途径是提高人力资源管理的效率。IBM公司创办人毕生说："就算你没收我的工厂，烧毁我的建筑物，但留给我员工，我将重建我的王国。"这种说法并不夸张，因为员工毕竟是任何企业最好珍贵的资产!基于此，人力资源管理就是对员工的培育，倚重与维护，这应成为企业经营者必须全力以赴的要务。就企业如何提高人力资源管理效率，我们可以从多方面来考虑：

 

　　(一)领导者素质的提高

 

　　从西方成功企业的经验来看，企业的总裁以及企业各个部门的一把手实际上是这个企业人力资源的中竖。如果一个企业或者一个单位的一把手，对人有着特殊的理解与认识，对人力资源在企业中发挥的巨大作用有非常深刻的体会，那么，他在经营企业过程中，就一定能够提出一系列非常有效的举措。但我国现在有这样两种现象，一是我们经常从报道中了解到的一些网络公司，其老板很年轻、很有知识、很聪明、，但缺乏沟通能力、武断，上下级的关系是一种垄断关系。二是一些国有企业，老板就像一家之主，他自己一人说了算，很少进行民主协商，董事会、监事会成了空架子。日本一位经济学家对中国企业搞了调研以后分析指出!中国的企业，当这个企业的员工人数少于100人时，则老板的能力有多大，这个企业的发展就有多大，当这个企业人数超过100人时，这个企业老板的肚量有多大，企业的发展就有多大。因而，加强人力资源管理，关键是领导都对人要有特殊的理解与认识。选拔领导者，关键是要选拔那些对人有特殊理解与认识的人。领导者素质的提高，对企业的发展有重要的影响。

 

　　(二)战略性人力资源管理

 

　　所谓"战略性人力资源管理"，是指要从涉及企业整体发展、长远发展的战略高度，加强对人力资源的培养、选拔与管理。这与传统的人事管理相不同。传统的人事管理是战术性的，是围绕着具体的事物在转的;而战略性人力资源管理，同企业战略目标联系起来，它的核心在于通过有计划的人力资源开发与管理活动，增强企业战略目标的实现。这是当今跨国公司非常注重的一项战略性内容。比如，被称为世界第一CEO的美国通用电器公司总裁韦尔奇，对下属各个企业与部门的要求是，你这个企业或者你这个部门，必须要做到你这个行业的第一或者第二，否则，你就走人，这是不容商量的。因此，他对人的挑选相当严格。他所领导的CE公司被为称为世界企业发展史上的"常青树"，靠的就是战略性人力资源管理。因为你必须要紧承形势，不停地调整自己产品，要使你的产品能走到第一或者第二的位置，为此，就要根据自己的战略来挑选人，而挑选出来的人必须是将产品做到第一或第二。企业要发展关键在于挑选人，所以，要从事关企业生存发展的高度来培养、挑选管理人。这是战略性人力资源管理。

 

　　(三)建立有效激励人才的机制

 

　　配置是一个基础，在做到相对的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。激励，就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要。本世纪初，一种新的理论风行起来。这种理论认为，企业家的目的是获得最大的利润，而工人的目的是获得最大限度的工资收入，因此，工人积极性背后有着经济动机，如果在能判断工人智能作效率比往常提高多少的前提下，给予工人一定时的工资激励，会引导工人努力工作，服从指挥，接受管理，结果是工人得到实惠即工资增加，而企业主增加了收入，方便了管理。这一观点的提出，无疑是很大进步。它所强调的是一种引导，同时，也不再将人与管理者摆在完全对立的位置上了。这也是当今中国使用最多的激励形式。之所以在中国目前看来很有效，是因为中国普遍的收入很低，低水平的生活决定了企业员工们对于收入的重视。但从长远看来，企业员工们总是期待着工资的上涨，只有不断上涨的工资水平才能维持员工的积极性。具体说，当员工第一次增加工资时，会使得员工获得极大的满足，致使工作效率大大提高，但同时也会使员工产生对下一次增加工资的期望，如果不能再次增加工资，将导致员工的被剥夺感，从而降低工作效率。如果能够增加工资的话，又有三种情况，或者达到员工的期望值，或者达不到，或者超过。如达不到，当然效率下降;如果达到而没有超过，将会使员工产生理所当然的心态，充其量只能维持当前工作水平;如果超过，则会使员工更加努力工作，但同时又产生了更高的期望值。这样就导致一个循环，企业陷入了只能不断扩大盈利的地步，一时盈利降低，后果可想而知。另外，纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他变化时，如其它企业提供更高的薪水，职工将会跳槽。

 

　　(四)认真做好人才培训工作

 

　　从知识角度来看，现代科学技术的发展导致知识快速更新，一个刚进入企业的大学生，五年以后，其大学时所学的知识将有一半以上被淘汰。因此，企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。较之知识的培训，更重要的是工作能力的培养。这就需要从高层领导一直到基层干部都要有一种信念、一种行为，为它们施肥、浇水、调节光照，必要时再进行移植等等。

