人力资源管理在事业单位中的管理新措施有哪些

　　如何将人力资源管理更好的运用到事业单位当中，为了加强事业单位的管理对于人力资源建设的应用有哪些新的方式及管理措施。在建设当中应根据实际情况去制定适合当地事业单位的管理措施，从而加强新发展建设模式。

　　摘　要：事业单位应将教育培训作为提升员工职业素质的基本方式，根据员工职位、岗位、单位发展需求、员工个体要求等明确教育培训的近期目的及远期目标，适时对员工展开针对性的业务技能培训，以考试、测验等形式对培训结果进行评价，尤其在新人培训时，要求只有通过培训考核才能上岗;同时，将培训结果与员工绩效相结合，进而给予对应性奖励，以促使员工端正教育培训态度。再就是，丰富教育培训方式，综合运用外出学习、培训机构进入单位、学校专业培训、自我培训等方式，更新员工的知识结构，提升员工的业务技能，进而发挥人力资源效能。

　　关键词：事业单位,人力资源,管理措施

　　随着改革开放的不断深入和市场经济的不断发展，人们的思想观念产生了深刻变化，如何真正贯彻“以人为本”的理念，引导员工适应变化，保证员工的心理健康，构建和谐团队，成为当今事业单位人力资源管理的新课题。《人力资源管理》杂志于2006年创刊，是经国家新闻出版署批准、国内外公开发行的经济类期刊，是我国为数不多的专门为各类组织中的中高层管理人员，人力资源部门领导和工作人员及相关管理专家量身定做的专业期刊，是名副其实的HR自己的杂志。本刊以理论前沿、观点新颖、技术实用、案例经典及启发性、可读性和可操作性强，赢得了读者的广泛好评，迅速成长为广大管理人员的当然首选刊物。

　　一、事业单位人力资源管理存在的问题

　　1.管理观念落后，管理制度不完善

　　科学的人力资源管理是事业单位持续发展的保证。但受传统管理模式的影响，一些事业单位并未全面认识到人力资源管理的作用，片面认为人力资源管理就是人事管理，赋予人力资源管理部门的职权较少、支持较少，影响了人力资源管理效能的发挥。

　　人力资源管理是事业单位持续发展的重要保证，尤其在知识经济环境下，人才效能更为突出，这就要求事业单位重新审视人力资源管理的作用，结合现阶段人力资源管理存在的问题，革新人力资源管理方式，以实现人力资源效能，推动单位持续发展。

　　完善的管理制度是管理得以有序开展的保证，人力资源管理要持续进行必须以相应的管理制度为基础。然而当前许多事业单位普遍缺乏切实可行的管理制度，尤其是一些细化的、代表员工权利的管理制度，如员工福利制度、部门绩效考核制度等，影响了员工积极性的调动，导致人力资源价值开发率较低。

　　2.薪酬管理制度不健全，薪酬分配政策缺乏活力

　　薪酬管理制度的作用在于通过薪酬分配调动员工生产积极性。在市场经济环境下，事业单位获得了较大的分配主权，但在薪酬实际分配过程中缺乏科学、灵活性。当前，事业单位分配方式仍以传统工资制为主，以规定程序、工作年限进行工资分配或晋升，这一方面使得一些稍有工龄者工作懈怠、态度不端正、熬年限，影响了其给信任起带头作用的发挥;另一方面，在年限的限制下，新员工易对工作产生消极态度;这种未按劳分配、因人而异的分配方式，极大得抑制了员工积极性的调动。再就是，虽然有些单位实行了固定工资以外的分配方式，如津贴、福利等，力求实现劳有所得、多劳多得，但在实施活性薪酬制度时，往往表现出死板性或固定性，如将津贴按照固定比例发放到员工工资中，而并没有形成独立的奖励形式，出现“活津贴、死分配”现象，影响了活性薪酬发挥调动员工积极性的作用。

　　在经济体制改革的影响下，事业单位推进内部管理改革，人力资源管理作为事业单位内部管理的基本组成部分，在用人、选人、岗位设置、管理制度等方面进行调整，一定程度上优化了人力资源。但受传统管理模式的影响，当前人力资源管理仍存在一些问题，且诸多问题的存在，限制了人力资源效应的发挥，影响了事业单位持续发展。因此，关注人力资源管理、探索人力资源管理方式成为事业单位管理改革的重点。

