人力资源师论文正确认识人力资源建设管理的新应用发展模式及意义

　　摘要：人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。本文选自：《人力资源管理》，《人力资源管理》杂志于2006年创刊，是经国家新闻出版署批准、国内外公开发行的经济类期刊，是我国为数不多的专门为各类组织中的中高层管理人员，人力资源部门领导和工作人员及相关管理专家量身定做的专业期刊，是名副其实的HR自己的杂志。本刊以理论前沿、观点新颖、技术实用、案例经典及启发性、可读性和可操作性强，赢得了读者的广泛好评，迅速成长为广大管理人员的当然首选刊物。

　　关键词：人力资源管理措施,管理制度,人力资源管理

　　人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。

　　一个公司的人力需求,在此一公司未具规模时,往往视老板的财力与公司业务拓展状况来订定,亦即无规则可循,而其需求可能仅是季节性或临时性之工作需求,而未经评估引进一群人,若公司财力与业务拓展许可或许仍能继续提供就业机会,若业务紧缩或经营环境变迁,则容易因此而造成裁员、资遣等现象,进而引发 社会 问题 。但人力需求之多寡除经优质之工作设计外,完善的工作分析亦能除却找错人、多找人等经营上之不良进用情形。

　　工作分析的目的

　　工作分析的主要目的有以下各项,兹分别说明之:

　　一、组织规划

　　人力资源规划者在动态的环境中分析组织的人力需求,所以必须要获得广泛的信息。在组织内工作任务的分配状况可从工作分析中得到较详细的资料,根据这些资料可以作为利润分配时的准绳。另外在组织不断 发展 中,工作分析可作为预测工作变更上的基本资料,并且可让该职位上的员工或其主管预先进行准备因应改变后的相关工作。

　　二、工作评价

　　工作评价依赖工作分析以说明所有工作之需要条件与其职务,以说明工作间之相互关系;并指出哪一部门应包含何种类型之工作。如缺乏此等决定工作相对价值之事实资料,则评价人员单凭书面之定义,以从事于缜密的评价工作是不可能的。

　　三、召募征选

　　说明专业知识技能的标准,以及相关工作经验的要求,可以作为雇用该职位新进员工的考量标准,而且在招考新进人员时,用人单位可就工作分析当中所得到的职掌范围内所需之专业技能制作笔试、口试或实作测验试题,以测出应征者之实力,是否符合该职位之需求。

　　四、建立标准

　　工作分析可提供机构中所有工作之完整资料,对各项工作的描述都有清晰明确的全貌,故可指出错误或重复之工作程序,以发觉其工作程序所需改进之处。所以工作分析可谓为简化工作与改善程序之主要依据。

　　五、员工任用

　　人力资源部门在选拔或任用员工时,需藉工作分析之指导,才能了解那些职位需要哪些知识或技术,以及如何将适当的人才安排于适当的职位上。

　　六、职涯管理

　　在既定的工作架构及内容下,从“纵”方面去整合上工程及下工程的工作,以达到『工作丰富化』:而在既定的工作架构及内容下,从“横”方面去增列相关度较高的不同工作,以达到『工作多样化』;作为 教育 训练规划及训练需求调查的基准,以遴选出需要训练的员工,再依组织之需求及员工个人能力与兴趣,提供训练发展之机会,并作为员工职业生涯规划的重要 参考 资料。

　　七、训练

　　工作分析之说明,列出所需职务、责任与资格,在指示训练工作上有相当的价值。有效的训练计划需要有关工作的详细资料,它可提供有关准备和训练计画所应安排的资料,诸如训练课程之内容、所需训练之时间、训练人员之遴选等。

　　八、绩效评估:

　　绩效评估指的是将员工的实际绩效与组织的期望做一比较。而透过工作分析可以决定出绩效标准及来设定各项加权比重及绩效考核制度中的评量标准与公司经营总目标、员工个人调薪标准结合。

　　九、其它:

　　工作经过详细分析后,还有许多其它的效用,如有助于工作权责权范围的划定;改善劳资关系,避免员工双方无方因工作内容定义不清晰而产生的抱怨及争议。此外,工作分析亦有助于人力资源研究与管理、工作环境不适、人事经费、转调与升迁等问题都有莫大的助益。

　　工作分析的方法

　　一、重大事件法:是由熟悉工作的专家去找出工作中对绩效有重大 影响 的行为

　　二、面谈式:可以采个人、小组的方式来进行,其进行的原则为:

　　(一)与主管密切配合

　　(二)与被面谈者尽速建立融洽的气氛

　　(三)准备完整的问题表格

　　(四)要求对方依工作重要性程度依序列出

　　(五)收集妥后之资料让任职者及其上司阅览,以利补修。

　　三、工作条件法:是研究工作者本身的信息,由SME去定义工作所需的知识、技能、态度、及个人特质。并将每种要素分为四种尺度,让员工在从事一项新工作时知道所必须具备的技能是什么,以及应该接受的训练有那些。

　　四、能力需求量表:强调个人特质胜过工作特质,但和工作事件方法不一样,因为量表并不是标准化的格式。这种方法使用一系列的行为锚定量表去测量去衡量在37种能力指数中,某工作需要的多寡。此方法提供给工作者一个标准化的信息。

　　五、工作存量法:是由SME设计一张任务列表,然后依照每个任务所需花费的时间多寡、相对的重要性。去给予比重,这些比重是由 计算 机分析得知。

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文章名称： 人力资源师论文正确认识人力资源建设管理的新应用发展模式及意义

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