人力资源师论文下载探究人力资源在电力企业的中运用及意义

　　摘要：人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的人口资源中，它主要表现为人口的数量。人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。

　　关键词：人力资源,管理制度,人力资源师论文范文

　　人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。

　　通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。

　　基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。

　　1、我国电力企业人力资源管理现状

　　1.1人力资源管理机制亟待改进

　　伴随着时代的飞速发展，我国电力企业内部管理机制也获得了相应革新，但就总体形势而言，在人力资源管理机制上依然存在明显不足，人力资源管理机制亟待改进。具体表现在，部分电力企业岗位设置不够健全，导致企业员工呈现出两级化现象:一部分员工工作任务太多太重，工作压力大;另一部分员工工作内容太过简单，导致企业内一部分人力资源出现闲置现象。人力资源管理机制亟待改革的另一方面就是激励机制的健全。据调查，我国目前相当一部分电力企业缺乏健全的员工激励机制，在对员工的绩效考核、晋升淘汰上缺乏系统科学的管理办法，八成以上的电力企业甚至依然采取统一工资的发放模式，根本没有体现市场经济条件下按劳分配的原则，员工劳动得不到相应回报，工作缺乏动力，工作积极性和工作效率大打折扣，进而影响电力企业整体运营发展。

　　1.2人力资源结构不合理，岗位分配体系不科学

　　经过大量调查研究分析发现，我国目前大多数电力企业都未能对企业内部人力资源配置制定相应培养规划，人力资源结构不合理、岗位分配体系不科学几乎成为电力行业的业内通病。尽管市场经济在我国开展已经有一些年头，但传统的计划经济体制下“轻管理，重生产”的思想依然深深根植于电力企业上层管理者的管理理念之中，在企业招聘时，选用人才的依据不是人力资源实力，而是“关系”、“资历”等因素，录用的新员工属于实用型管理人才和复合型人才的少之又少、微乎其微，高素质专业人才被拒之门外，相反，让一些资质平平，素质低下的人员进入到我国电力行业编制之内。在“关系”和“资历”的压力之下，高素质的专业人才即便进入到电力行业，也由于才华长期得不到施展，职位得不到晋升而被迫辞职，进一步加重了电力企业优秀人力资源流失。

　　2、管理中存在问题的原因浅析

　　2.1管理模式陈旧

　　我国部分电力企业仍旧采用传统的劳动人事管理模式，在企业日常管理中将员工细分为干部和工人两个等级，这种“等级”往往具有“先天性”，即员工在正式进入企业前就已经被其相应“资格”默认决定了。举例来讲，同一所专业院校毕业的同等学历学生，同时走进某电力企业，学生甲因为有“关系”，直接被安排到办公室工作，成为企业内部管理层人员;相反，学生乙因为没有关系，进入企业后则被安排在工厂车间工作。随着市场经济的大力开展，我国部分电力企业在人力资源管理上尽管已经作出相应调整，“干部”、“工人”等级制度在某种意义上已经被打破，但在实际操作中，这种明显的等级分割现象依然大量存在。企业高层人力资源管理者仍旧对“干部”、“工人”分级考核、进行职称评定。无论是“干部”还是“工人”，他们本身都是劳动者，在本质上没有任何区别，但这种陈旧的管理模式在某种程度上将“干部”、“工人”属性化、等级化，对人力资源开发和管理带来极大危害，也影响了企业全体员工的工作积极性。

