乡村教师“留得住”政策的激励困境与超越

　　摘要：乡村教师“留得住”政策的激励困境迟滞了乡村教师队伍建设的步伐。当前，对乡村教师“留得住”政策的激励困境表现为激励的力度不足、科学性欠佳、全面性不够、机制不完善。大幅度提高乡村教师的经济待遇、多渠道保障激励手段的有效性、构建激励机制有效运行的社会环境是超越政策激励困境的理性选择。

　　关键词：乡村教师;“留得住”政策;激励;经济待遇;激励手段;激励机制

　　一、问题的提出

　　当前，随着社会城镇化步伐的加快，乡村教师“逃离”乡村学校的趋势愈演愈烈，乡村教师队伍的稳定业已成为制约乡村教育发展的瓶颈。自2006年起，国家先后制定并出台了《关于实施农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划的通知》《乡村教师支持计划

　　(2015-2020年)》等一系列乡村教师激励政策，分别从提高工资报酬、促进专业发展、改善工作环境等方面加大乡村教师岗位的职业拉力，然而效果甚微。教育部数据调查显示，乡村教师流失率高达30%，针对部分地区乡村教师流失严重的教育现状，“一定要把乡村教师留下来，让乡村教育事业能够薪火传递"(1)，2020年，教育部等六部门颁布的《关于加强新时代乡村教师队伍建设的意见》明确提出，“加强新时代乡村教师队伍建设，努力造就一支热爱乡村、数量充足、素质优良、充满活力的乡村教师队伍”。鉴于此，乡村教师"留得住”

　　问题的研究必然具有极大的实践意义和学术价值。本文基于激励理论的基本思想，针对乡村教师"留得住”

　　政策的政策效果与政策目标的差距，深入剖析了乡村教师“留得住”政策手段的误区和不足，并依据激励理论对跨越乡村教师“留得住”政策困境的策略和方法进行了探讨。

　　二、理论基础与既有研究

　　(一)激励理论

　　激励是表示管理者综合运用特定的刺激来激发和鼓励个体的行为动机，并使个体能够迸发出朝着管理主体预望目标行动的内在驱动力[2)。换言之，激励就是充分调动个体的积极性。

　　人的积极性受哪些因素的影响呢?人本主义心理学的创始人亚伯拉罕·马斯洛首先提出，个体的行为主要受到意识支配，具有主观能动性，个体需要的被满足程度决定了激励的效用和价值。克雷顿·奥德弗在此理论基础上，进一步补充提出，某个层次的需要越不被满足或被满足得越少，这种层次的需要越被个体所渴望。任何一种需要，只要获得满足，都可以发挥积极的作用。个体高级层次的需求无法得到真正满足时，人们就会转而追求低级层次的需要。然而，低级需要的过度满足往往会使一个人更加强烈渴望高层次的需要。值得注意的是，并不能简单认为需要得到满足就能产生激励作用。弗雷德里克·赫兹伯格认为，保健因素不能作为特定刺激来直接激励员工，其只能起到预防员工出现不满情绪的作用，只有这样，激励因素才能真正发挥激发员工积极性的作用。鉴于此，政府及学校教育管理者能够真正有效激励乡村教师的前提和基础是准确地认识激励乡村教师行为的激励因素。那么，人的积极行为是如何被激发和保持的呢?美国心理学家维克多·弗鲁姆认为，人的积极性高低与目标价值和预期实现的概率两个因素的乘积有关。期望目标的价值与目标实现概率和激励水平成正相关。亚当斯进一步指出，激励来源于比较带来的公平感知，即个体会把自己的劳动付出和所得与他人的劳动付出和所得进行横向比较和纵向比较。因此，当乡村教师进行自主比较后，发现比例相当，便会感知到公平，从而安心于乡村教育工作;若比例不当，特别是低于别人时，乡村教师便会感知不公平，从而产生逃离乡村学校的想法。在总结激励理论研究成果的基础上，美国学者波特尔和劳勒尝试从系统论的角度解释人的行为激励过程。他们认为，激励过程是外部条件刺激、内在个体条件、行为表现、行为结果等内外因素相互作用的动态过程。

