企业管理论文论述当下企业人力资源管理新制度　

　　摘　要：企业应该树立科学的人才观，使人才能够在各自的岗位上发挥自己的特长，从而推动企业的长远发展。建筑施工企业作为基层组织，必须不断地推动管理理念地改革、管理体制地创新以及管理制度地完善工作，从而实现企业人力资源管理成效的全面提高。目前，这已经成为我国建筑施工企业在开展管理工作时必须要解决的一个重要课题。

　　关键词：施工企业,人力资源,管理研究

　　一、现代人力资源管理理论

　　现代人力资源管理被认为是企业文化的管理理论体系，放在人力资源第一要素的是人的主观能动性。其中，重要的因素是强调激励的作用。人性化的管理是其中的亮点部分，人事人才的标准化、规范化和创造利润的最大化，不再是人力资源管理的重点部分。现代人力资源管理理论反对将人力资源看成利润最大化的机器，尊重人性的尊严和人的主观能动性，在现代人力资源管理中被赋予“民主、人权、自由”的基本社会价值。

　　现代人力资源管理理论，认为在日常的企业管理中更注重的是对人性本质的尊重，主要强调发挥人的主动性和创造性来实现企业利润，突出个人价值的激励手段，最大程度的实现人性化管理，反对传统意义上的人事考勤考核、福利工资、待遇和各种企业内部人事工作，主张管理中融入更多的知识含量这种管理方式体现着强烈的人本主义。

　　二、现代人力资源管理现状

　　在我国建筑施工企业的发展中，资金已经不是制约企业发展的重要因素。建筑施工企业发展的技术水平和管理水平的提高，则需要现代人才的参与来实现。我国现代人力资源管理中人力资源制度化、事务处理程序化结构化正在形成，主要体现在以下几个方面。

　　1.招聘制度市场化

　　建筑施工企业人力资源管理基本上摆脱了长期以往的接班和推荐，逐渐演变为市场招聘的市场行为。建筑施工企业更加注重的是人才的真才实学，人才制度的招聘市场化逐步形成。人才选拔的考试化也逐步得到广泛应用，从技术考核到人品考核都纳入到市场化竞争的模式中，即便是上级部门予以保荐的，仍需参加统一考核。在制度内部制定相应的考核标准，确保招聘制度的市场化。

　　2.培训制度经常化

　　建筑施工企业注重人才的培养，对人才的培训的经常化已经是建筑施工企业长期发展的战略制度，其根本目的是培养适合自身企业发展的人才。培训制度的确立和培训形式的多样化，促使人才的快速成长。在大多数的企业中一般采取“引起来，派出去”的模式;或者是到境外培训也经常化，在培训内容上企业将培训主体和岗位相结合，结合岗位进行培训，使企业人才更适应岗位发展。有的企业还将培训与企业的激励机制相结合，给员工规划一个良好的职业生涯设计。

　　3.薪酬制度合理化

　　建筑施工企业中，对于人力资源中的薪酬管理制度都有了明显的竞争空间。一些企业制度中打破了职称终身制，竞争上岗和竞争意识普遍深入人心。竞争意识的引进，激发了人才的积极性，使公司效益的和员工满意度都有增长。

　　4.人力资源管理的地位逐步提高

　　现代人力资源不再是原来的对人员的档案制作、考勤登记发放工资等工作，建筑施工企业在制定人力资源的发展上，都有了自己的企业人才发展战略，体现着自主性和决策权。结合国际市场人才发展需要，制定本企业人才发展战略。在职业经理人培养上制度日趋完善，一部分业务知识扎实，素质全面、管理方法多，技巧性强的优秀职业经理人已经参与到企业发展中来。

　　三、人力资源管理工作重点

　　1.完善岗位编制工作以及机构设置结构体系

　　建筑施工企业自身发展数年来受到的体制壁垒，也可以通过该体系的建设而有望被突破;与此同时，还可以有效的将历史遗留问题全部肃清，将个别单位公转意识不强以及执行力减退的问题解决掉，从而使稀缺的生产营销一线人员与过剩的用工总量之间的矛盾得到缓解。该体系能够提供广阔的空间，使员工将个人的才能充分的施展出来，从而使人才的流动得以促进、人才队伍的以充实，可以有效地促进职工队伍管理的加强。只有真正的实现向管理要效益，建筑施工企业才能时刻保持生命力的鲜活。

　　在新形势下，建筑施工企业必须要持续推进对机构的整改工作，不断地促进各个岗位的权利义务的明确，将管理基层尽可能缩减;积极开展扁平化管理工作的推行，充分的利用对业务流程的精简，实现整改基层单位大班组的目标，从而将一个高效运作、权责明确的组织机构构建起来。