　　2.2人才招聘面狭窄

　　很长时间以来，我国电力企业在人力资源管理上采取单一的封闭式管理，鲜有与其他企业甚至发达国家相关企业沟通交流。在人才选聘上也长期呈现出社会性整体“萎缩”现象，人才招聘面过于狭窄，招聘渠道多通过企业自办高校，招聘对象多为电力系统自身开办的专业技术院校的应届毕业生。这种现象的产生不是偶然的、个别的，有着深刻的社会根源。究其原因，主要是由于电力企业属于国家的基础产业，工作相对稳定，经济效益也一般处于当地中上游水平，企业本身就业吸引力比较大，企业内部员工都希望自己子女能够优先进入到本企业工作;除了前面所讲的主观因素以外，电力企业在人力资源管理上由于长期受到传统观念思想的影响，企业为了解决内部员工工作的后顾之忧，照顾内部员工家属、子女就业，客观上纷纷制定政策措施，为企业内部员工家属及子女进入电力企业工作打开“方便之门”(如企业职工子女大学毕业即可进入企业工作;老年职工干部退休子女可直接顶替上岗等)，这些相关政策措施的颁布实施，在一定程度上解决了企业内部职工家属及子女的就业难题，却也在更大程度上将更多优秀的高素质人才拒之门外，企业人力资源整体水平质量无从保证，进而影响企业健康发展运营管理。

　　3、推进电力企业人力资源管理创新发展

　　3.1建立健全人力资源管理机制

　　电力企业在人力资源管理优化上首先就应建立健全人力资源管理机制。在市场经济体制下，优胜劣汰应成为企业对员工进行考核的重要手段，完善的绩效考核、公平的晋升体系是激励员工的主要方式。企业人力资源管理者应采用公平、公正、公开的科学考核体系定期对员工实行全方位考核，让员工在考核自评、互评中充分认识到自己日常工作的优势与不足，无形之中引导员工不断修正自我表现。企业人力资源管理者还应将员工绩效考核与优胜劣汰原则有机联系起来，在每一次考核中不断增强企业内部员工的竞争意识和进取精神。此外，电力企业人力资源管理者还应从企业自身运营情况出发，不断更新优化内部员工的薪酬结构。市场经济条件下的劳动收入分配采取按劳分配的原则，电力企业应摒弃过去旧式的统一薪酬标准模式，将薪酬制度创新也融入到市场浪潮中来，建立和完善基础工资为前提、绩效考核为主导的技能型薪酬制度。通过每一次考核对员工技能等级做出区分，按照技能等级实行薪酬分配，在实际操作中适时提升绩效薪酬额度，将按劳分配与按科学技术分配结合起来，更加科学规范薪酬体系，提高员工工作积极性。在建立和完善薪酬分配制度的同时，企业人力资源管理者还应建立健全企业内部员工福利体系，适时调整员工医疗、保险等福利项目，以更好地激励员工工作，为电力企业发展做出应有贡献。

　　3.2注重企业文化:“以人为本”

　　人力资源是企业发展的核心要素，也是第一资源。一个企业要持续健康稳定发展，离不开企业文化的支撑。新形势下我国电力企业人力资源管理层面应积极建设“以人为本”的企业文化，企业内部一切生产工作都坚持以“以人为本”为价值指导，充分重视“人”在企业运营发展中的能动性和创造性，将“以人为本”这一观念植根于企业精神文化建设之中，以引领企业健康发展。具体来讲，电力企业人力资源管理中的“以人为本”指的就是在实际操作中让每一个员工得到尊重，让每一个员工得到发展。通过“以人为本”企业文化建设，增强企业员工企业认同感、归属感和成就感。

　　3.3完善人才培训机制，提升企业员工专业素质

　　当今世界，企业的竞争归根结底就是人才的竞争，人才是推动企业发展的核心要素。谁拥有高素质的专业人才，谁就能在激烈的市场竞争中“笑到最后”。为了实现企业长远发展，电力企业人力资源管理者应积极完善企业内部人才培训机制。除了在招聘选用企业新员工上更加面向大众社会，扩大招聘面，吸引更多优秀人才之外，对新进企业的员工还应开展岗前培训，以保证新员工能够更迅速地融入到企业生产建设中来。当然，人力资源管理者也应定期对老员工“分流”进行专业培训，不断提升新老员工理论知识储备和业务素养，经过培训深造的员工重新返回到工作岗位，利用新学知识技能创新工作方法，提高工作效率，进而推动整个企业的经营发展。

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