人力资源论文论当下企业人力资源管理应用的发展模式

　　摘要：人力资源成本的计算方式是按照目前我国大多数企业人力资源的来源、置换和管理中的细节而界定和选择的，但是，随着市场经济的全面发展以及经济全球化的趋势增强，很多企业的员工来源不再是招聘或者猎头公司推荐，而是来源于合作公司的置换或者是子公司推荐等，这些员工在市场上具有很大的价值，并且由于在公司就职多年，他们的人力资源获得成本和历史成本都比较低，这一类员工是企业的宝贵财富，因此在计算人力资源成本时不能仅以现有的成本计算方法进行平价，还应重视到员工在企业中的影响力等要素。因此，在进行人力资源成本计算时，要求会计员工进行一些创新，将员工在企业中的人脉和在行业中的影响力也计算进去，将员工离职可能造成的连带成本损失进行计算，以确定员工的实际价值。

　　关键词：人力资源,成本会计,经济制度

　　当前，我国的人力资源会计理论大多是从国外引进来的，有许多是不符合我国社会经济的发展状况的。为了使国外的人力资源理论适应国内的发展状况，就必须要创新人力资源会计理论体系，同时完善人力资源会计制度体系。完善制度体系，就要不断借鉴吸收外国的研究成果和相关经验，并且加强自身的研究创新，在两者的相互结合中，制定出适合我国社会发展的人力资源会计制度体系，从而推动人力资源会计在我国社会经济中的应用。另外，由于不同类型的企业对人力资源的要求不同，对人力资源会计的需求也有很大出入。譬如，像会计师事务所、软件公司、律师事务所等人力资本密集型行业对人力资源都有极高的要求。而一些劳动密集型行业对人力资源会计的需求相对来说则更宽松。所以，不同企业也应该根据自身不同的性质和特点，借鉴相关的理论知识，创新符合本企业的人力资源会计制度体系。

　　人力资源成本会计是目前企业会计工作的主要内容，而人力资源成本会计的应用则为企业人力资源管理工作和企业成本管理提供了基础。现代企业将员工看作是企业的知识资本，因此，对员工招聘、培训和管理所动用的一切财力都被视为人力资源成本的一部分。企业人力资源成本会计应用的主要内容即是对人力资源成本进行确认和计量，然后将其进行会计统计，作为企业成本分析的一部分，为企业管理者进行企业管理提供资料。人力资源成本会计应用成为目前现代企业管理中的重要环节，但实际上应用效果还有待提高。深化和更新人力资源会计管理的理论基础、创新会计核算方式、加强人力资源会计制度体系的建设并对会计行为进行监督，是提高人力资源成本会计应用的方法。

　　根据对人力资源成本会计概念的解释，人力资源成本会计工作包含以下三方面内容：第一，人力资源成本的确认，即确定企业哪些资本的应用属于人力资源管理的成本，并且对这些成本进行统计学的定义和分类;第二，人力资源成本的计量，即对已经确定的那些属于人力资源的成本结构的具体数量进行统计并进行会计学分析;第三，将人力资源成本进行会计学统计和计算，将人力资源成本会计工作的结果上报给企业经营者，以便企业经营者进一步进行企业管理和企业规划。实际上，人力资源成本的确认、计量和实际报表使用都是人力资源成本会计工作的主要内容。

　　在知识经济时代，企业由于对知识资本的载体——员工特别重视，企业员工自身所具备的职业技能、知识水平和其他与知识发展相关的心理素质都成为“知识资本”的一部分，这就意味着企业人力资源管理不能再以固定的规章制度和绝对的岗位说明为管理规则，对员工的管理也不能局限于“员工对企业和组织的责任”，而应该把管理目标放在“通过管理企业员工，使知识资本能够被高效利用”方面，这就涉及到除了员工出勤、完成工作之外的员工心理发展和员工生活状态等多种问题，因此，企业人力资源管理的工作范围，将从“企业事务”扩展到“员工个人事务”。为了使作为“知识资本”的员工对自身的工作效果有所理解，使员工的“知识资本”使用情况能够“可视”、“可测评”，在企业内部，人力资源管理对员工工作评价原则应有所改变，而人力资源成本会计应用正式这一系列人力资源管理方法应用的基础。

