管理类大学生求职绩效的影响因素分析

　　摘 要：“就业难”历来是社会各界着重关心的问题，对于数量庞大的大學生而言，如何抉择就业也成了各大高校学生关注的问题。本文以《非你莫属》为例，探究了管理类大学生的求职绩效的影响因素，并对管理类大学生提供了一些可供借鉴的建议。

　　关键词：管理类大学生;求职绩效;就业难

　　1 研究背景

　　随着大学生数量的逐年增长，就业难俨然已经成为一个让社会各界重视的问题。根据教育部发布的信息，2018年高校毕业生人数达到820万超越2017年的795万，毕业人数创历史最高，就业形势显得愈加严峻。而大学生就业的难易程度受到外界大环境和自身双重因素的影响，本文从大学生自身的角度来探究高校大学生为何会就业难，从而造成这种不容乐观的局面。

　　高校大学生的就业问题，说到底也就是求职问题，大学生求职难的原因主要是他们对求职的认知存在着四方面的问题。

　　首先，对就业形势的认知存在着一定的偏差。高校大学生将大量的时间投入于校内课程的学习和基本能力的提升，还没有真正的走入职场，再加上一些可能为了上热门的媒体所传递出的不实信息，诸如人才市场一些摩肩接踵的画面和一摞摞被扔掉的求职简历，这些就会在无形之中给大学生制造一种求职的恐慌感以及对求职形势的错误估计，激发一些大学生的消极情绪从而产生一种抵触状态，甚至认为读书没有用，并不能改变不了什么，这些错误的认知势必会影响大学生求职的成败。

　　其次，为了就业所做的准备偏离重心，大部分高校大学生对求职准备存在着两方面的偏差。一方面，绝大多数的大学生认为考的证书越多，求职准备就愈加充分，他们认为这样就会被面试官愈加认可，求职就会愈加顺利，因此在校期间都会考取大量的证书，诸如计算机二级证、英语四六级证书、会计师资格证、人力资源三级证等。大多数的大学生并没有基于自己很明确的求职意向来针对性地考取相关的资格证书以及掌握相应的专业技能，而是通过考取大量证书“广撒网”的一种形式来企图“捕鱼”。另一方面，部分大学生过分看重自己的印象管理策略。他们认为只要自己在面试时穿着得体，言行举止合乎标准就能够相对容易地获得职位，因此刻意去报礼仪培训班学习肢体语言，过分地塑造自己的良好形象以此博取面试官的好感和关注度。

　　再次，所设的就业预期太过理想化，主要体现在两个方面。第一，传统观念的耳濡目染使得大学生的择业观趋于一致，大家普遍认为去北上广深等一线城市才具有发展的前途，因此在求职时将去北上广深作为自己的硬性条件。第二，部分大学生认为像公务员、事业单位、国企这样的单位才是“金饭碗”，在这样的单位求职成功才是人生的成功，因此在求职时趋于追求稳定的“金饭碗”，不考虑像私企那样稳定性低但高薪的工作地点。

　　最后，对求职的方式存在着错误的认知。部分大学生对求职形势存在着过分消极的心态，认为中国是人情社会，人情将未知的结果明确化，认为在求职过程中和面试官的关系直接决定了求职者的面试结果，从而不注重提升自身的综合实力和素质，反而想着如何拉近与面试官之间的距离，增强和面试官之间的强联系，建立和面试官之间的强链接，这些观念都是错误的求职观。

　　2 文献回顾

　　求职绩效是指求职的顺利程度及能否实现就业，柯江林、孙健敏和李永瑞(2009)认为求职绩效包括求职表现满意度、找到工作与否及就业单位满意度这三部分。大学生的就业问题归根结底也就是大学生的求职问题，大学生能否在毕业时找到合适工作，能否达到满意的求职绩效，对其未来的发展、对学校教育质量的评价、对社会供求结构的平衡都有着举足轻重的作用。

　　因此，找到影响大学生求职绩效的因素并合理利用，势必对其就业率的提升有着一定的帮助作用。当前学者在对大学生求职绩效影响因素的探究中，陈小平、赵文元(2012)发现就业服务满意度正向显著影响求职绩效，柯江林、孙健敏、韩瑛(2014)通过配对调查的方式发现心理资本中的事务型心理资本(自信勇敢、乐观希望、奋发进取与坚韧顽强)和积极求职行为中的招聘信息搜寻是影响求职绩效的两个最重要因素，于海波、何雪梅(2014)采用两个时间点的数据发现动性人格与生涯适应力和求职绩效显著正相关，随后于海波、李旭琬(2015)以免费师范生为样本，再次印证了职业生涯适应力对求职绩效的显著正向影响。综上所述，目前探究大学生求职绩效的影响因素中，大多学者通过问卷调查的形式进行了实证研究。

　　3 研究对象

　　本文以天津卫视播出的职场真人秀招聘节目《非你莫属》为样本来源，选取2011年1月3日到2018年9月24日(由于2010年节目刚开播导致信息不够全面，故而没有收集其数据)共422位参加该节目的管理类选手作为样本数据，根据选手的基础信息、自身的求职表现及波士团及评委对选手的评价，我们通过内容分析法对视频资料中选手的信息进行了数据的收集与整理。

　　4 研究结论

　　根据整理的信息，我们有两个主要的发现。其一，Boss团给予职位的选手(求职成功+谢谢再见)所具有的共同特征为：有实习经历，具有事务型心理资本中的自信勇敢、乐观希望与奋发进取，具有人际型心理资本中的谦虚诚稳，具有大五人格中的外向性，具有成就实现的目的性价值观及兴趣性格和职业发展的手段性价值观;其二，从因Boss团未提供职业而求职失败的选手来看，在其所缺乏的特征中占比较高的为：事务型心理资本中的自信勇敢，人际型心理资本中的谦虚诚稳，大五人格中的宜人性，成就实现的目的性价值观，兴趣性格的手段性价值观，就业准备及职业稳定性。

　　综上所述，将求职成功的选手与未被提供职位求职失败的选手信息进行对比，发现：选手能否获得职业主要与事务型心理资本中的自信勇敢、人际型心理资本中的谦虚诚稳、成就实现的目的性价值观、兴趣性格的手段性价值观、就业准备与职业稳定性紧密相关。因此，管理类大学生应在在校期间培养自己相应的价值观和心理资本，从而更好地求职成功。

　　参考文献

　　[1] 汪昕宇.岗位需求视角下大学生就业能力的结构及水平测度——基于北京地区的调研[J]. 组织管理，2014(9)：56-63.

　　[2] 李蕙羽. 人力资本视角下的大学生就业认知偏差应对[J]. 学校党建与思想教育，2017(551)：84-86.

　　[3] 高艳，乔志宏. 大学生就业能力结构及其内部关系：质的研究[J]. 中国青年研究，2016(11)：84-86.

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