论文发表浅谈如何促进人力资源管理制度规范

　　摘要：企业与文化有着密切的关系，企业中的管理过程自始至终都渗透着文化的影响，文化的不同直接影响着管理的实践。一种在特定文化环境中行之有效的人力资源管理模式在另一种文化环境中的应用，往往会产生出截然相反的结果。不同的价值取向导致了不同文化背景中的人采取不同的行为方式。因此，应营造优秀的企业文化，并基于企业文化制定有效的人力资源管理策略，从而让优秀的企业文化通过人力资源管理流程内化到企业员工的生活工作当中去，以真正让企业文化成为企业成长和发展的强大和持久的动力。

　　关键词：人力资源,企业管理,经济发展

　　要做好绩效考核工作，首先就需要策划好考核工作的开展方案，从公司战略出发，科学分解公司目标，落实部门关键绩效指标，依据“针对不同岗位，设置不同指标”的原则制定科学合理的个人考核标准;然后，应针对不同岗位工作的实际特点尽可能地通过多阶段的考核来对其工作成效进行检验。

　　科学的绩效考核制度的一个关键环节就是考核结果必须与员工的利益、员工个人发展紧密联系。国有企业只有打破以往的等级工资思想，真正做到按个人贡献分配薪酬，才能有效激发员工的创造性与工作热情，进而创造出更大的工作效益和业绩。

　　虽然我国国企每年都会到高校招聘毕业生以充实自己的人力资源队伍，但很多进入到国企单位的人才往往只待个一两年就会选择跳槽，造成企业每年都在招人，却依然存在人才短缺的局面。另一方面，国企也存在着人员富余的问题，由于历史原因在改制过程中的人员安置等造成的冗员等，这些富余人员不仅不能为国企创造经济效益，还要消耗大量的企业资源，给国企背上了沉重的包袱。

　　很多国企领导缺乏人力资本的投资意识，只重视近期利益，不愿意投资，怕自己的企业成为人才实习工厂，好不容易培养出来的人才却去了其他企业甚至是竞争企业。还有一些国企虽然和高校等人才培养单位建立有联合培养的协议，但却因为培训制度不健全，造成有潜力的员工往往得不到进修的机会，反而是那些处于一定职位或有关系的人抢占了机会，造成本就紧张的人力投资资本被严重浪费。此外，培训方式呆板，且缺乏长远规划，当问题出现时才“头痛治头，脚痛治脚”，不仅无助于员工的进步，反而还可能使员工对企业培训产生厌烦情绪。

　　目前，国企中经常应用的一些绩效考核方法都缺乏针对性，没有根据不同企业的特点进行灵活调整，使得我国国有企业的绩效考核中存在着考核人员素质不能满足绩效考核工作的需要、考核指标设置不合理、考核方法不科学、人情分严重等诸多问题。显而易见，当前国企的绩效考核制度存在很大的问题和不足，不仅没能充分发挥绩效考核的激励约束作用，甚至还可能对国企的发展起到反作用，严重挫伤员工的积极性。

　　薪酬分配是人力资源管理的一个重要环节，它对留住人才并激发他们的主动积极性，进而真正为国企的发展贡献力量具有不可替代的作用。近年来，虽然国家提倡依据员工的工作成效和个人贡献合理分配薪酬，但还是有相当数量的国企不能按照市场价值规律对员工的贡献价值做出正确评估，让有突出业绩的员工得不到合理回报，极大地遏制了他们的工作积极性。经以上分析可知，当前我国国企的薪酬分配不合理，激励机制不健全，在经济生活中起不到调节杠杆作用，这已经明显阻碍了国企的发展。

　　国有企业应该改变其传统的将人仅视作成本，以减少人力成本为原则的人事管理制度，而要以人为中心，将人视为推动企业发展最核心的战略资源，通过科学的管理和培养来开发企业员工的潜能，使其效用增值，提高业绩。以人为本的现代人力资源管理理念将员工视为企业四大资源中的第一资源，它不仅认为人是一种资本，而且更注重应用调动激励手段来提升员工的创造力。而作为现代国企的人力资源部门，应注重人力资源的优质选拔培训，如可将优秀员工送去高校进行相关的理论知识学习或技术培训，使他们在充分拓展现有知识的同时，也能全面提高自身素质。

　　国企要实现自己的人力资源管理战略目标就必须对企业当前和未来各种人力资源的需求进行科学的预测和规划。科学地规划企业人力资源、有针对性地加大人力资本投资，并通过设置与战略匹配的组织结构、岗位编制、准确的人员配置来提高国企的人力管理水平。

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