经济职称管理论文范文下载人才流失问题研究

　　【摘要】：人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人才资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争。对于一个企业来说，能否吸引和留住人才，有效减少人才流失将直接关系到企业的生存和发展。本文就人才流失对企业造成的危害、企业人才流失的原因以及如何有效得减少人才流失的问题进行阐述。文章发表在《人力资源管理》上，是经济职称管理论文下载范文，供同行参考。

　　【关键词】：无形资产,社会原因,个人原因,企业原因,企业管理,企业文化,管理机制,激励机制

　　【正文】

　　通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。

　　“21世纪最宝贵的是什么?——人才” 2005年度冯小刚的贺岁片《天下无贼》中的一句经典台词成为今年最为流行的口头禅。的确，“治国安邦靠人才，成就事业靠人才，得人者昌，失人者亡”(注1)，这是历史和现实反复证明的规律。

　　在科学技术日新月异的现今社会，“商场如战场，得士则胜，失士则败，人才是关系到一个企业，乃至一个国家强弱兴衰的重大问题。”(注2)人才资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，然而人才流失问题却日益围绕着企业管理者，如何减少人才流失已成为人力资源管理工作中的重要课题，本文就人才流失对企业造成的危害、企业人才流失的原因以及如何有效得减少人才流失的问题进行阐述。

　　一、 人才流失对企业造成的危害

　　国家人事部人事与人才研究所一项有关我国人才工作十大问题的研究显示：“目前已有来自14个国家的400多家世界500强企业在华建立了研发机构，其中以朗讯麾下的贝尔实验室规模最大，拥有科研人员500多人，其中具有博士、硕士学位的达96%;微软中国研究院的60多名研究人员中，20名有国外留学背景，40名是中国著名学府的博士;IBM公司中国研究中心的60多名研究人员全部具有硕士或博士学位。据报道，多家大型外资企业在京研发机构的投资已达10亿多元，相当于2002年北京市财政投入科技研发资金的总和。这实际上形成了外资企业争夺我国高层次人才的桥头堡。据统计：中国银行几年内流失人才4403人，其中六成以上流向了外资金融机构;近年来西部地区11个军工企业中，已有数百名高级人才被跨国公司挖走。”(注3)

　　人才流失对企业造成的危害如下：

　　(一) 人才资源成本的损失

　　人才资源成本，是指“企业为获取人才，而对人才进行招募、选拔、录用、安置、定向以及培训等一系列过程中所支出费用的总和。”

　　许多高新技术企业中的核心技术人员是企业的支柱，只要他们一离职，公司发展就会受到严重威胁。统计显示：“企业流失一名重要技术人员或者重要职位人才，至少需花两个月的时间、四个月的薪酬代价才可能找到新的合格人选。此外，还要附加3—6个月的培训时间，新员工才能适应工作，并真正开始发挥作用。”

　　二、 企业人才流失的原因

　　我国在正处于经济高速发展的时代，人才流动是一种不可逆转的趋势，下面仅就人才流动的各种原因进行分析：

　　(一) 社会原因

　　人才流动率提高是不可逆转的趋势

　　自改革开放以来，中国经济高速发展，人才市场的开放以及种种促进各类人才流动的利好政策的出台，使得人才流动加速，特别在中国加入WTO之后，“外资企业与国内企业更公平地站在同一起跑线上，迫使中国被纳入世界经济发展的轨道之中，由于物资和服务市场的相互开放，从而使得人才市场和劳动力市场也在一定程度上相互开放。则开放的结果是：越来越多的跨国公司为了迅速占领中国市场，提高竞争力，将遵循人才本地化原则，不遗余力地抢夺国内各行业的优秀人才，从而使国内人才竞争进入白热化状态。”(注8)

　　(二) 个人原因

　　事业发展空间不能满足个人期望

　　对于真正的人才而言，薪酬倒成为一个较其次的问题，他们所关注的是自身的长远发展，如何实现自己的人生理想，能够学以致用，对于这种人才，单纯的物质刺激已收效不大，他们需要的更高的职位，更大的挑战以及不断拓展自己的发展空间，实现自己的理想，因此一旦发现企业的发展步调与个人的事业发展产生矛盾，感觉企业无法满足自己的需求时，他们便会迅速得寻找新的，能够帮助实现自己理想的新企业。

　　三、 企业如何避免人才流失

　　目前众多企业普遍反映：企业中的一些能力较强，经验丰富的高层人才稳定性差，尽管企业采取种种制约措施和优待政策，但仍有一些人才在合同期内辞职甚至于不辞而别。反之，一些能力稍差者只要能基本适应企业工作，一般情况下他们不愿“跳槽”，也就是说，很多企业目前都存在着“该走的不走，不该走的却留不住”的人才流失问题，故人才不是被留下来的，因为留也留不住。企业只有创造良好的环境，希望员工们留下来，而不能依靠人为的“伎俩”，留人留不住心，企业只有首先把握自己，才能真正寻找到并留住属于自己的员工。

　　企业管理者思想观念的转变

　　企业管理者要有强烈的人才危机意识，企业管理者要居安思危，时时怀有一种人才危机意识，要注重营造以“人”为中心的企业环境，要承认人才不但是企业最重要的资源和核心竞争力的源泉，而且是企业活动的服务对象，要把员工看作是顾客一样以诚相待，而不是简单的雇佣关系，“在一定程度上实行民主管理，鼓励企业优秀人才加入到企业的决策中去，员工投入的越多，则企业的依赖性就越强，企业就会产生强大的凝聚力量，而最终的受益者还是企业，人才的流失是企业最大的损失，而控制人才流失，留住企业需要的人才是企业最大的成功。”(注11)

　　加强对人才的职业管理

　　企业应加强对人才的职业管理，实现人才个人目标与企业组织目标的协同发展。“所谓职业管理是指组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业的人才的过程。”(注15)实际上，加强人才的职业管理，是实现人才个人目标与组织目标相一致，从而达到组织最终目标的有效管理手段。只有个人目标与企业目标的协调发展，才能使员工安心的为企业工作，减少人才的流失。

　　(四) 加强人才管理工作

　　人力资源管理最具挑战的工作就是把合适的人放置到合适的工作岗位上去。每个人都有长处和短处，一个人之所以成为人才是因为放对了地方，企业应重视和加强企业人才管理工作。

　　“利润共享”将员工和公司利益绑定在一起

　　“利润共享”的方式最具代表性的就是股份期权制度。

　　股份期权制是指：“现代股份制企业出资者，按既定价格同经营者商定，在任期内由经营者按照既定价格获取本企业的一定比例的股票，收益延期兑现，并限制在一定时间后才能出售，有的企业还限制一次出售股份的数量，股份期权制能把经营者与出资人捆绑在一起，形成一种利益相关的关系。”

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　　引文注释：

　　(注1)俞琳(明)著 陈红 编译：《经世奇谋》，兰州大学出版社，2003年1月第1版，第52页

　　(注2)罗杰 马尔腾 编著：《无限成功》，蓝天出版社，2004年9月第1版，第117页

　　(注3)科技日报：《我国人才流失现实严峻》，新网华，2004年9月21日，

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