　　2.重视人才开发

　　建筑施工企业在人员分配以及人才培养方面，必须要真正的以市场形式为根据，做到以岗定人;同时，还要积极开展多重人才培养模式的尝试，将职工的在教育工作做好，从而实现职工整体素质的全面提升，努力将一支素质过硬、敢打敢拼的专业生产队伍打造出来;建筑施工企业还要做好广大职工职业生涯的规划工作，进行统筹管理，想法设法加强对生产一线的职工的培训。可以通过主页知识讲座的开办实现职工建筑知识储备的不断增加，从而将一批一专多能、技能一流且基本功扎实的复合型人才队伍建立起来;还可以有力的保证建筑施工企业自身的可持续发展。

　　3.加大教育培训力度

　　建筑施工企业不仅要将全员培训以及终身学习的学习理念树立起来，还要坚持、分类实施、分级管理以及统筹规划的工作原则，将一整套现代教育培训体系建立起来。建筑施工企业要以岗位要求、职工的文化水平梯度和特点为根据，积极开展多样化以及专业化的教育培训活动。尤其是在建筑施工企业中专业要求高的职工，必须要定时的参加相关的职业培训。与此同时，各职能部室的管理者必须要坚持定期的进行学习，积极地参加建筑施工企业提供的相关素质培训活动;建筑施工企业要重视对储备干部以及中层管理人员，进行能力培养以及素质培训，从而使在不同发展阶段的建筑企业对人才的需求得到满足。

　　4.积极促进绩效管理的推进工作

　　建筑施工企业必须要与职工真正的实现“双赢”，促进员工绩效管理体系的建立以及《职工岗位说明书》的不断完善;并对各岗位的权责义务以及工作性质进行进一步明确，不断对关键绩效指标体系进行完善，促进反馈机制的畅通，对职工的绩效表现进行可观的评价;同时，以绩效考核结果为根据进行下一步工作流程的及时调整，对员工不断地寻求自我提升进行督促，最终实现职工与企业之间的“双赢”。

　　四、人力资源管理存在的问题

　　1.管理水平有待于提高

　　在我国建筑施工企业中已经具备了国外先进的生产工艺，具备合理的薪酬制度，但在一些传统的大型国有企业中，一些人事管理还在由党委办或者是劳资科等部门所操作。在决策实施的时候，还是非计算机化办公，人事管理相对滞后。

　　2.人事法规有待于提高

　　我国法律法规有待遇完善和提高，在人才引进渠道上不畅通，跨地域企业的不断增多，人事法规人才上也不尽相同。各种法规人事人才，由于地域和优惠政策的不同导致人事人才管理出现漏洞。

　　五、促进人力资源管理提升的策略

　　1. 强化人力资源管理工作，树立科学人才观

　　建筑施工企业战略性的人力资源管理，要先将在企业战略中人力资源战略的地位确立下来。建筑施工企业要对“人力资源是第一资源”的科学理念加以强化，积极利用各种渠道，将人人都可以成才的氛围营造出来。与此同时，建筑施工企业要对人力资源部进行提升，将传统的被动和狭隘的人事管理局面彻底改变掉。人力资源管理部门要积极参与到企业的上产经营工作当中，为企业制定和实施战略提供有力的支持。建筑施工企业通过对人力资源管理队伍力量的加强和调整，可以有效地促进人力资源管理部门人员综合素质的提高。

　　2. 改革人事制度，深化竞争性用人机制

　　建筑施工企业不断地改革和完善人事制度，并对人才管理制度进行强化，从而增进人才与企业之间的互动和沟通。企业要构建一个良好的工作平台以促进员工的个人发展，帮助人才更好更快的成长。与此同时，建筑施工企业还要不断地对竞争机制进行强化，保证所有的工作人员都要竞争上岗;对薪资分配制度以及用人机制进行不断地完善，保证竞争上岗的公开、公正和公平。

　　3.作风建设与考情管理的强化

　　建筑施工企业必须要积极推行考勤制度，对职工的作风建设进行加强。这种措施不仅有利于职工的利益得到保障，还可以有效地促进企业的高效运作和安全生产。建筑施工企业在日常的生产过程中，必须要认真落实相关的规定以及规章制度，不断地促进考勤管理制度的完善，从而真正形成一套完整的全员参与的常态考勤制度。与此同时，建筑施工企业还要将与考勤制度配套的奖惩制度予以认真的落实，职工的薪资待遇与绩效考核、考勤结果直接挂钩，从而最大限度的调动职工工作的积极主动性，实现建筑施工企业工作效率的全面提高。

　　4.不断地促进职工队伍的加强

　　要想提高人力资源管理水平，建筑施工企业必须要重视加强职工队伍的建设。首先，从管理的角度来讲，建筑施工企业要想促进支付工队伍建设的加强，必须要以职工自身的特点和文化水平为根据，做到“量体裁衣”，专业生产培训必须要针对不同层次的职工来进行。其次，建筑施工企业必须要坚持因材施教的先进理念，重视对职工技能培训与能力培养的工作，不断地促进人力资源开发力度的强化，充分的将职工的再教育工作做好，可以有效地促进建筑施工企业自身人才的成长与培养。其中，最为关键的就是加强培养专业技能型人才的力度。最后，建筑施工企业必须要不断地促进内部选聘制度的建立和完善，从而有助于全员聘用制度的形成与完善;以绩效考核的结果为根据对管理人员进行分梯度、分层次的科学提拔和选聘;在对专业技能型人才进行选拔的时候要严格的按照技术等级来进行;此外，建筑施工企业必须要对传统的管理模式进行改进，进行人才的选拔的工作时可以采取校企办法;以建筑施工企业自身的人才需求为根据，将一批专业知识扎实的等专业紧缺人才从高职院校中引进来，不断地对人员配备进行优化，从而实现人才队伍整体素质的不断提升。

