教师职称管理动态机制构建策略

　　在供应商的动态管理里流行这样的机制：供应商动态管理贯穿于企业整个供应商管理过程中，是通过供应商合理的“新陈代谢”使原材料的供应商队伍满足自身企业不断发展的需求。这么说可能有些复杂。其实大致就是优胜劣汰的管理体系。教师职称管理动态机制与此是一个意思，换汤不换药。

　　教师职称管理动态机制构建策略：

　　职称论文发表网期刊VIP了解到：职称是专业技术人员工作水平和业绩的直观反映，与其切身利益联系密切。教师作为专业技术人员中最大的群体，其职称的评定标准，在某种程度上已成为鉴定其专业技术水平的重要标杆，在很大的程度上也反映了这个教师的教学经验、教学水平、教学能力等情况。教师对职称的关注程度是非常高的，一旦处理不妥当，将严重打击教师的工作积极性，不利于教师队伍的专业化发展。因此，我们应积极探索、建立新的职称管理动态机制。

　　一、教师职称管理的反思

　　1　“评聘分开，无限评，有限聘”，职称空头支票很无奈

　　近年来，有的地方对教师中级及以上职称的评定进行了一些改革，不限定指标，只要符合相关条件，都给予认定。职称评定以后，学校在可聘任中级职称和高级职称的最高比例内，实行晋升工资档次的管理。职称评定实行“无限评，有限聘”，从理论上讲具有进步意义。

　　2　“35岁后不作为”，教师职称聘任终身制困局很难解

　　中小学教师，35岁左右就可能评上最高的职称了。尽管高级职评难度很大，但许多教师会主动克服困难，自觉向职称评定所需的标准发起冲击。在这个过程中，教育教学水平提高很快，这种内心的、自发的需求外显为：工作上勇挑重担，在工作中锻炼自己;学习上孜孜以求，不耻下问;同事相处上合作分享，互相帮助;集体观念强，积极出谋划策。

　　可遗憾的是，一些教师刚获得高级资格，整个人马上就变了，教育教学开始松劲，科研也不像从前那样钻研了。还有的教师理直气壮地说：“十年媳妇熬成婆，我现在功成名就，别无所求了。现在的我名分有了，地位高了，工资涨了，说话的声音可以响了，苦日子应该过去了，可以歇歇了。”许多已评上高级职称的教师大多在“原地踏步”。他们由于再没有职评压力，因而一部分人开始提前进入“颐养天年”状态。

　　二、教师职称管理的跟进——建立职称动态管理的新机制

　　笔者认为，教师职称管理是一个系统的工程，涉及的部门、制度和政策是比较复杂的，短时间内不可能所有部门的改革就非常完善或者配套了。更何况，学校作为一个下层机构，在很大程度上是没有权力去要求上级怎样做的。那么，是不是学校就无能为力了呢?回答是否定的。因为，学校实行内部管理体制改革以后，对教师的考核加强了，我们完全可以在此基础上进行适当调整，在上级评定职称的基础上，结合学校实际情况建立教师职称动态管理的新机制。

　　1　建立教师职称聘任动态机制

　　这一办法主要是针对高级职称指标出现空缺，需要递补，递补上去就会按照现行政策享受国家相关工资待遇的教师。谁能递补上去呢?不是论资排辈，而是用下面的机制来调控。

　　(1)公开条件。学校办公室组织全体教师学习相关文件，明确聘任程序，公布聘任名额。

　　(2)个人申请。教师根据个人情况向办公室提出书面申请。

　　(3)组织考核。教师个人得分的计算：教师个人考核得分：身份岗位加分+绩效考核加分

　　(4)民主评议。根据考核分数高低，推选候选人(比实际推荐名额多1～2名)，提交教师大会进行无记名投票，根据民主测评情况由学校职称聘任领导小组确认上报。

　　(5)关于破格。有下列情况之一者，可以破格聘任：①市级以上(含市级)政府科研成果二等奖或以上获得者;②省级赛课一等奖、国家赛课二等奖及以上获得者;③取得研究生学历并获得硕士学位，在校工作一年者;④省级教学技能比赛一等奖、全国二等奖及以上获得者;⑤辅导学生团体获省级一等奖及以上者;⑥辅导学生获得省级发明创造一等奖及以上者;⑦上级文件规定的其它破格者;⑧其他对于学校有突出贡献者。

　　2　建立教师职称动态管理机制

　　这一办法是针对学校无力改变大环境，却应该努力营造适宜教师发展的生态型小环境而定。在承认国家评定和过去已经聘任为该级职称的基础上，对本校教师实行职称动态管理。

　　(1)教师职称动态管理新机制的原则。第一，“低职高聘、高职低聘”原则，现在，各地基本上均是由上级财政部门直发教师的工资，每月规定的时间直接划入教师的银行账户;如果涉及教师职称工资，学校可不管，教师个人自己享受了;因为管起来非常复杂，无法理清楚。学校在现有财力的基础上，单设教师职称奖励工资管理办法，上级评定的职称在学校内只是一个参考，一个起点。

　　每一位教师必须参加动态管理，低职高聘、高职低聘。首先，这一动态管理机制的建立，力图通过制度使“混日子”的人难以懈怠，使他们“不用扬鞭自奋蹄”。其次，这一激励机制的建立，学校也在能力范围内对勤勤恳恳工作的教师给予了力所能及的关照，在集体内能形成一种“按劳分配、多劳多得、责重多得、优质高酬”的生态管理文化。

　　(2)建立教师职称奖励工资的办法。根据教师职称评定的情况，将每一级职称分为四等：一等、二等、三等、基本等，确定每一个等级的奖励标准：

　　小学特级：一等A+140元，二等A+120元、三等A+100元、基本等A+80元;

　　小学高级：一等A+60元，二等A+40元、三等A+20元、基本等A元;

　　小学一级：一等A-20元，二等A-40元、三等A-60元、基本等A-80元;

　　小学初级或未评级：一等A 100元，二等A-120元。

　　(3)各类职称等级的确定。凡聘任为各级教师职称，认真履行相应的岗位职责，符合相应的职称任职要求，且年度绩效考核在同级聘任职称的前1/3位次内的教师，受聘为该级职称的一等;凡聘任为各级教师职称，认真履行相应的岗位职责，符合相应的职称任职要求，且年度绩效考核在同级聘任职称的前1/3-2/3位次内的教师，受聘为该级职称的二等;凡评有职称但没有聘任为该级职称的教师，认真履行相应的岗位职责，受聘为所评职称级别的基本等;因自己身体、或其他原因(按照文件政策受到党纪、政纪：处分或更严厉处分的不享受职称奖励工资)上学年未参加年度绩效考核又评定了职称的教师，受聘为所聘任职称级别的基本等。

　　(4)实行职称升降级制度。凡年度绩效考核成绩在全校前10名者，可享受提高一个职称级别的奖励;凡年度绩效考核成绩在全校后10名者，可降低一个职称级别进行考核奖金的发放。

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文章名称： 教师职称管理动态机制构建策略

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