　　3.考核形式化，激励机制缺乏

　　当前事业单位考核方法主要是业务考核、工作结果评价、季度考核、年度考核、上级评价等，现存的考核方式表现出一些问题：首先，考核集中于工作结果、总结评价，并未展开过程性评价，造成员工仅仅关注工作结果，并不在意工作过程的表现。其次，考核多以固定的评价标准来衡量，如业务结果、出勤率、业务水平等，而没有将这些标准按照岗位、人员工作经验、技能水平等进行层次化，造成全员使用一个评价标准，影响了评价效果的准确性。再者，评价指标只是笼统指出评价标准，而没有具体的评价措施，使得一些评价主体(上级)按主观意愿评价，影响了评价的真实性。最后，考核评价多为上级对下级的评定，缺乏员工间互评、自我评价，造成评价信息量少，进而影响了考核评价的客观性。

　　与制度管理相对，柔性管理、激励机制在调动员工生产积极性上的作用力更强，事业单位应将考核评估、职务管理、员工奖惩、社会保障、工资福利等相关性激励机制应用于管理中，但现阶段很多事业单位主要依据员工职称、等级、用人合同等进行收入分配，而未充分实现工资福利、社会保险等激励机制的作用。

　　4.教育培训欠缺，人力资源开发不足

　　员工的业务素质、技能水平、知识构成直接影响工作效果。在当下人才战略的影响下，事业单位虽关注人才教育培训，但实践中缺乏完善的教育培训规划、缺乏明确的培训目的及科学的评估体系，造成一些事业单位仅仅按照岗位、学历等进行培训，并未将培训与企业发展及员工自身职业规划相结合。

　　人力资源的开发、员工能动性的调动还需以先进代后进，这就需要事业单位坚持“引进来，走出去”战略，但受制于管理观念、资金等因素影响，很多事业单位很少引进先进人才，向基层员工提供对外学习、外出考察的机会也不太多。

　　5.人员构成不科学，员工整体素质有待提高

　　从当前事业单位成员构成来看，年老者比例高于年轻者比例、广谱性人员比例高于专业性人才比例，这种失调的结构形式影响了事业单位的发展。同时，受工作环境、内部文化、个人生活方式、人格特征等影响，尤其是一些长期在事业单位的工作者，常有不思想、不谋事、不干事，缺乏新思想、新活力，甚至出现政治思想不稳定、价值认识偏离社会主义价值观主流意识等问题，严重影响了事业单位的发展

　　6.人事管理模式落后，岗位设置不合理

　　当前许多事业单位仍采用传统的人事管理模式，突出高层管理者地位，关注单位内部人员的岗位安置或调整，而未将一些新岗位如会计岗位、技术岗位等与行政管理岗位比例进行优化，造成岗位配置缺乏合理性、岗位人员整体素质不高等问题，影响了岗位职能的发挥。

　　二、事业单位人力资源管理的改进措施

　　1.提升人力资源管理认识，完善人力资源管理制度

　　知识经济环境下，人才资源是实现企业、单位持续发展的保证，事业单位应当全面认识到人力资源管理对单位发展的重要作用，设置独立于其他管理部门的人力资源管理部门，并配置高素质的人力资源管理人员，给予人力资源人财物的保证，并以制度形式确定人力资源管理在单位管理中的地位，进而提升人力资源管理的作用。

　　事业单位应根据单位内部人员现状、单位发展实际，制定完善人力资源管理制度，尤其突出定岗定编、岗位调整、招聘、用工、考核、人事任免、奖惩、福利、绩效考评等制度完善，为人力资源管理提供最全面的制度保障。