　　5.不断地促进考核评价机制的建立和完善

　　作为一项企业的根本制度的同时，考核评价机制还是使其他各项制度实施贯彻的有效保证。建筑施工企业必须要遵守考核评价制度的同时，还要不断地加大考核力度，进而全面的推进全员绩效管理以及业绩考核，实现企业自身健康有序发展。建筑施工企业要推进相关规章制度以及职工激励机制的健全和完善工作，进行月度绩效简报的编写以及全员绩效管理的实施，坚持分析总结目标完成情况以及经营管理过程。与此同时，建筑施工企业还要将考核制度落实到各班组中，对关键业绩指标以及生产计划予以明确，从而促进班组量化考核制度的形成。

　　6.科学授权尊重人才才能发挥的“成就感”

　　建筑施工企业人力资源管理的一个重要标志就是科学授权，让企业的主体员工充分发挥积极性和主动性，最大程度的施展其才华，为企业发展做出积极的贡献。在建筑施工企业中要使企业所有权和经营权相分离，科学授权给优秀的管理人才，让其主动发挥能动性，发展足够的空间和权利，经营者和组织者相互信任，重视对优秀人才的培养。通过对员工的信任和科学授权才真正的使人才有自己创业的成就感。可以说，建筑施工企业人力资源的管理有两个方面：一是在企业的发展目标上要体现出一切为了人;另一方面，在发展的动力上要体现出一切依靠优秀人才，只有使人才享有充分的成就感，企业才能创造更大的企业价值。

　　7.建立以人为本的人性管理体制激发创造力

　　建筑施工企业中提倡“以人为本”并不是一句空谈。人性化管理是建筑施工企业人力资源管理中的重要因素，企业员工只有在感受到企业的关心和关怀下才会有足够的自信。重视人性管理是一些发达外资企业人力资源管理的重要手段，企业中的人性化管理制度吸引了优秀人才的加入。要在建筑施工企业中要把企业打造成一个相互体现价值的平台，人格是平等的。相互工作是相互配合的关系，企业要充分考虑人才的需要，最大程度的赢得人才的认可，在相互认识的基础上选择合适的激励措施，用以更大激发创造力，为企业的发展做出更大的贡献。

　　8.优化施工企业人力资源结构

　　首先，施工企业要严把进人关。在引进人才的时候要注重引进一线操作人员，避免由于人为因素而引进过多的管理和普通技术人才，要注重提高一线操作人员的技能。对一线操作人员要定期开展技能竞赛，提高其实际操作能力。其次，培养技术人员的创新和探索能力。在企业中要营造一种敢于创新、勇于探索的氛围，从而鼓励具有创新精神的员工敢于打破常规进行探索和创新。对于那些刚毕业不久的大学生，要针对他们知识丰富经验不足的现状，为他们设置合理的职业规划和晋升机制，让他们的优势得到充分发挥。

　　9.科学实施福利政策增强员工归属感

　　企业要想留住人才，就应该为员工提供合理的福利条件。当前，很多施工企业中的福利分配不够合理。一些员工创造了较大的价值，但是没有得到相应的回报从而影响了其工作的积极性。因此，施工企业要制定详细的福利政策实施细则，提升员工的福利水平增强他们对企业的归属感提高对企业的认同度。同时，福利政策在实施的时候避免出现悬殊过大的情况，提高员工对企业的忠诚度。

　　六、结语

　　综上所述，人力资源管理是企业管理的重点内容，施工企业从思想上认识到人力资源管理对企业发展的重要性。针对当前企业人力资源管理中存在的问题，采取有针对性的措施提高企业人力资源管理的综合水平，为企业的科学发展奠定基础。建筑施工企业必须要进行工作理念的及时更新，不断地对人力资源管理职能进行完善。必须要本着“以人为本”的人才理念和高度的责任意识，对人力资源管理工作进行全面的指导。与此同时，建筑施工企业还要进行人事制度的改革以及人才招聘制度的完善等工作，不断地促进人力资源结构的优化，从而实现人才队伍整体素质的全面提高，最终促进人才储备的不断增加以保证企业自身的可持续发展。

　　参考文献：

　　[1]赵晓军.国有建筑企业人力资源现状与对策[J].内蒙古统计,2007(4):67.

　　[2]左旭.对施工企业人力资源管理的思考[J].中外建筑,2005(4):89.

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文章名称： 企业管理论文论述当下企业人力资源管理新制度　

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