　　简言之，从激励内容和过程的视角来看，个体未被满足的需要和特定刺激是激励过程的诱因，两个因素共同作用，从而激励个体带有目的性地从事某种行为。如果当前的需要得到满足，则意味着该阶段的激励结束。新的需要会再次产生，并会引发新的行为，由此不断更迭。简言之，个体需要引发行为动机，行为动机会支配个体作出指向一定目标的某种行为，如果达到就进入下一个激励阶段。其基本模式如下：

　　(二)既有研究

　　乡村教师“留不住”问题是众多学者研究的焦点和热点问题，学术界进行了大量的研究。研究发现，个体的年龄、收入待遇、职业声望、工作场所及其周围的人文环境和自然环境都会对乡村教师的流动意愿有显著正向影响;但是，工作任务和压力、学校距县城的距离、自我教学效能感等都对其有显著负向影响(1)。在影响乡村教师流动意愿的众多因素中，按其重要性排序分别是“子女就学及家庭生活”"工资待遇与工作压力”“学校地理位置和硬件设施""学校管理与教学风气"

　　“社会氛围"(1)。同时，乡村教师职业的晋升机会、个体人际交往也影响乡村教师的流动意向[5)。城乡二元经济结构事实依然存在的社会背景下，乡村教师留得住问题的关键在于提高收入待遇(6)。工资收入低、工作压力大、发展空间小以及物质保障低导致大量乡村教师“逃离”乡村(7)。与此同时，工资待遇差、社会地位低、专业发展制度缺失、忽视精神需求等都成为乡村教师离职的推力[3)。显然，仅仅依靠物质需求的满足已难以留住新生代乡村教师，情感需求的满足、自我价值的实现和教育理念的契合等，都是影响他们工作行为的重要因素(9)。由此可见，乡村教师“留不住”问题的根本症结在于工作环境与生活环境相对艰苦、教育精力投入与综合待遇产出不对称、乡村教师职业缺乏比较优势等多重因素交互作用(10)。

　　三、乡村教师“留得住”政策的激励困境分析基于激励基本理论，分析乡村教师"留得住”政策的激励困境及其成因，有助于提升决策的科学性与合理性。

　　(一)激励的力度不足

　　个体有需要且需要能够被满足时，个体的工作投入感才高[")。为激励乡村教师群体安心从教，国家先后提出“乡村教师实际工资收入水平不低于同职级县镇教师工资收入水平"(2)“乡村教师平均工资收入水平不低于或高于当地公务员"(13)等政策目标。究其实质，这是在目标效价方面进一步提高乡村教师在乡村

　　“留得住”的激励水平。然而，研究表明，目前，乡村教师的平均工资水平为4219.81(土 1248.47)元/月，与期望工资6456.16元/月尚存在2236.35元/月的巨大差距(1)。仅从工资收入的目标效价看，有待进一步提高。乡村教师期望工资与实际工资的显著差距进一步挫伤了乡村教师扎根乡村的积极性。针对全国乡村教师工资满意度的一项调查发现，表示“满意”的教师为25.7%、表示“一般”的教师为21.0%、表示“不满意”的教师为53.3%[s)。城市教师是乡村教师最大的参照群体，与城市教师良好的工作环境、完善的基础配套设施、多样的社会交往、丰富的娱乐方式相比，乡村教师的工作和生存条件艰苦、公共设施落后、人际交往匮乏、娱乐活动单一。真正有效激励乡村教师留在乡村，他们的工资待遇应该不差于城市教师。从现实情况来看，由于国家和地方政府财力有限，对乡村教师工资的倾斜力度依然难以满足乡村教师的需求。

　　(二)激励的科学性欠佳

　　个体需要得到满足未必一定能够起到效果，关键在于激励因素相关的需要能否得到满足(16)。《乡村教师支持计划2015-2020)作为促进乡村教师队伍建设的纲领性文件，针对乡村教师群体“留得住”困境的主要举措主要体现在“提高乡村教师工资待遇""职称评聘向乡村学校倾斜"“建立不同年限的乡村教师荣誉制度”。就教师职业发展空间、专业提升、工作成就感等方面采取的措施并不多。在政策实施过程中，目前各地贯彻乡村教师"留得住”政策所采取的激励手段仅仅是从管理措施、物质工作条件等保健因素入手，但对“工作富有成就感、教育成果得到认可、职业发展给予空间”等激励因素的考虑依然不足，致使乡村教师"留得住"