　　人力资源成本指的是企业人力资源获取、积累和使用过程中所运用的一切企业成本，其中包括在人力资源获取时应用的招聘场地租赁费用、猎头的中介费用等;还包括人力资源积累过程中对员工培训费用、针对员工绩效给予的奖金以及绩效工资等。因此，在人力资源成本确认的过程中，企业会计要计算人力资源的取得成本、开发成本以及使用成本和离职成本。人力资源的取得成本确认可以通过企业在招聘过程中产生的费用来计算，因此，会计工作人员可以很清晰地将这部分成本呈现出来;人力资源的开发成本可以通过企业在员工培训过程中的花销来计算，但是对于开发成本来说，其主要的内容是员工培训花销，并不意味着只是员工培训花销，其中管理者对员工的教育也应该被计算进去;人力资源的使用成本可以通过企业对员工支出的一切使用费用而计算出来，这部分成本比较明显，但同时，企业对员工的支出不仅仅是物资，还包括对员工的精神奖励，如弹性工作时间和休假等，这些内容也应该被折算成成本;人力资源的离职成本通过员工离职时企业给予的工资和补偿计算，包括企业主动辞退员工所产生的补偿成本、员工主动离职造成的低效成本以及由于职位空缺造成损失，也成为空职成本，补偿成本和低效成本可以很容易被确定下来，而空职成本则需要进一步评估才能确定。

　　计算人力资源成本的具体数额是对人力资源成本的计量，进行人力资源成本计量也是企业人力资源成本会计应用的内容之一，进行人力资源成本计量可以使人力资源成本直接参与到企业成本核算当中，使企业管理者和经营者能够对人力资源成本使用以及成本效益有一目了然的理解。计算人力资源成本的方法有以下几种：第一，历史成本法，即人力资源的原始成本计算，包括招聘、培训员工所产生的一系列成本，这种成本计量方式能够快速计算出人力资源的成本，但是并没有将当下市场变化纳入到人力资源成本中。人力资源作为知识资源的载体，实际上是可交易的，而历史成本法计算得到的人力资源成本不可变更，真实性有待商榷;第二，重置成本法，这种成本计量方法考虑到当下人力资源市场的变化，于是按照现在人力资源市场的状况去评估企业中人力资源获得所花销的资金，以此作为人力资源的成本。重置成本计算方法尊重市场的客观规律，但是却没有考虑到企业中一些重要的人力资源的更换意义;第三，机会成本法，这种成本计算方法将关注点放在员工离职给企业带来的损失方面，以损失作为企业人力资源价值的“镜子”，但机会成本法要计算的内容十分复杂，很容易出现误差。对于一般企业来讲，使用历史成本法作为企业人力资源成本计算的根本方式，采用重置成本法考察企业人力资源资本的增长水平并与人力资源的价值相比较，得到人力资源的利润率，采用机会成本法控制员工离职造成的损失，都是人力资源成本会计应用的主要途径。

　　人力资源成本会计的管理指的是使用企业会计和财务管理方式，通过管理会计的工作来保证人力资源成本核算结果的可利用性。人力资源成本会计管理的基础是企业的会计制度，即企业对会计工作提出哪些要求、会计应该在哪些时候对企业的经济效益计算负责、会计应该提供给企业管理者怎样的财务报表以帮助企业管理者进行人力资源管理或企业管理以及企业成本控制。目前，人力资源成本会计应用已经成为我国大多数企业进行人力资源管理以及企业成本管理中的重要组成部分，其中一个十分明显的表现就是在08年世界金融危机来临之时，我国大部分企业都采取了裁员的行为以缩减人力资源成本花销，但企业没有裁掉的是那些高级技术员工，在金融危机过去之后，许多企业又再度给予这些高级技术员工更高的报酬以鼓励他们继续在企业中努力工作，这是企业领导者根据金融危机之后人力资源获得成本和置换成本提高而采取的管理措施。企业通过对会计工作的管理能够得到符合实际的人力资源成本会计信息，再根据这些会计信息采取必要的管理措施，是人力资源成本会计应用的最终表现。

