招用竞业限制期内的员工_企业是否要担责

　　如果企业招用了与原公司有竞业限制约定且仍在竞业限制期限内的员工，企业是否应当承担责任，又应当承担什么样的法律责任呢?

　　在市场竞争激烈的当下，竞业限制约定作为防止商业秘密泄漏的手段之一，被越来越多的企业所使用。《劳动合同法》规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以与其约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后的一段时期内(最长不得超过二年)，该劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，也不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。作为对价，用人单位应在约定的竞业限制期限内给予劳动者经济补偿，同样，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

　　司法实践中，竞业限制案件的原告主要需要举证证明与员工存在竞业限制约定、员工违反竞业限制约定跳槽至竞争对手处工作;商业秘密案件的原告主要需要举证证明其商业秘密符合秘密性、价值性、保密性的构成要件，被告存在披露、使用或者允许他人使用商业秘密等侵权行为。

　　那么，如果企业招用了与原公司有竞业限制约定且仍在竞业限制期限内的员工，企业是否应当承担责任，又应当承担什么样的法律责任呢?笔者代理过两个关联案件，想通过案例的形式与各位进行探讨，为了让读者更直观地看到案件脉络以及各方观点，笔者对两个案例的情况进行了归纳，至于案件过程中的干回百转就暂且不在本文中展开。

　　案例一

　　A公司是一家有外资背景的软件供应商，B公司是一家美国的软件供应商，A公司与B公司均开发、销售×软件，并提供相关售后服务及技术培训，B公司于2015年在上海设立了一家全资子公司C公司，营业执照上显示的设立日期为2015年9月30日。

　　员工Y是A公司员工，主要工作就是销售

　　×软件，Y入职时签订了《竞业限制协议》

　　员工Y于2015年7月向A公司提出离职，A公司向Y发出《竞业限制义务履行通知书》，要求Y履行竞业限制义务，并将B公司列入了竞争公司范围，A公司依约向Y支付了经济补偿。之后，A公司发现Y入职了C公司，甚至在C公司正式设立之前，也就是在A公司任职期间，Y就获得B公司CEO的授权，为C公司租赁工作场所。

　　于是，A公司提起劳动仲裁，要求员工Y停止违约行为，继续履行竞业限制协议，返还A公司向其支付的竞业限制经济补偿，并支付违反竞业限制义务的违约金，同时要求C公司对违约金的支付承担连带责任。

　　本案中，A公司提交了大量证据用以证明：1.A公司及C公司的母公司B公司均销售

　　×软件，B公司网站上显示其中国办公室的联系地址即为C公司的办公地址;

　　2员工Y在A公司期间从事X软件的销售工作;

　　3，员工Y在离职前即接受C公司的母公司B公司的授权，办理办公场所租赁事宜;

　　4.员工Y离职后即进入C公司工作，A公司提供了Y进出C公司的视频。

　　而员工Y与C公司主要在以下三个方面进行抗辩：

　　1.B公司不属于《竞业限制协议》所列竞业对象，A公司只是在员工Y离职后，单方面将B公司加入到《竞业限制履行通知书》中，从未得到过员工的同意;

　　2.B公司和C公司是两个独立的法人实体，B公司销售x软件不代表C公司也销售X软件;

　　3.C公司不属于竞业限制协议的签署方，故该协议对于C公司没有任何约束力，A公司要求C公司承担连带责任缺乏合同和法律依据。

　　最终，仲裁委、一审法院、二审法院均认为A公司和C公司存在商业竞争关系，员工Y违反了竞业限制义务，由于一审时竞业限制期限已过，员工Y无须继续履行竞业限制协议，故判决Y向A公司返还竞业限制经济补偿并支付违约金，但C公司无须承担连带责任。

　　案例二

　　在案件一的审理过程中，A公司又向法院提起了侵害经营秘密之诉，起诉员工Y及C公司以不正当手段获取并使用A公司的商业秘密，要求Y及C公司停止侵权行为，并赔偿由此造成的经济损失。主要侵权行为包括：

　　1.C公司设立时即委托A公司在职员工Y办理公司设立事宜及租赁办公室;

　　2.员工Y离职前向市场部索取市场营销的数据，该数据系A公司根据向咨询公司购买的数据以及对已有客户的分析等深加工所得，属于公司商业秘密;

　　3.员工Y恶意怂恿客户与C公司建立合作关系，终止与A公司的合作，直接造成了严重的经济损失。

　　针对A公司的诉讼请求及诉讼理由，员工Y与C公司主要在以下三个方面进行抗辩，并提供了相关证据：

　　1.C公司并未招用A公司在职员工为其设立公司，员工Y当时已经提交辞职报告，且只是提供代理服务，代为签订租赁合同;

　　2.市场营销数据是A公司员工基于工作需要主动发送给Y。A公司的市场营销数据是从咨询公司购买取得，系公知信息，且原告并没有对上述数据进行深度加工，只是进行了简单的挑选比对，而且也没有实际履行保密措施，因此不属于商业秘密;

　　3.C公司及Y没有挖A公司客户，是客户主动找到C公司母公司的CEO寻求合作，客户与A公司解约的理由是A公司无法提供令客户满意的产品及服务。

　　最终，一审法院、二审法院均认为，C 公司授权Y租赁办公场所本身并不是侵犯商业秘密的行为，A公司的市场营销数据并不属于商业秘密，客户终止与A公司的合同转投至C公司是客户的自愿行为，因此员工Y及C公司均不需要承担赔偿责任。

　　考虑到商业秘密案件的举证责任相对来说比较重，因此一般情况下，企业都是选择先提起竞业限制的违约之诉(竞业限制纠纷属于劳动争议，需要经过仲裁前置程序)，再提起商业秘密的侵权之诉。

　　由于竞业限制约定是防止商业秘密泄漏的重要手段，竞业限制纠纷往往和商业秘密纠纷相互交织。在司法实践中，竞业限制案件的原告主要需要举证证明与员工存在竞业限制约定、员工违反竞业限制约定跳槽至竞争对手处工作，商业秘密案件的原告主要需要举证证明其商业秘密符合秘密性、价值性、保密性的构成要件，被告存在披露、使用或者允许他人使用商业秘密等侵权行为。考虑到商业秘密案件的举证责任相对来说比较重，因此一般情况下，企业都是选择先提起竞业限制的违约之诉(竞业限制纠纷属于劳动争议，需要经过仲裁前置程序)，再提起商业秘密的侵权之诉。

　　上述两个案例就非常典型，A公司不仅要求跳槽员工Y及C公司共同承担竞业限制的违约责任，还要求共同承担商业秘密的侵权责任。那么对于C公司来说，这两种责任都需要承担吗?在竞业限制违约责任方面，由于C公司不是竞业限制协议的签署方，故C公司不需要承担违约责任，但事实上，据笔者了解，C公司最终为员工Y承担了违约费用。在商业秘密侵权责任方面，由于A公司证据不足，法院并没有判决员工Y及C公司承担赔偿责任，换句话说，如果A公司证据充分，那么C公司及员工Y还是需要共同承担赔偿责任的。

　　这两个案例对于原公司、跳槽员工、竞争公司都具有启发意义，如何维护企业的核心竞争力，如何在身负竞业限制义务的情况下跳槽，如何引进人才资源提高竞争力，都将成为今后备受瞩目的课题。

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文章名称： 招用竞业限制期内的员工_企业是否要担责

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