简述人力资源的薪酬管理

　　一、薪酬管理的基本理论解析

　　1、薪酬的概念和内容

　　薪酬是员工的劳动而获得的报酬。薪酬不仅是对员工激励，而且也是对员工的物质激励——精神激励;薪酬不仅被看作是劳动的报酬，还被看成是知识与技术的价值体现;虽然是生活的来源，而且还与人的尊严和体面相关连。

　　2、薪酬管理的含义和内容

　　薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

　　企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构，表现在以下几个方面的内容：

　　第一，确定薪酬管理目标。根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才;②激发员工的工作热情，创造高效成绩;③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。

　　第二，选择薪酬政策。薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：①企业薪酬成本投入政策;②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度;③确定企业的工资结构以及工资水平。

　　第三，制定薪酬计划。薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：①与企业目标管理相协调的原则;②以增强企业竞争力为原则。

　　第四，调整薪酬结构。薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:①企业工资成本在不同员工之间的分配;②职务和岗位工资率的确定;③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资和考核工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。

　　二、当前企业薪酬管理存在的问题

　　1、薪酬结构不合理。薪酬结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同。例如有些企业在薪酬分配中为了避免矛盾，薪酬的支付不考虑不同岗位的需要，实行不偏不倚原则，极大抹杀了员工的积极性。而有些企业又存在部门、岗位薪酬差别过多，这势必造成许多员工不安心工作，千方百计调换岗位现象，不利于组织稳定。

　　2、缺乏外部竞争力。随着我国日益融人世界经济大潮，跨国公司进入中国，其充分利用雄厚的资金实力和优厚的待遇网络优秀人才，中国企业面临着一个两难境地：如果不增加薪酬在市场上的竞争力，会导致人才流失;如果大幅加薪，无疑将使企业本来就很沉重的负担雪上加霜。

　　3、薪酬设计缺乏科学性、完整性和发展性。企业薪酬结构往往存在结构单一和模糊两大特点。单一的薪酬结构容易使员工失去激情，易于滋生员工之的攀比心态，减少和消耗团队合作精神，削弱企业本来具有的优势。薪酬模糊主要是给予不公平的奖励和加薪。

　　4、政府对企业的薪酬管理干预过多。我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。虽然企业已经拥有较大的内部分配自主权，但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。有的地方政府不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。

　　5、薪酬制度过分依据行政级别。有很多企业的薪酬是采用行政级别来制定，行政职务的大小、学历职称的高低、工龄是对薪酬起到决定性的作用。薪酬分配不与员工的能力、从事的工作岗位挂钩，忽略岗位的差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人员的积极性。

　　6、绩效考核体系落后，激励功能发挥不足。考核的定位模糊;考核的指标设计缺乏科学性;考核的周期过长;考核受人为因素影响较大;考核缺乏被考核者的支持等等，导致企业强调管理忽视激励，重惩罚轻奖励，甚至没有奖励，严重阻碍了员工工作的积极性和创造性。

　　三、加强薪酬管理的点建议

　　1、制定具有公平性的薪酬体系。在企业内部，应从分析岗位工作的复杂性和难易程度、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力等方面对岗位的价值进行量化评估，使薪酬分配合理拉开差距。

　　2、贯彻全面薪酬制度的理念，薪酬激励方式多元化。把优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，很好地融入到薪酬体系中，使内在薪酬和外在薪酬完美结合，使物质和精神并重，这就是全面薪酬制度。

　　3、采用弹性福利计划。弹性福利计划体现了以人为本的现代管理理念，尊重了员工的自我需求的价值，促进了员工和企业之间的沟通，强化了组织和员工之间的相互信任关系，从而有利于提高员工的工作满意度。

　　4、转变政府职能为企业提供良好的外部环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治、社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。

　　5、与企业完成的经济总量和产出的经济效益挂钩，制定具有人本主义特征的动态薪酬管理体系。按照激励和业绩考核原则来设置动态薪酬管理体系能最大限度调动和激励员工的薪酬结构和回报比率，实施岗位付酬要素管理模式。

　　6、融入企业文化的薪酬管理。好的企业文化能行不言之教、不令而行、不禁而止，使“上下同欲”，“可以与之生，可以与之死，而不畏危”。如果在企业设计薪酬时融入企业文化养成要素，二者相互影响、互为补充，势必能加快企业文化的成熟和完善，成为企业的灵魂和支柱，企业经济效益也必然水涨船高。

　　四、结束语

　　一位管理大师曾经说过，永远没有最好的管理，只有合适的管理。人力资源管理者只有了解自己的员工，了解他们的需求，了解他们的生活，才能找到适合自己的薪酬管理制度，才能找到用合适的薪酬去激励他们的办法。根据企业特点，立足企业长远发展目标，建立真正适合本企业的薪酬管理制度，是每个企业探索的永恒课题。

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文章名称： 简述人力资源的薪酬管理

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