人力资源论文刊发探析当下人力资源建设管理的新发展制度及影响

　　摘要：随着改革开放的不断深入和市场经济的不断发展，人们的思想观念产生了深刻变化，如何真正贯彻“以人为本”的理念，引导员工适应变化，保证员工的心理健康，构建和谐团队，成为当今事业单位人力资源管理的新课题。

关键词：人力资源,经济管理,刊发论文

　　事业单位可以尝试建立一种专门针对员工心理健康的沟通机制，如“谈心制度”。利用现代科技手段，在单位网站开通“领导信箱”“员工心声”等通道，并建立互动机制。创造条件定期召开部门间交流联谊会，加强各部门领导及员工之间的沟通和交流，增进理解，消除误会。在职位、薪酬等“硬激励”基础上，增加“软激励”，如 “宽容激励”“赞美激励”“信任激励”等，增进员工的归属感，进而增强团队凝聚力和竞争力，以保障事业单位能够持续健康的发展。

　　在经济体制改革的影响下，事业单位推进内部管理改革，人力资源管理作为事业单位内部管理的基本组成部分，在用人、选人、岗位设置、管理制度等方面进行调整，一定程度上优化了人力资源。但受传统管理模式的影响，当前人力资源管理仍存在一些问题，且诸多问题的存在，限制了人力资源效应的发挥，影响了事业单位持续发展。因此，关注人力资源管理、探索人力资源管理方式成为事业单位管理改革的重点。

　　一、事业单位人力资源管理存在的问题

　　1.管理观念落后，管理制度不完善

　　科学的人力资源管理是事业单位持续发展的保证。但受传统管理模式的影响，一些事业单位并未全面认识到人力资源管理的作用，片面认为人力资源管理就是人事管理，赋予人力资源管理部门的职权较少、支持较少，影响了人力资源管理效能的发挥。

　　完善的管理制度是管理得以有序开展的保证，人力资源管理要持续进行必须以相应的管理制度为基础。然而当前许多事业单位普遍缺乏切实可行的管理制度，尤其是一些细化的、代表员工权利的管理制度，如员工福利制度、部门绩效考核制度等，影响了员工积极性的调动，导致人力资源价值开发率较低。

　　2.薪酬管理制度不健全，薪酬分配政策缺乏活力

　　薪酬管理制度的作用在于通过薪酬分配调动员工生产积极性。在市场经济环境下，事业单位获得了较大的分配主权，但在薪酬实际分配过程中缺乏科学、灵活性。当前，事业单位分配方式仍以传统工资制为主，以规定程序、工作年限进行工资分配或晋升，这一方面使得一些稍有工龄者工作懈怠、态度不端正、熬年限，影响了其给信任起带头作用的发挥;另一方面，在年限的限制下，新员工易对工作产生消极态度;这种未按劳分配、因人而异的分配方式，极大得抑制了员工积极性的调动。再就是，虽然有些单位实行了固定工资以外的分配方式，如津贴、福利等，力求实现劳有所得、多劳多得，但在实施活性薪酬制度时，往往表现出死板性或固定性，如将津贴按照固定比例发放到员工工资中，而并没有形成独立的奖励形式，出现“活津贴、死分配”现象，影响了活性薪酬发挥调动员工积极性的作用。

　　3.考核形式化，激励机制缺乏

　　当前事业单位考核方法主要是业务考核、工作结果评价、季度考核、年度考核、上级评价等，现存的考核方式表现出一些问题：首先，考核集中于工作结果、总结评价，并未展开过程性评价，造成员工仅仅关注工作结果，并不在意工作过程的表现。其次，考核多以固定的评价标准来衡量，如业务结果、出勤率、业务水平等，而没有将这些标准按照岗位、人员工作经验、技能水平等进行层次化，造成全员使用一个评价标准，影响了评价效果的准确性。再者，评价指标只是笼统指出评价标准，而没有具体的评价措施，使得一些评价主体(上级)按主观意愿评价，影响了评价的真实性。最后，考核评价多为上级对下级的评定，缺乏员工间互评、自我评价，造成评价信息量少，进而影响了考核评价的客观性。

　　与制度管理相对，柔性管理、激励机制在调动员工生产积极性上的作用力更强，事业单位应将考核评估、职务管理、员工奖惩、社会保障、工资福利等相关性激励机制应用于管理中，但现阶段很多事业单位主要依据员工职称、等级、用人合同等进行收入分配，而未充分实现工资福利、社会保险等激励机制的作用。

　　4.教育培训欠缺，人力资源开发不足

　　员工的业务素质、技能水平、知识构成直接影响工作效果。在当下人才战略的影响下，事业单位虽关注人才教育培训，但实践中缺乏完善的教育培训规划、缺乏明确的培训目的及科学的评估体系，造成一些事业单位仅仅按照岗位、学历等进行培训，并未将培训与企业发展及员工自身职业规划相结合。

　　人力资源的开发、员工能动性的调动还需以先进代后进，这就需要事业单位坚持“引进来，走出去”战略，但受制于管理观念、资金等因素影响，很多事业单位很少引进先进人才，向基层员工提供对外学习、外出考察的机会也不太多。

　　5.人员构成不科学，员工整体素质有待提高

　　从当前事业单位成员构成来看，年老者比例高于年轻者比例、广谱性人员比例高于专业性人才比例，这种失调的结构形式影响了事业单位的发展。同时，受工作环境、内部文化、个人生活方式、人格特征等影响，尤其是一些长期在事业单位的工作者，常有不思想、不谋事、不干事，缺乏新思想、新活力，甚至出现政治思想不稳定、价值认识偏离社会主义价值观主流意识等问题，严重影响了事业单位的发展