　　因为受到传统观念与现实条件的约束，我国不少企事业单位都还没有建立起鲜明的人力资源会计意识。虽然有的企业进行了一定的尝试与探索，但依然因为这样那样的原因而搁置了。除此之外，大部分企业的管理层对人力资源会计的重视也不够。因为受到会计大环境的影响，不少国有企业还是沿用旧有的运营模式。这些企业对人力资源会计没有深刻的理解，也很少在经济运行中运用这些经营理念。当前，国内的人力资源市场发展依然较为滞缓，企业的用人机制还处在极为单一的状态，所以，总体而言，国内的人力资源会计管理依然不够健全。国内的不少企事业单位为还是没有足够的能力去大力推行人力资源会计。

　　国内的不少企业，一般情况下，都会花费人力与物力去衡量本企业人力资源的价值，但对于人力资源会计对企业未来人力资源需求的预测则大半都被忽略了。然而事实上，企业人力资源需求预测能够保证相关的工作人员用合理的成本效益，来完成企业生产经营任务的工作。企业人力资源投资决策通常是由财务会计或人事管理等部门，根据企业生产经营决策的总体目标，采用科学有效的经济分析方法，并细致分析未来人力资源投资方案有可能导致的结果，在此基础之上，再提出最优投资决策方案。由此可以看出，它是各种方法的综合运用，涉及的部门较多，所以，如果没有较为全面的预测数据，这种决策也是无法真正实施的。

　　在具体的操作运行中，人力资源最大的障碍就是计量问题。首先，受各种外部条件的影响，譬如管理水平、工作条件、福利待遇等，以及个人因素的影响，例如个人的学习能力、学习兴趣、天赋等，内外两方面的因素就导致了人力资源价值的不确定性。这种不确定性也是人力资源不容易被计量的原因之一。其次，在具体的操作运行中，不管是采用货币作为计量单位，还是采用其它方法来计量人力资源的价值，都会因为人力资源价值的不确定而导致计量结果的不确定。

　　人力资源成本会计应用表现在人力资源管理方面，人力资源管理效果的高低又体现在员工的职业态度和组织忠诚度等方面，员工在企业工作绩效的提升是人力资源成本会计应用的结果。但实际上，企业在总结人力资源管理工作时，却很少把员工工作绩效、职业心理等变化归因在人力资源成本会计应用上，人力资源成本会计应用反馈的不足使很多会计工作人员在计算人力资源成本时也很少能考虑到会计信息的实用性，久而久之，这项工作就变成了表面的核算工作而缺少实际价值。

　　经过长时间的调查研究，我国已经形成了人力资源会计理论框架，但在人力资源会计实际应用方面，其理论研究还比较滞后，并且存在着诸多较为突出的问题，这对人力资源会计的应用无疑是一个较大的阻碍。所以，相关工作人员需要进一步加强对人力资源会计理论问题的研究，尤其是应用问题的研究。除此之外，还应当积极推动国内外的交流合作，主动学习国外的先进经验，以便为建立适合我国发展的人力资源会计体系打下牢固的基础。这样，人力资源会计在推行过程中，也就有了具备说服力的理论支撑。另外，因为人力资源在计量与核算等方面的要求非常之高，工作极为复杂，需要的投入也更多，所以，人力资源就需要建立一支具备高素质的专业队伍从事这一份工作。从总体上提升人力资源会计工作人员的整体素质，强化其工作人员的队伍建设，有助于人力资源会计的顺利实施。

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