研究出版社的绩效考核创新应用条例

　　对于当前的绩效考核应该怎么制定及应用管理建设呢?同时经济管理下的数字出版社应该怎样合理的去解决这些问题呢?绩效考核也是对征稿企业发展的一个标志。《经营管理者》创刊于1985年，是国内管理类期刊中创刊历史较长、且仍然保持着创新活力与市场地位的杂志之一。知网收录，正刊。是一本面向企业中、高层主管的管理专业性杂志， 用最朴实的语言为管理者提供最务实的管理知识与体验;用最专业的运作分析，提示最前沿的管理理念。崇尚务实，相约成功。以专业专心的精神，打造全新的《经营管理者》，奉献给读者一份学习型杂志。

　　摘　要：当绩效考核结束后，组织要及时把考核结果反馈给考评对象，并与之沟通绩效现状的原因，并做出改良绩效的计划。在这个过程中，考评对象也要把工作中遇到的困难及时的告知上级，以便得到合理的帮助，保证下个经营期间的绩效得到改善。

　　关键词：绩效考核,科技发展,信息技术

　　Pick to: when the end of the performance appraisal, the organization should be timely feedback assessment results to the appraisal object, and come to terms with the performance for the current situation, and make the performance of modified plan. In this process, the appraisal object is to put the difficulties encountered in the work of timely inform, in order to get reasonable help and ensure that the next operating period of performance is improved.

　　Keywords: performance evaluation, the development of science and technology, information technology

　　一、数字出版背景下出版社编辑绩效考核的意义

　　出版社要在顺应数字出版时代的发展背景下，重新对绩效考核体系进行构建，可以更好的适应数字出版的发展。在数字出版背景下对出版社编辑的绩效考核进行研究，一方面可以跟上时代的发展，对绩效考核体系进行重构。另一方面，可以根据设置的包括数字出版方面项目的战略目标，并把它层层落实，使每个工作人员的工作任务目标更加全面。另外，通过设置合理的绩效考核体系，可以使得公司品牌和文化价值有更好的提升空间，同时提高报酬的公平性和员工满意度。

　　随着移动互联和数字传媒产业的发展，数字出版发展势头异常迅猛，传统的出版业受到比较大的冲击。为适应市场形势的发展，传统出版业开始进行战略转型，而与此对应的出版社编辑的绩效考核模式也要发生相应的转变。

　　二、数字出版背景下出版社编辑绩效考核的原则

　　1. 目标性

　　绩效考核要具有目标性，绩效考核的目标要与出版社的战略目标向结合，特别是要在企业的战略目标中融入数字出版的指标以便与将来的发展趋向相适应。出版社要以整体的战略目标或年度经营目标位向导，把目标层层分解逐步落实到个人。并以个人的目标为基础逐步实现出版社整体的目标。

　　随着数字信息技术和数字传媒产业的发展，数字出版产业的发展非常迅速。中国新闻出版研究院发布了《2012—2013中国数字出版产业年度报告》显示，2012年，国内数字出版总产出达到1935.49亿元，比2011年整体增长40.47%。尽在用两年的时间，中国数字出版产值就实现了从千亿元向2000亿元迈进的目标。并且随着移动互联技术的发展，电子阅读方式将更加方便，并且图像内容更加丰富、生动，受众更加广泛，数字出版产业将是日后出版行业的一个重要发展方向。数字出版的发展势必会给传统出版行业带来较大的冲击，传统的出版产业要适应这种趋势不仅要改变战略思路和布局方向，而且也要对绩效考核管理的方式进行相应改变。

　　2. 价值性

　　出版社的绩效考核不同于企业的绩效考核，企业的绩效考核主要以利润为目标，但是出版社除了利润目标外还有品牌价值和文化价值，出版社的绩效考核体系应把这两方面融合到目标管理中，因为随着数字出版的发展，品牌价值和文化价值的作用将更加显著，出版社所出作品应该更趋精品化和去低俗化。

