图书馆管理中人力资源运用新方向

　　人力资源开发与管理和图书馆管理之间的关系

　　在人力资源建设上的新应用方针有哪些呢?应该通过什么方式来加强对人力资源的管理建设呢?本文是一篇人力资源管理论文。我们也知道在当下只有开展继续教育，继续教育的目的就是最大限度地开发馆员的潜能，将他们的实际知识与技能转化为现实的效能。对高校图书馆馆员的继续教育就是要使他们掌握现代计算机技术、信息处理技术、外语、管理学等方面的知识，真正实现文献资源信息自动化，从而使文献信息得到广泛的，有效的利用。

　　摘要：人生价值也包含了多方面的丰富内容:人有社会价值观和自我价值观。社会价值观即个体的人生对他人和社会的意义，自我价值即个人对自己生命存在的肯定，对自己的接受和尊重以及个人的自我完善等等;有外在价值和内在价值，外在价值即个人对社会和他人的贡献或有益行为，内在价值即个人德性、知识、能力等创造社会价值的潜在力量;人有现在价值和应有价值，它是包括在现在人生中的，预示着人生未来的，潜在的尚未实现的价值。

　　关键词：人力资源建设,管理制度应用,人力资源论文

　　1、人力资源开发与管理的主要内容

　　1.1 取得最大的使用价值

　　如何取得人力资源的最大使用价值?人力资源是企业人力、财力和物力三种资源的第一宝贵资源。如何有效地加强人力资源管理，获得其最大使用价值，是一个企业生存发展的根本，也是体现一个企业人力资源管理水平的高低。

　　人力资源论文：《中国人力资源开发》，《中国人力资源开发》杂志创刊于1984年，作为人力资源开发与管理界最权威和最有影响的专业学术期刊，本着“服务政府、服务企业、服务科研、服务专业人士”的宗旨。始终引领着中国人力资源开发与管理理论与实践的潮流，在传播人力资源开发和管理的理论、技术与方法等方面所作的突出贡献，博得了业界人士的一致好评。

　　V(价值)=F(功能)/C(成本)

　　价值等于功能成本比，若使V最大，有四种办法:(1)功能提高，成本不变;(2)成本降低，功能不变;(3)成本提高，功能提得更高;(4)提高功能，降低成本。其中第四种办法最理想，被称作大、高、低目标管理原则，即大价值、高功能、低成本。

　　在人力资源方面，就是通过合理的开发和管理，实现人力资源的精干和高效。我国劳动人事制度的改革，其根本目标就在于此。具体化即:

　　人的使用价值达到最大=人的有效技能最大地发挥

　　1.2 发挥最大的主观能动性

　　美国学者通过研究发现:按时计酬的职工每天只需要发挥自己20%-30%的能力，就可以保住自己的饭碗。但若充分调动其积极性和创造性，其潜力可发挥出80%-90%，可见发挥人的主观能动性是非常重要的。影响人的主观能动性发挥的因素主要有三方面:

　　1.2.1 基本因素——价值标准和基本信念

　　价值观是指人们在处理普遍性价值问题上，所持的立场、观点和态度的总和。而人们在价值追求上抱有怎样的信念、信仰、理想，便构成了价值观所特有的内容。价值观就是价值评价的标准，价值评价的差异根源于价值观的差异。人们的行动受到价值观的指导，在方向各异的行动背后可以看到价值观的差异。

　　所谓人生价值，是指人生对于满足社会、他人和自身需要具有的意义。它是人生观的重要方面，也是价值观的重要内容。人生的价值包括人生的社会价值和自我价值两个方面。任何价值都是表示客体满足主体需要的意义，人的价值也是如此。这种满足使个人得以存在和发展，从个人角度来说，这就是他的自我价值，换句话说，个人通过自身的活动从他人和社会那里获得必要的资料来满足自身生存和发展的需要，这就是所谓人生的自我价值。另一方面，他又成为他人和社会的价值客体，以其活动及成果，来满足他人和社会的需要，这就是他的人生的社会价值，也就是通常所说的个人对社会的责任和贡献。人在价值关系中是主客体的统一，人生的价值也是人生社会价值和自我价值的统一。

　　1.2.2 实际因素——现实的激励因素

　　价值观是一种抽象层面的东西，而激励因素则是现实生活中的实际因素，是一种活生生的刺激因素。激励得当可以充分调动员工工作的积极性和主动性，最大限度的发挥员工的潜能，促进组织和部门的发展。现实的激励因素包括有:

