高校职称制度改革路径方向把控

　　关于教育职称改革的消息，从2012年12月18日就开始了，人力资源社会保障部部长尹蔚民在全国人力资源社会保障工作会议上表示，明年启动工程技术人员职称制度改革试点。那么，高校职称制度改革路径方向该如何把控呢?

　　一、明确高校职称的内涵和性质

　　明确职称这一管理对象的内涵和性质是判断职称制度问题并提出改革思路和对策的前提和基础。而现有对当前职称制度问题的评论所存在的内在的逻辑矛盾，说明人们在这一本源问题上缺乏应有的共识。

　　如有观点认为职称不应与工资待遇等挂钩或挂的过紧;有的认为职称制度改革的思路应是“评聘分开”。这意味着将职称作为一种资格、学衔或荣誉称号，高校教师可以先获取这一称号，单位则可以不予正式承认(聘用)或支付报酬，也意味着拥有教授头衔的人要多于单位能够聘用认可的人。这与那些持“教授过多”意见的人，观点正好相反。改革开放初期，在恢复职称工作中，将职称从原来的职务转化为学衔或学术称号，导致职称评审范围肆意扩大，造成职称泛滥的混乱局面，其教训值得深思。

　　实际上，无论从我国职称制度的发源和沿革，还是从国外高校的管理实践看，教授、副教授等职称都是一种高校特有的专业工作职位、岗位或职务。从我国看，职称一词本身就源于“职务的名称”。从国外看，高校教师的等级也不仅仅是作为个人的身份能力标志而存在，都与学校的组织管理和聘用行为有关。当然，高校教学行为和职业的特点可能会使我们难以分辨教授的岗位职责与讲师究竟有什么不同。教授与讲师可以讲同一门课，教同一批学生，后者还可能更好。在一些国家，教授负有学术指导、管理和组织职责，才使二者得以区分。

　　无论如何，推进高校职称制度改革，要求我们在“学衔”和“职务”之间做出单项的、排他性选择。因为二者性质和功能不同，制度设计必然不同。作为学衔称号，主要功能是人才评价，其授予可不受管理主体和财力物力资源制约，可以是政府官方行为，也可是纯市场、纯民间的评价行为。但作为岗位或职务，其主要功能是人力配置和岗位聘用，其设置需根据教学事务的需要，受单位经费预算的制约，是一种主体明确的组织管理行为。

　　从管理角度出发，国家或高校没有必要专门将高校教师或其他人才排出高低上下。如果国家非要给每一个人的品行能力作出优劣判定，其结果将是十分可怕的。

　　因此，高校职称制度改革应坚持职称的专业技术职务(岗位)性质，并在此基础上，根据组织管理规律进行改革。职称作为专业技术职务，其设置和聘用本质上是用人单位的内部管理行为。而职称评审本质上是专业技术职务(岗位)的任职资格评价，是指用人单位在职务或岗位聘用、晋升过程中，根据岗位的任职条件和要求，对其工作人员业绩、资历、德才表现等进行的考核与评价。其评价结果是职务晋升和岗位聘任的主要依据。职称评聘，实际就是用人单位对其工作人员的评价和使用过程。单位在聘用人员的过程中，可以承认和采用第三方的认证结果，也可不予承认。

　　二、深化高校职称管理体制改革

　　职称管理体制是指国家与用人单位、用人单位内部行政领导与专业技术人员等不同主体在职称管理中权力分配、职责分工及其地位和权力关系，是职称制度改革面临的深层次的、核心的和关键的问题。

　　职称管理权包括岗位设置权、编制确定权、任职资格评审权、职务聘任权等。在职称管理过程中的主体权力关系主要集中于两个层面：一是国家与用人单位的权力关系;二是行政领导与专业技术人员的权力关系。这些权力分工在不同国家情况有较大的差别。在美国等国家，大学等学术机构的人员聘用权完全属于具体用人单位;法国、德国、意大利、荷兰等欧洲国家，公立大学教授评聘则实行国家集权的体制。在荷兰，教授聘任权属于国王;在法国，大学教授属于高级公务员，国立大学每年都要向教育部上报对新职位和空缺职位的需求，教育部组成由部长任命的全国性专家小组对全部申请者进行“竞试”，最后由某一政府官员如教育部长任命，正教授则由总统任命。但无论美国还是法国等，学术人员或其代表都在聘用中发挥着关键作用。

