人力资源的新建设应用发展状况

　　人力资源的新应用措施有哪些方面?人力资源在外部环境的新应用上又有什么发展模式呢?又该怎样来加强对人力资源的建设呢?本文选自：《中国人力资源开发》,《中国人力资源开发》杂志创刊于1984年，作为人力资源开发与管理界最权威和最有影响的专业学术期刊，本着“服务政府、服务企业、服务科研、服务专业人士”的宗旨。始终引领着中国人力资源开发与管理理论与实践的潮流，在传播人力资源开发和管理的理论、技术与方法等方面所作的突出贡献，博得了业界人士的一致好评。

　　摘要：全球化的一个特征就是经济要素在全球范围内的整合,人力资源要素也不例外。对于组织而言,不仅会遇到自身利用全球人力资源的问题,还会涉及到与其他组织内多样化人员进行交流协作的问题,这与组织全球化的程度,法律经济文化方面的差异、全球化管理人才的供需、多元化员工的管理等有着密切关系,需要组织进行关注。

　　关键词：人力资源,外部环境,经济论文

　　Abstract: a feature of globalization is the integration of economic factors on a global scale, human resource elements is no exception. For the organization, not only will have its own advantage of global human resources issues, will involve collaboration with other organizations in diversified personnel to communicate the problem, the organization degree of globalization, legal, economic and cultural differences, globalization management talent supply and demand, pluralism and the management of the staff have close relations, need to organize for attention.

　　Keywords: human resources, external environment, the economic papers

　　一、一般环境分析

　　所谓一般环境,即指对环境中任何主体都会产生影响,而不是针对特定组织的环境要素,这其中与人力资源相关的要素共有以下几类:劳动力市场的供求关系、薪酬水平、劳动法规、社会心理及舆论、经济全球化的影响等。

　　1.劳动力市场的供求关系。劳动力市场的供求关系对组织而言是最基本的外部环境,作为组织的必要构成部分,缺少劳动力将直接影响到组织的正常运转。而评价劳动力市场不仅要关注劳动力供给的数量,还要关注其质量、结构及未来一段时间内的发展趋势,不仅要关注供给,还要从需求方面进行分析。在劳动力的供给方面,本文认为,目前可以从以下几个方面进行思考:一是目前行业内的从业人数,随着分工专业化的加深,越是职业化程度高的劳动者,对职业的忠诚越高于对企业的忠诚,因此这部分人就成为了优质的潜在劳动力供应者,这就要求人力资源部门能够了解行业内职业人员的总体状况及变动的可能性,以便为组织吸收优质劳动者,同时防止组织内优质劳动者的流失;二是新进入劳动力市场的人员,这其中大学毕业生是一个重要的组成部分,每年相关专业大学生的人数、学历层级及地域分布等是企业预估劳动力供应时的一个重要参考数据,这里值得注意的是,面对大学毕业生群体的招聘,要根据他们的特点,把握好时间节奏和招聘的方式,如果招聘行动时间过晚或采取了毕业生不易接受的方式,将因此丧失一批人才;三是要关注劳动力供给的质量和结构差异,不论是目前的行业从业人员还是新进入市场的人员都存在这样的差异,比如同是项目管理人员,是否全程参与过一个项目就成为一个关键的质量指标,而同是学习软件工程专业,是擅长JAVA语言还是C#语言就造成了结构上的差别,因此人力资源部门在进行相关外部环境分析时要有所侧重;四是要关注未来一段时间的发展趋势,加入时间轴,动态的考虑相关要素对企业而言有重要的作用,比如未来三至五年由于扩招带来的大学毕业生增加趋势,及轨道交通系统建设带来的就业范围扩大趋势等,都是做劳动力供给需要考虑的事项。组织作为环境中的一个主体,需要随时与外界环境进行物质、能量、信息的交换,只有了解外部环境,与外界环境中的其他主体有共生的机制,才能实现生存和发展。人力资源是知识经济下的第一资源,其在企业中的地位越来越重要,进行外部环境分析时,有必要从人力资源的角度去审视。

　　组织对劳动力市场的分析是为了更好地获取适当的劳动力,而其他主体对劳动力的需求会对此产生影响,所以也有必要进行分析,例如某跨国企业决定退出中国市场的业务,由此会带来对该业务人才的需求的降低,在供给不变的情况下,同行业的企业就面临相对充裕的人才供给,可以因此调整人力资源的相关政策。

　　2.市场薪酬水平的分析。市场上薪酬水平的分析是环境分析中的重要部分。组织都希望以较低的成本吸收、使用优秀人才,但在节省用工成本的同时,必须注意到组织薪酬水平的外向竞争性。因为用人单位与劳动者是劳动力市场上的买卖双方,狭义上讲,用人单位通过付出薪酬来购买劳动力,而劳动者则出卖劳动力换取薪酬,虽然这个市场的建设存在着缺陷,但仍需要出卖的劳动力与薪酬是等价交换的关系,否则就难达成稳定的交易。这要求组织对劳动力市场上的薪酬水平有一个了解,再结合自己的战略定位设定相关制度。需要注意的是,薪酬水平不仅要看工资、奖金等形式,还要综合考虑各种福利、津贴等形式,换言之,要以劳动者能感受到的收益来评价市场薪酬水平。例如某应聘者年薪12万,但每月有一定数额的用车、通信、饮食补助,由公司提供停车位,且不定期的发放各种消费卡,此时他感受到的薪酬水平比只有固定年薪工资12万还高,公司单就薪酬水平讲,对他是没有吸收力的。