　　2.优化薪酬分配方式，增强薪酬分配活力

　　事业单位固定化、平均化的薪酬分配方式影响了员工积极性的提升，事业单位应积极改进薪酬分配方式，提升薪酬分配活力，从而激励员工积极参与到生产发展中。

　　首先，确定划分标准。转变传统“一刀切”、平均化划分方式，依据员工职位、岗位、技能、绩效等划分薪酬，如依据技工等级确定基本工资起始价，技工等级越高，获得福利、奖励越大。其次，完善薪酬组合形式。薪酬在以基本工资为基础的前提下，将绩效、岗位、工龄、技能等薪酬额相组合，以肯定员工对事业单位的投入与贡献，提升其积极性。最后，设计薪酬结构比例。如从员工所处层次设计基本工资比例，所处地位越高，基本工资越少;从企业发展阶段、发展状况确定员工收入比例，在年度工资总额不变的前提下，以“减人不减薪、增人不增薪”方式发放薪酬，以激发职工积极性，提升劳动效率。

　　3.采用多元考核方法，发挥激励机制效应

　　事业单位应充分运用多种考核方法提升员工的生产积极性，如采用“上级考核+同层互评+自我评价”方式，在全面了解员工基础上，实现评价的客观性;采用绩效评价方式，提升员工的工作热情;以过程性评价、态度评价等方式，规范员工生产操作、日常行为等。

　　另一方面，事业单位要关注激励机制的运用，制定绩效管理制度，面向员工实际给予多样的奖励，如物质奖励、表扬、晋升等，做到物质奖励与精神奖励相统一、奖惩结合。其次，打破事业单位工作终身制，采取竞争上岗、竞争晋升等方式，增强员工的责任感与使命感。最后，面向员工个人发展，对员工进行职业生涯规划，在提升员工个体素质的同时，促使单位持续发展。

　　4.增加人力资源开发投入，开展教育培训

　　事业单位可以尝试建立一种专门针对员工心理健康的沟通机制，如“谈心制度”。利用现代科技手段，在单位网站开通“领导信箱”“员工心声”等通道，并建立互动机制。创造条件定期召开部门间交流联谊会，加强各部门领导及员工之间的沟通和交流，增进理解，消除误会。在职位、薪酬等“硬激励”基础上，增加“软激励”，如 “宽容激励”“赞美激励”“信任激励”等，增进员工的归属感，进而增强团队凝聚力和竞争力，以保障事业单位能够持续健康的发展。

　　另一方面，在对单位内部进行培训教育的同时，应树立“引进”观念，积极引进管理人才、技术人才、复合型人才，并发挥先进人才的示范、教育作用，进而将引进后的人才本土化，提升整个单位员工的业务素质。

　　5.调整人员构成，提升整体素质

　　事业单位仍需继续推进人员结构调整，通过岗位调整、竞争上岗、裁员、高素质人才引进等方式，优化员工结构。同时，面向员工整体素质的提升，以单位内部文化建设、新政策学习、人文教育等方式，提升员工的群体意识、道德观念、责任意识、个人素质，尤其关注员工表现与工资的联系，充分发挥激励策略对员工素质的提升作用，并注重单位、部门工作环境建设，为员工打造一个开放、和谐、温馨的工作环境，进而潜移默化员工的意识品格。

　　在以人为竞争核心的环境下，实施有效的人力资源管理是事业单位生存与持续发展的不竭动力，事业单位应积极转变传统管理观念，提升人力资源管理在内部管理中的作用，以制度管理、激励策略、教育培训、岗位调整、结构优化、人才引进、文化建设等多种方式，刺激员工生产积极性提升，进而发挥人力资源管理的资源优化作用，实现事业单位健康、稳定、持续发展。

　　事业单位应转变传统人事管理认识，一方面，调整管理层与各部门、各部门与基层之间的关系，按照分级管理、精简高效、合理用人原则，调整高层职务人员结构与比例，在发挥领导层、管理层领导作用的同时，调动员工工作热情。另一方面，以岗位需求用人、调人。按照“按需设岗、按岗聘任、签订聘约、优胜劣汰”的要求，以岗位培训、新人引进、岗位差异性待遇、绩效管理、激励机制等多种方式，刺激员工岗位转变，解决结构性缺员问题;同时，对已形成的职务分布不均衡状况，以“分步实施、逐步到位”原则为指导，有计划、分步骤地设置岗位、调整岗位比例。

期刊VIP网，您身边的高端学术顾问

文章名称： 人力资源管理在事业单位中的管理新措施有哪些

文章地址： http://www.qikanvip.com/renliziyuanguanli/31569.html