　　(1)人才的任用情况。明智的领导能够把员工放到最适合他发挥的岗位。量才而用，用其所长，补其所短，就会人尽其才，人事相宜，人们的主观能动性就会得到发挥。

　　(2)奖励制度。正确的奖励制度能有效地发挥员工的工作积极性，否则适得其反。

　　(3)参与程度。一个单位的每个成员，不管她的地位高低，都各有自己的自尊，希望得到别人的尊重、理解和平等对待，希望自己对工作的意见和建议得到领导的重视。

　　2、基于人力资源开发与管理理论的图书馆员的管理

　　2.1 充分发挥图书馆馆员的工作的积极性，发挥他们最大的实用价值

　　高校图书馆作为大学生在校学习的重要场所，使用传统的教育模式显然已不能满足学生的需求。在专业知识和专业技能的“传道、授业、解惑”的过程中，还须加强综合素质的教育和人文精神的陶冶，增强对传统文化的了解;提高民族文化素养以及对外来文化精华的鉴赏能力。这些都给高校图书馆提出新的要求。因此，高校图书馆应充分发挥特有的自身优势，积极承担对大学生的精神建设和文化素养教育之重任，用先进的教育理念来引导和培养他们，帮助大学生准确、快捷地获取信息，满足他们不断变化的各种需求，把图书馆建设成为读者终身教育的理想场所。

　　这一要求，对图书馆管员的素质提出了新的要求，因为，图书馆员自身就是图书馆的一种重要资源，他们会影响学生的思想素质、价值观和为人处世之道。

　　加强内部培训与外部交流，提高图书管理员的工作素质。内部培训。它的主要特点在于:一是以老带新，老馆员以自身切身经历给新馆员现身说法，使新馆员真正获取现实经验，结合工作实际进一步改进自身的工作;二是可以通过召开研讨会、座谈会的形式，使馆员之间互相交流工作经验，互相学习，共同提高;三是可以强化基本技能培训，根据馆员的实际需要开展相关培训，灵活性、针对性较强，收效明显。外部交流是内部培训的补充形式，是高校图书馆馆员提升自身业务能力的有效途径之一。

　　总之，没有高素质的图书管理人才就不可能有图书馆的创新服务。随着时代的发展，文化科技知识的不断更新，要保证图书馆的服务水平能跟上时代的要求，只有继续不断地加强图书馆工作人员的专业学习，职业道德教育才能保障图书馆服务的创新。

　　2.2 树立图书馆馆员的主人翁意识，发挥其最大的主观能动性

　　在信息时代的今天，高校图书馆的功能与过去相比，显得越来越齐全，发挥的作用越来越大。图书馆员不再象过去那样只是坐在书库里看看书，帮读者找找书。因此图书馆必须重新审视自己，认清自己，发展自己，要与时俱进。在信息时代要求下，高校图书馆要发展必须要提升自己，重新进行角色定位。图书馆员在信息时刊发挥着非常大的作用，图书馆必须要树立馆员的主人翁意识，坚定服务读者的宗旨，创建人性化环境，体现“以人为本”的管理理念。

　　要把图书管理员当做是图书馆的真正的主人，认真倾听他们对图书馆管理的意见和建议，而不是仅仅把他们当做是命令的执行者。图书馆的决策和重大议题，应该邀请馆员积极参加，深度参与，参加的程度越深，越利于发挥图书管理员的主观能动性。要紧可能对地对馆员进行表扬、称赞;对他们有足够的尊重和理解，这些积极的因素有利于加强图书馆馆员的满意感、归属感、成就感和责任感。

　　领导者要充分信任下属，对他们“用人不疑，疑人不用”，给予他们足够的权利，鼓励他们大胆地开展工作。

　　2.3 知人善任，发挥图书馆员聪明才智

　　人永远是生产力中最活跃、最积极的因素。人的因素是决定一切事物成败的关键因素。印度著名图书馆学者阮岗纳赞有一句名言:“一个图书馆成败的关键在于图书馆工作者。”图书馆事业的生存发展， 维系于每一位图书馆员的积极、扎实高效的工作。只有发挥图书馆馆员聪明才智，实行人性化管理， 尊重、理解他们，加强对馆员的教育， 不断提高馆员的业务素质， 才能切实贯彻“读者第一， 服务至上”的宗旨， 从而更好地推动图书馆事业的创新发展。在新的环社会历史条件下，随着科学技术的进一步发展，图书馆的科技含量越来越显著，图书馆员的素质要求也越来越高。要求领导者要知人善用，善于在工作中对自己的馆员用注意观察，清楚每个人的兴趣和爱好、志向和才能、以及他们的知识水平和技能状况，按事选人，平等竞争，使每个人都有同样的机会找到最适合自己发挥的舞台。

　　图书馆员一方面应利用优先接触新知识的优势，及时吸收并运用到工作中，同时，加强专业技能的培养和训练，特别是计算机和网络技术的操作和应用，更好地为教育与教学服务。另一方面，要树立全心全意为读者服务的爱岗敬业的精神，提倡甘为人梯的奉献精神。充分发挥自己的聪明才智，才能充分体现高校图书馆的教育职能，发挥馆藏资源信息和网络信息的优势，使图书馆适应学习型社会的需要，为读者提供含金量更高的服务。

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文章名称： 图书馆管理中人力资源运用新方向

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