　　措施的科学性欠佳。

　　从公平的视角来看，乡村教师“留得住”的激励手段缺乏科学性。乡村教师往往会将产出与自己对乡村学校的投入比率、与他人的产出和投入比率进行横向对比。如果乡村教师认为比率相同，则会认同激励环境是公平的;如果比率不同，就会承受公平张力。这种负面张力状态会挫伤乡村教师从事乡村教育事业、扎根乡村学校的积极性。最新调查研究发现，乡村教师月工资约为3070.19元，城镇教师月工资约为3574.07元，二者足足相差503.88元(m)。城乡教师工资收入水平的“倒挂”，严重挫伤了乡村教师扎根乡村的意愿。

　　(三)激励的全面性不够

　　有效激励应该具备时效性，即每个个体处于不同的人生阶段时都有一种主导性需要，其他需要则暂时处于次要地位。这就要求教育管理者在科学分析的基础上找到受时代、环境及个人影响的优势需要。具体而言，在社会和个体的不同发展阶段，乡村教师的需求会发生变化，教育管理者应对乡村教师的需求做出科学分析，进而有针对性地进行激励(3)。乡村教师虽然是一个具有共同特质的群体，但他们又在年龄、学历、职称、家庭情况和职业认同感等方面千差万别。有些乡村教师需要物质方面的激励，有些乡村教师需要自身被真正认可和尊重的激励，有些乡村教师需要专业发展的激励，等等。从目前稳定乡村教师队伍的举措来看，激励更多地倾向于物质方面，而在尊重乡村教师和专业发展方面的激励则不足，或者操作性不强，或是激励面小，致使部分乡村教师群体得不到有效的激励，投入乡村教育的积极性不高。(四)激励的机制不完善

　　激励机制是激励主体综合使用各种方法和措施，与激励客体互相影响、互相作用、互相制约的结构、方式、关系和演变规律的总和[13)。完善的激励机制包括五个要素，即激励主体、激励客体、激励目标、激励因素、激励环境(2)。任何一个要素的缺失都会影响激励的效果和目标的实现。从目前乡村教师"留得住”激励情况来看，激励主体、激励客体和激励目标是十分确定和清晰的，激励主体是各级政府和教育行政部门，激励客体是乡村教师，激励目标是乡村教师愿意留在乡村。然而，激励因素和激励环境却存在不同程度的问题。激励因素指能够诱导客体朝向期望目标的因素，可以是物质形式的东西，也可以是精神形式的荣誉。但是从乡村教师“留得住"的激励实践来看，激励因素更多地倾向于物质方面，精神方面的激励则多停留在一些华而不实、操作性差的表述上。激励环境指实施激励过程所处的自然地理环境和社会人文环境。“留得住”的激励针对的是一些地处偏远、落后地区的乡村教师，整个社会对其地位和价值的认识也褒贬不一，地理区域劣势和社会舆论偏见致使激励的作用远远达不到激励主体的预期目标。简言之，激励因素和激励环境的不完善导致乡村教师“留得住”的激励面临困境。

　　四、乡村教师"留得住”政策激励困境的超越乡村教师“下得去、留得住、教得好”，事关乡村教育振兴与义务教育优质均衡发展战略目标的实现，走出乡村教师“留得住”政策的激励困境，可以从以下几方面考虑。