 

　　(五)激发个人潜力的发展

 

　　在通过有效的激励人才和员工的培训后，企业为实现自己的利益目标就需要最大限度的发挥个人的潜力。企业是由具有不同爱好，性情和需要的人组成的，其中的个人发挥出来的人力资本的作用，把自己所掌握的人力资本奉献给企业的事业和目标。与此同时，作为社会的"人"都有自我价值实现的需要，希望能把自己的聪明才智发挥出来，在为社会创造财富、为企业目标的实现添砖加瓦的同时，也使个人的价值得到体现。而且从社会发展来看，终极目标应该是"人"的全面发展，而不是人的"异化"。人力资源管理作为企业的一种制度安排，其是否有效，重要的一方面当然要看其能否为个人的人力资本(潜力)的发挥提供一个足够宽阔的舞台，同时，又要为促使个人在这个舞台上施展自己的才华设计和安排好足够的"诱惑"。

 

　　事实上，大量的研究证明：一种有效的人力资源管理确实可以促使人们的工作效率的提高、个人潜力得到充分的发挥。例如，Bailey经过研究后指出，人的天赋经常没有得到利用，……适当的人力资源管理措施，例如基本技能培训、训练、辅导和激励补偿可以影响个人的努力并影响到员工的技能及其竞争力……理论证明人力资源管理措施对企业的竞争优势具有非常重要的作用，主要是通过影响员工的技能、动力和机遇从而促进企业的效率提高。哈佛大学William教授经过研究则进一步指出，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只能发挥出20%~30%，但在良好的激励环境中，同样的人员却可以发挥出潜力的80%~90%。

 

　　(六)企业要具有凝聚力，有合力

 

　　单个的人，其能力再强，人力资本再丰富，也仅仅是单兵作战，不成其为集体行动。况且，在当今社会，单个的人不可能独立存在，"鲁滨逊式"的生活毕竟只是存在于小说中。按照社会学家、互动论的重要代表任务之一戈夫曼的观点：人们永远被捆绑在印象操纵的地狱车轮上，我们永远无法逃脱别人的存在这一事实，在人一生的旅途中，别人总是自己的伴侣，没有一个人能够塑造一个和别人密切相关的自我，我们每一个人的自我表现确定，是在我们的行为同其它所有陪伴我们度过人生旅途的人的行为相互交织作用过程中实现的。而人力资源管理的功能就在于把一个一个的单个的人通过合理的组织和配置，使他们围绕一定的企业目标实现联合，进而达到集体行动。他们的工作岗位、地点和时间虽然不同，但目标却是一致的。也就是说，我们要评价我们的人力资源管理政策和措施是否恰当，很重要的一个方面，就是要看其是否把具有不同性情、不同经历、不同教育程度、不同年龄、不同性别和不同需要的单个人，在一种无形的但又是实实在在存在的精神和目标的引导下，把自己的人力资本贡献于同一个目标，表现出强大的凝聚力和团体协作合力。一句话，就是实现1+1>2甚至3。

 

　　历史和现实都雄辩地证明了管理是基础，人才是关键，科学的企业管理，加上有效的人力资源开发，才是企业克敌制胜的法宝，人力资源才是企业发展最宝贵的第一资源，人力资源管理与开发才是企业管理和一切工作的核心所在。二十一世纪，成功的公司会把人力资本作为他们最独一无二的资产。成功企业将会是一个鼓励、支持、扩充其所有员工的智慧和情感容量的学习型组织。成功企业将会把技术与员工的良好结合视作公司的重要资产。二十一世纪成功企业的驱动力将是在创造一种能鼓励和培养其员工的个人创造力的工作环境的同时，增加风险投资者的价值和利润，以使组织的所有成员都有一种满足感。

 

　　总之，我们把企业比做一条船，那么这条船的顺利航行不仅要靠结实的船体，而且要靠从船长到船员的同舟共济，只有这样，这条船才能抵御风浪的袭击，以最快的速度达到彼岸。企业这条船通过对人力资源管理的发展，把个人需要与企业需要结合起来，有效的发挥管理的作用，从而使企业利益最大化，企业效率最优化!

 

　　参考文献

 

　　[1] 何承金.《人力资本管理》, 四川大学出版社, 2000年10月第1版.

 

　　[2] 李中斌.《人力资源开发与管理通论》, 经济管理出版社, 2002年2月第1版.

 

　　[3] 戚艳萍. 《现代人力资源管理》, 浙江大学出版社, 2002年10月第1版.

 

　　[4] 申明, 李剑, 常浩. 《以人为本》, 企业管理出版社, 2001年5月第1版.

 

　　[5] 丁凡.《识人用人的真理》, 九州出版社, 2003年4月第1版.