　　6.人事管理模式落后，岗位设置不合理

　　当前许多事业单位仍采用传统的人事管理模式，突出高层管理者地位，关注单位内部人员的岗位安置或调整，而未将一些新岗位如会计岗位、技术岗位等与行政管理岗位比例进行优化，造成岗位配置缺乏合理性、岗位人员整体素质不高等问题，影响了岗位职能的发挥。

　　二、事业单位人力资源管理的改进措施

　　1.提升人力资源管理认识，完善人力资源管理制度

　　知识经济环境下，人才资源是实现企业、单位持续发展的保证，事业单位应当全面认识到人力资源管理对单位发展的重要作用，设置独立于其他管理部门的人力资源管理部门，并配置高素质的人力资源管理人员，给予人力资源人财物的保证，并以制度形式确定人力资源管理在单位管理中的地位，进而提升人力资源管理的作用。

　　事业单位应根据单位内部人员现状、单位发展实际，制定完善人力资源管理制度，尤其突出定岗定编、岗位调整、招聘、用工、考核、人事任免、奖惩、福利、绩效考评等制度完善，为人力资源管理提供最全面的制度保障。

　　2.优化薪酬分配方式，增强薪酬分配活力

　　事业单位固定化、平均化的薪酬分配方式影响了员工积极性的提升，事业单位应积极改进薪酬分配方式，提升薪酬分配活力，从而激励员工积极参与到生产发展中。

　　首先，确定划分标准。转变传统“一刀切”、平均化划分方式，依据员工职位、岗位、技能、绩效等划分薪酬，如依据技工等级确定基本工资起始价，技工等级越高，获得福利、奖励越大。其次，完善薪酬组合形式。薪酬在以基本工资为基础的前提下，将绩效、岗位、工龄、技能等薪酬额相组合，以肯定员工对事业单位的投入与贡献，提升其积极性。最后，设计薪酬结构比例。如从员工所处层次设计基本工资比例，所处地位越高，基本工资越少;从企业发展阶段、发展状况确定员工收入比例，在年度工资总额不变的前提下，以“减人不减薪、增人不增薪”方式发放薪酬，以激发职工积极性，提升劳动效率。

　　3.采用多元考核方法，发挥激励机制效应

　　事业单位应充分运用多种考核方法提升员工的生产积极性，如采用“上级考核+同层互评+自我评价”方式，在全面了解员工基础上，实现评价的客观性;采用绩效评价方式，提升员工的工作热情;以过程性评价、态度评价等方式，规范员工生产操作、日常行为等。

　　另一方面，事业单位要关注激励机制的运用，制定绩效管理制度，面向员工实际给予多样的奖励，如物质奖励、表扬、晋升等，做到物质奖励与精神奖励相统一、奖惩结合。其次，打破事业单位工作终身制，采取竞争上岗、竞争晋升等方式，增强员工的责任感与使命感。最后，面向员工个人发展，对员工进行职业生涯规划，在提升员工个体素质的同时，促使单位持续发展。

　　4.增加人力资源开发投入，开展教育培训

　　事业单位应将教育培训作为提升员工职业素质的基本方式，根据员工职位、岗位、单位发展需求、员工个体要求等明确教育培训的近期目的及远期目标，适时对员工展开针对性的业务技能培训，以考试、测验等形式对培训结果进行评价，尤其在新人培训时，要求只有通过培训考核才能上岗;同时，将培训结果与员工绩效相结合，进而给予对应性奖励，以促使员工端正教育培训态度。再就是，丰富教育培训方式，综合运用外出学习、培训机构进入单位、学校专业培训、自我培训等方式，更新员工的知识结构，提升员工的业务技能，进而发挥人力资源效能。

　　另一方面，在对单位内部进行培训教育的同时，应树立“引进”观念，积极引进管理人才、技术人才、复合型人才，并发挥先进人才的示范、教育作用，进而将引进后的人才本土化，提升整个单位员工的业务素质。

　　5.调整人员构成，提升整体素质

　　事业单位仍需继续推进人员结构调整，通过岗位调整、竞争上岗、裁员、高素质人才引进等方式，优化员工结构。同时，面向员工整体素质的提升，以单位内部文化建设、新政策学习、人文教育等方式，提升员工的群体意识、道德观念、责任意识、个人素质，尤其关注员工表现与工资的联系，充分发挥激励策略对员工素质的提升作用，并注重单位、部门工作环境建设，为员工打造一个开放、和谐、温馨的工作环境，进而潜移默化员工的意识品格。

　　6.革新人事管理模式，优化岗位组成

　　事业单位应转变传统人事管理认识，一方面，调整管理层与各部门、各部门与基层之间的关系，按照分级管理、精简高效、合理用人原则，调整高层职务人员结构与比例，在发挥领导层、管理层领导作用的同时，调动员工工作热情。另一方面，以岗位需求用人、调人。按照“按需设岗、按岗聘任、签订聘约、优胜劣汰”的要求，以岗位培训、新人引进、岗位差异性待遇、绩效管理、激励机制等多种方式，刺激员工岗位转变，解决结构性缺员问题;同时，对已形成的职务分布不均衡状况，以“分步实施、逐步到位”原则为指导，有计划、分步骤地设置岗位、调整岗位比例。

　　结语：

　　在以人为竞争核心的环境下，实施有效的人力资源管理是事业单位生存与持续发展的不竭动力，事业单位应积极转变传统管理观念，提升人力资源管理在内部管理中的作用，以制度管理、激励策略、教育培训、岗位调整、结构优化、人才引进、文化建设等多种方式，刺激员工生产积极性提升，进而发挥人力资源管理的资源优化作用，实现事业单位健康、稳定、持续发展。

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