　　我国职称管理体制或职称管理权配置的主要问题是在政府与高校之间，政府对职称评聘直接参与过多;在高校内部，行政领导和行政部门影响力高于学术人员，而且政府和高校行政权的行使缺乏有效的监督和制约。这是高校行政化和职称评聘过程中寻租和腐败现象产生的重要原因。

　　深化职称管理体制改革，需要调整公立大学职称管理中不同主体的权力关系，形成政府监管、学术评价、行政聘用评聘体制和机制。

　　首先，明确高校职称评聘的自主权。2010年，《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》提出，我国职称制度改革的基本思路包括三个方面，一是要规范专业技术人才职业准入，依法严格管理;二是完善专业技术人才职业水平评价办法，提高社会化程度;三是完善专业技术职务任职评价办法，落实用人单位在专业技术职务(岗位)聘任中的自主权。高校职称评审属于专业技术职务任职评价的范畴，应将落实单位自主权作为体制改革的基本方向。

　　其次，促进评审与聘用的有机结合。专业技术职务任职资格评审权实际是聘用权的一部分，任职评价的目的是为了聘用，评价是从属于聘用的。但传统体制下，我国职称评审权主要由于政府部门集中掌握，造成专业技术职务任职资格的集中评审，造成评审权与聘用权的分离，即“评聘分开”。这虽然有利于规范职称管理，使不同单位岗位聘用标准实现基本平衡和一致，但由于评审权游离于聘用权之外，事业单位的自主聘用权实际难以真正落实，造成评价权高于聘用权、评价和使用脱节、“评的用不上，用的评不上”等问题。随着人事制度改革，一部分符合条件的高校逐步获得了自主评审权。根据国家新的职称制度改革思路，在职称制度改革中，应按照落实单位自主权的要求，探索促进专业技术职务任职评价与聘用的有机结合，以实现“人”“岗”相适、“权”“责”相符。

　　第三，转变政府职称管理职能。政府部门应从直接参与组织职称评审、认定任职资格，转变为对高校职称岗位设置管理进行宏观调控和指导监督。所谓宏观调控，就是通过完善岗位总量和结构比例调控办法，促进公立高校专业技术职务设置符合国家高等教育事业发展的需要。所谓指导监督，就是要在落实高校用人自主权的基础上，完善职称评聘规则，监督高校评审、聘用行为，保障评聘行为的公正性，受理举报、投诉，对违规违纪行为进行及时的调查处理。特别是政府不应涉足、干预民办高校的职称管理。

　　第四，确立高校学术人员在职称评聘中的主导地位。落实高校用人自主权并不意味着将职称评聘权完全交给高校管理者和管理部门。高校教师作为学术职业，其评价聘用首先应坚持学术主导，高校专业技术职务任职资格应由高校教师民主选举产生的学术机构进行自主评价，学校行政部门根据评价结果进行审核聘用。在规模较小的地方公立高校，可由不同高校学术机构组成本区域评审机构，在政府监督(而非组织)下开展评审活动。

　　三、完善职称任职条件和标准

　　职称作为专业技术职务或岗位，其任职条件和标准的设定直接关系聘用行为的科学性和有效性，其激励导向对教师职业生涯和整个教育事业发展影响重大。公立高校专业技术职务或岗位作为公共职位，晋升和聘用的关键在于应坚持功绩制原则，将履行岗位职责的情况、岗位业绩和贡献作为晋升的基本的、主要的、核心的依据。从这个意义上说，能力、学历、资历只是其参考因素。忽略工作业绩和岗位需求，而将与岗位无关的因素作为其晋升的必要条件，实际是本末倒置、缘木求鱼。

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