正确认识校园中人力资源的新建设有何意义及影响

　　人力资源的管理在企业中是一个非常重要的环节同时在学校也是一个重要的部门，怎样能使校园更好的发展，怎样使校园更好的和谐成长都是人力资源管理建设的一个目标。同时人力资源是还是劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。

　　摘要：教师作为高校人力资源的主体,其专业水平的高低直接影响着整个学校的教学和科研水平,当前很多高校缺乏对教师专业发展的支持,使得多数教师在专业发展的道路上只能孤军奋战,结果往往是事倍功半,这既挫伤了教师在专业发展上的积极性,也影响了学校整体教学科研水平的提高。

　　人力资源论文推荐：《人力资源管理》杂志于2006年创刊，是经国家新闻出版署批准、国内外公开发行的经济类期刊，是我国为数不多的专门为各类组织中的中高层管理人员，人力资源部门领导和工作人员及相关管理专家量身定做的专业期刊，是名副其实的HR自己的杂志。本刊以理论前沿、观点新颖、技术实用、案例经典及启发性、可读性和可操作性强，赢得了读者的广泛好评，迅速成长为广大管理人员的当然首选刊物。

　　关键词：人力资源,资源开发,管理措施

　　高等学校作为一个组织,其资源包括有人力资源、金融资源、物质资源、知识资源、关系资源等,其中最核心的资源就是人力资源。因此,高校要提升自身的竞争力,获得长远发展,就必须要拥有高质量的并且能为学校发展提供强有力支持的人力资源,而要做到这一点首先就要进行人力资源规划。

　　造成这个情况的原因主要有以下两方面:(1)内部管理制度不完善教师要在专业上获得发展的一个有效途径就是与学校内的成员共同分享各自的经历、教学科研经验、方法、技能、思维方式等知识资源。这样可以有效地避免以下情况的出现:某位教师已经在某一个领域展开了深入研究,并且得出了成果,而另一位教师由于毫不知情,仍然投入大量精力与时间去进行研究,结果也只是得出了相同的结果甚至成果比前者还要少。由于没有相关的管理制度去促使教师实现上述的知识共享,当前很多高校都存在这样的风险,一旦发生这种情况,将是对学校人力资源的极大浪费。(2)沟通渠道不畅通当前很多高校都不要求专职教师到办公室坐班,所以不少教师只有在上课或者参加会议时才会去教室或者部门办公室,这就造成了大部分教师之间的沟通困难,难以经常进行面对面的交流。只有少部分教师由于居住地点相近或其他原因,形成了自己的社交圈,能在工作之余进行交流。除此之外,学校并没有提供一个有效的沟通渠道供不同专业、不同部门的教师进行教学科研上的交流。没有有效的交流作为基础,只靠个人的闭门造车显然无法实现专业上的发展。

　　高校需要改变传统的人力资源管理方式,发挥广大教师的主动性。首先需要从管理体制上下功夫,完善学校相关部门的服务职能,建立以专职教师为核心的人力资源管理模式。其次是高校需要改变以往的工作模式,对教师不能只是行政管理,更要关心他们的培养与成长。所以高校应该对人事部门的专职人员进行相关的业务培训,改变他们的思想观念,提高他们的业务素质,增强他们的工作能力。另外,还可以招聘一些高水平的人力资源管理人才,尽快推进高校的人才发展战略。

　　每个高校都有自己的发展规划,人力资源管理部门应该把人力资源规划同学校的发展规划紧密结合在一起,坚持以人力资源规划促进高校的发展。高校应该以师资力量为核心,着眼学校的长远发展,结合当前的办学目标,确定相应的人力资源管理措施,保障高校人力资源的需求。

　　当前我国高校的用人制度等同于政府部门,实行的是行政领导制,对于管理人员非常重视,对于工作岗位是能上不能下。所以必须打破这一“瓶颈”,才能使高质量人力资源的潜能得到最大限度的发挥。高校首先一定要淡化行政管理色彩,按企业市场化原则进行管理,对于工作岗位实行竞争上岗,能者上,庸者下。另外,高校应实施岗位聘任制。在实施过程中一定要避免职称、职务等在聘任中的影响,同时还要在定岗、定职责的基础上,强化聘任和聘任后的考核与淘汰机制。

　　缺乏对知识创新的支持知识创新是指通过科学研究获得新的基础科学和技术科学知识的过程,科学研究包括基础研究和应用研究。高等学校无疑是进行知识创新的主力,因此知识创新就不可避免地成为了高等学校的主要职责之一。当前我国高校现行的人力资源管理制度重视的是人员的招聘、引进,而对于人员的日常管理以及调动离职的管理重视不够,这直接影响到了学校的知识创新。例如在现行的人力资源管理制度中,没有涉及到对那些工作岗位发生变动或者离职的人员所拥有的知识的处理。这方面工作的缺失有可能会直接导致学校的知识积累遭受损失,无法顺利完成知识积累的过程,也就难以实现知识的创新。

　　培训与进修是高校获取人力资源的另一个途径,通过现有人员的再学习去获取新的人力资源。当前我国高校人员的培训与进修绝大多数是个人行为,学校只提供一些支持政策,而没有具体的指导措施。这样个人在选择培训与进修内容时,往往只是根据个人兴趣,而没有结合学校的需求去考虑,结果导致个人的发展目标与学校的整体目标不一致甚至互相冲突,影响了学校的发展。

　　高校应该建立相应的激励机制,调动全体教师的积极性。必须破除教师的职务和身份的终身制,按岗位聘任,把聘任制制度真正地贯彻下去。通过多种渠道,了解基层教师和职工的诉求,包括工资待遇、生活福利以及工作中的要求。制定相应的科研贡献奖励措施,提高他们的工作积极性,承认其价值所在。

　　人力资源管理开发当成是学校最重要的资源,把人力资源管理开发当成是影响学校可持续高速发展的关键因素。仔细分析当前各自学校在人力资源管理开发方面存在的问题和不足,做出针对性的调整,充分实现学校的人才资源的优化配置,为国家科教兴国的伟大战略的实施做出更大的贡献。

　　高校的人力资源管理在这种模式下,有实际存在的价值,能帮助高校制定统一的人力资源考核标准,并对人力资源管理制度进行完善,辅助作用极强。但高校人力资源管理在此模式下,过于呆板,降低了人性化的程度,导致大量流失高素质人才,使高校损失巨大。

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