　　(一)大幅度提高乡村教师的经济待遇由于城乡二元经济结构的长期影响，城市在就业机会、公共服务(教育、医疗、交通、居住环境等)、人脉资源等方面要远远优于乡村，而这也是人们向往城市生活的根本所在。鉴于此，在没有一定政策干预或干预力度不足的前提下，乡村教师从自身和家庭当前的生存状况和未来发展空间出发流向城市，是个人追求进步和幸福的理性选择。在城乡发展不均衡的背景下，选择做一名乡村教师就意味着生活中要远离城市的便利和舒适，抛弃一定的利益。作为文化和道德素养较高的社会群体，乡村教师依然有强烈的个人和家庭的发展欲望。在市场经济条件下，政府、社会和教育行政部门除了做好必要的思想宣传工作以外，应在确保乡村教师群体倾斜政策落实的基础上，进一步提高乡村教师的报酬。因为“个体不但关注工作付出所得到的绝对报酬，而且还考虑自己的所得与他人的报酬之间的关系，并对自己的付出与所得和他人的付出与所得之间的关系作出判断"(3)。在城乡经济发展不均衡的背景下，乡村教师的工资水平依然是制约乡村教师流失难题的第一要素(20。乡村教师优厚的经济待遇可以增强乡村教师的公平感，能够吸引一大批家庭经济状况不理想的乡村教师扎根乡村学校，安心乡村教育。

　　(二)多渠道保障激励手段的有效性有效激励一方面要遵循激励原理和激励规律，另一方面要与特定群体和环境有效融合。鉴于此，乡村学校在选择激励手段的过程中，首先需要正确协调好保健因素和激励因素的关系。保健因素是基础，如果只是强调对乡村教师的激励，甚至有“既要马儿跑得好，又要马儿不吃草”的思想，而不愿意在保健因素上有所投入，只思量如何在激励因素上下工夫，就一定不会收到应有的激励效果。同样，把乡村教师视为单纯追求金钱的经济动物，错把保健因素当成激励因素，同样不可能得到预期的结果。只有将保健因素与激励因素合理区分并综合运用，事半功倍的激励作用才会产生。其次要关注激励手段的群体差异性。个体的需要在每个发展阶段的地位不同。当某个层次的需要得到根本满足时，继续进行激励，边际效应就会递减，激励效果就会骤降。其次要注意激励手段的公平性。公平感知是一种个体心理体验，因此，一方面，要在乡村场域的教育系统内部倡导公开、公正、公平的管理环境;另一方面，要在激励过程中关注乡村教师心理的积极引导，使乡村教师群体认识到公平是相对的。应特别注意避免使乡村教师群体形成攀比奢靡之风，也不可实行按酬付劳的激励手段，因为按酬付劳会使乡村教师激励在公平上陷入恶性循环的境地，损人而不利己。

　　(三)构建激励机制有效运行的社会环境从系统论的视角出发，“人与人是相互依赖的关系，个体想要获得满意的生活，就必须要在社会大环境中依靠他人、依靠社会系统。个人与其所处的环境处在多重互动中，并且共同构成了一个社会系统"(2)。鉴于此，乡村教师个体和群体的有效激励，都离不开良好的社会环境。首先，各级政府和教育行政部门要在宣传上、政策上、行动上加大对乡村教师的重视和倾斜力度，肯定他(她)们作为“城镇化逆行者”的神圣感、使命感和自豪感，扭转乡村教师在传统观念中的“弱势”地位，让社会和学校对乡村教师的认知发生根本的转变。其次，各级政府和教育行政管理部门要加强建设并完

　　善乡村教师群体的监督、考核、奖惩机制，让扎根乡村、献身乡村的优秀乡村教师在荣誉和薪酬上都得以实

　　现，让那些在编不在岗、出工不出力、不安心乡村教育

　　的“南郭先生”浮出水面，给予批评、惩戒或转岗。再次，加强乡村学校文化建设。乡村学校文化是乡村教师工

　　作热情的内在激励力量，主要包括尊重人才氛围、公平竞争机制、合作团体建设等，要从各个细节工作着手，才能营造出乡村教师“留得住”的激励环境，让乡村教

　　师群体真正体现出自身扎根乡村教育的价值和意义。从某种意义上来讲，激励乡村教师留在乡村学校，薪酬激励是最基础的部分，同时还包括荣誉激励，例如，定期举办“优秀乡村青年教师”和"最美乡村教师"等活动，评出模范榜样、优秀党员和突出贡献者等。通过这种荣誉激励，可以使乡村教师充满工作热情，从而在乡

　　村学校内部形成扎根乡村学校进而复兴乡村教育的

　　良好风气。总之，创新性地开展乡村教师“留得住”精

　　神激励活动是乡村学校内部形成健康向上的优秀文化

　　的重要方法。参考文献：

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