　　3. 公平性

　　出版社绩效考核要具有公平性，公平性可以分为横向公平和纵向公平性，横向公平性是指完成考核指标数量和质量相同的编辑，在考虑职称、学历、工龄等后要具有相对公平的报酬或福利。纵向的公平性是指绩效考核要有历史延续性，出版社编辑不同时期的福利报酬要有延续性，特别是在数字出版的背景下，出版社的绩效考核体系设置不能完全抛弃过去的绩效考核体系，要在过去绩效考核体系的基础上进行改良和融合，以便编辑得到的福利报酬有历史延续性，不出现断层。

　　三、数字出版背景下出版社编辑绩效考核的重点

　　1. 绩效考核目标的确定

　　绩效考核目标的确定要根据出版市场发展形势，并参照上一年度的年度经营计划进行指定。首先根据出版社的战略目标和年度经营目标，按照部门分解，然后再按照人员进行分解，使得每位编辑都有明确的考核指标。如果必要的话，从编辑到部门主管再到总经理可以签署目标责任书，通过此项方法保证战略目标和经营目标的完成。

　　2. 确定和培训考评主体

　　考评主体的选择一般是选择出版社中权利地位比较高或具有专业技能的人员构成，但是为了公平和全面起见，考评主体最好是进行多方位的选择，不仅包括主管和客户，而且还要包括同事、下属和考评对象本人，并根据考评主体对考评目标的影响程度确定权重，使得考评结果更加公平合理。

　　绩效考核评估机制一方面是对整个考核体系的设计，关键指标的设计进行评估，看是否符合组织战略目标和经营目标，另一方面，绩效考核是否与经营目标很好的契合，绩效的提高和组织经营业绩是否是吻合的，经营目标的实现是否是以降低品牌价值和文化价值实现的。另外，绩效考核是否切实的提高了工作业绩、员工的工作效率和员工的满意度。

　　另外，选择考评主体后还要对其进行相应的培训，特别是对新选择的考评主体，培训的内容主要包括，考核指标的含义，考核标准，考核方法等方面，保证考核过程的顺利进行和考核结果的准确性。

　　3. 确定合适的考核方法

　　绩效考核方法的选择主要是采用战略导向型绩效考核方法，主要包括平衡计分卡、目标管理法、关键绩效指标法三种。

　　3.1 平衡计分卡

　　平衡计分卡是由哈佛商学院领导力教授罗伯特·卡普兰与大卫·诺顿提出的，此方法主要是从财务角度、顾客角度、内部过程角度、学习与创新角度对企业业绩进行评价。平衡积分卡改变了仅靠财务指标来衡量组织绩效的缺陷，可以为组织提供战略框架、促进组织通过不断的学习实现组织目标。

　　3.2 目标管理法

　　目标管理法是管理大师德鲁克提出的方法，此方法主要是通过主管与下属进行充分的沟通确定绩效目标和衡量标准，并充分放权让下属去实现既定的目标。到经营期末时，主管与下属进行沟通和讨论，根据制定的绩效考核标准对下属的业绩进行评分。

　　在数字出版背景下，对出版社编辑绩效考核进行体系设计、方法制定等是一个新的课题，但抓住数字出版先机的出版社，并对绩效考核管理与组织战略和经营目标完美结合起来的组织将会在市场中赢得先机，在获得超额利润的同时，提升了组织的品牌价值和口碑，有利于组织的可持续发展。

　　3.3 关键绩效指标法

　　关键绩效指标KPI(Key Performance Indicator or Index)是指把重心放到影响企业经营目标的关键因素的指标设计上，并以客户或市场为导向，使组织、部门、个人的目标紧密相联，实现组织、部门和个人的共赢。这种方法目标明确，有利于组织战略和经营目标的实现。

　　关键绩效指标法是组织用的比较多的一种方法，这种方法要求，关键指标要具有具体的、可度量的、可实现的、现实性的和有时限的特征。指标设置时，可以采用定量和定性相结合的办法确定。

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文章名称： 研究出版社的绩效考核创新应用条例

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