　　3.劳动法规政策方面。劳动法规是组织受到的诸多法律规范中的一种,具有强制性,又因与员工的利益密切相关,影响面大,是组织运营管理中不容忽视的一点。其中最明显的例子就是《劳动合同法》出台对企业的影响,该法规对劳动合同签订及期限、试用期、经济补偿金等诸多事项的规定,一定程度上增加了企业的用工成本,也对企业的人力资源制度及管理方式提出了规范的要求,一旦管理不到位,就会给企业带来很大的法律风险和经济损失。此外,诸多地方性的政策法规也需要人力资源部门及时掌握,例如医疗保险报销制度的变动、外来人员的用工制度、社会保险的跨界流动问题等等,这不仅是企业规避法律风险的措施,也是为员工贴心服务,使其更好发挥作用手段。

　　4.社会心理及舆论方面。社会心理及舆论并不像薪酬或法律等刚性的环境要素,它对企业的影响可大可小,且其形成和发挥作用的机制也不像其他要素那样清晰,但如果组织没有注意到这个要素,就可能处于不利的竞争环境中。这其中比较明显的例子是富士康在2010年五个多月的时间内连续发生12起跳楼自杀事件,一时间引起了社会舆论的强烈关注。事后回顾整个事件,12连跳有深刻的社会心理因素:高强度的重复工作,收入与理想的差距,工作生活条件造成的心灵空虚感、忧郁情绪的蔓延及交叉印证带来的情绪加强等等,这些社会心理不仅存在于富士康员工身上,而是社会中一大批青年的共同心理现象,富士康公司没有注意到这些因素并采取相应的管理措施,因此成了这种现象的第一个实例,不仅影响了公司的正常运营,也极大的损伤了公司的美誉度。而事件本身也成为了社会舆论的一部分,引起了人们对用工方式、体面工作的思考,站在富士康之外的企业角度讲,如果不注意这一舆论倾向,并采取相关措施,也会重蹈覆辙。

　　二、具体环境分析

　　所谓具体环境,是相对于一般环境而言的,它是特指组织所处的竞争环境,本节借鉴迈克尔·波特的五力思想[1],认为组织需要对购买者、供应商、竞争者、潜在进入者、替代品生产者等五个市场主体进行分析,因为这些主体是组织决策的限制条件,会对组织的协作、竞争、战略定位等决策行动产生影响。从人力资源角度讲,应该分别从这五个主体的人力资源数量、质量、结构及发展变化趋势进行分析。例如,大型汽车厂商等与供应商有深度协作的组织,制定战略时必须考虑供应商有无足够的人员数量及人员素质予以保证,如果答案是否定的,组织就需要变更战略,或者寻求有足够人力的供应商,或者要求现在供应商做人力资源战略方面的调整,整个过程需要一定的时间缓冲,为了不影响组织战略的实现,在战略制定时就将其考虑进来是明智的。除此之外,经济全球化带来的全球范围的竞争态势是值得注意的,换言之,需要在全球范围内考虑这五个市场主体。

　　三、信息获取渠道

　　外部环境分析需要获取大量的信息,可以借鉴竞争对手情报分析的相关理论方法,就人力资源方面的信息,本文认为有公共信息渠道、人际沟通渠道、招聘渠道、专业咨询机构渠道等四个。

　　1.公共信息渠道。公共信息是最易获得的,但也意味着它的价值不会太大,这个渠道包括政府相关部门发布的统计数据、年鉴,专业协会及相关专家发布的行业性报告、专题研究,及个别公司主动披露的信息等,这是较直接的信息形式,除此之外组织还可以通过搜集社会新闻中的各种线索,综合分析得出有用的信息。

　　2.人际沟通渠道。此渠道是通过各种会议、展览、交流活动等形式及个人的人际关系来搜集信息,与公共信息不同,这种渠道中的信息虽然也是公开的,但需要通过沟通来获得,对搜集者的交流能力有较高的要求。

　　3.招聘渠道。招聘渠道是正常招聘流程的副产品,是通过向应聘者寻问前顾主的情况来搜集信息的,例如通过寻问应聘者在前工作单位的职级水平、下属人数等问题,来推测此单位的人员数量及结构关系,又如通过询问其期望薪酬或目前薪酬水平来推测此单位的薪酬水平等等。

　　4.专业咨询机构渠道。借助专业咨询机构进行信息的搜集具有准确高效的特点,但同时成本也较高。这里值得注意的是,有些咨询公司的主业不是信息搜集,而是做管理咨询、招聘外包等业务,但为了开展工作它有机会接触到“圈内”企业的很多内部信息,积累到一定程度后它就成了信息的富集地,在信息网络中拥有了独特的地位。这不仅给我们提供了一条信息搜集的渠道,同时也提示组织在与这些机构打交道时要注意把握分寸,保守组织秘密。

　　除了信息搜集渠道外,值得注意的是信息获取手段的道德问题,因为某些信息获取的手段与商业间谍、欺诈、盗窃行为之间的界线并不十分清晰,如假装成记者向竞争对手询问相关问题,购买竞争对手的内部通讯录等等,这需要组织根据自身的情况以一定的标准作出判定,以免产生组织成员在道德上的危机[2]。

期刊VIP网，您身边的高端学术顾问

文章名称： 人力资源的新建设应用发展状况

文章地址： http://www.qikanvip.com/renliziyuanguanli/32666.html