浅谈激励理论在人力资源管理中的有效运用

　　摘要：本文在对学术界相关激励理论阐述的基础上，结合激励理论在企业的应用现状，探究了如何使激励理论在企业人力资源管理中得到有效运行。

　　关键词：激励理论;人力资源管理

　　人力资源管理学科历史久远，在18世纪末的工业革命中，提出人事管理的概念，科学的制定员工的薪酬、分析影响员工工作效率的因素是这个阶段主题。1954年“人力资源”被明确界定，人事管理逐渐被人力资源管理替代。经过几十年的发展，现代人力资源学科提倡以人为本，员工是企业的根本，当企业满足了员工的需求，员工的工作效率会得到极大地提升，从而提升企业绩效。企业对员工需求的满足，便属于一种激励行为。激励是通过某种方式对人刺激，提升或改变人的行为的一种途径。激励的过程是管理人员通过某种行为来引导并促进员工产生有利于管理的过程。激励从本质上来说是企业与员工的双赢，通过对员工的工作环境的保障，提升员工在工作时的舒适度，或者通过目标导向，使员工按照企业的既定工作计划进行，将员工的个人目标与企业的组织目标相统一，从而提升企业绩效。学术界通过对企业员工工作行为的研究，提出了激励理论。激励理论属于管理心理学的范畴，对如何激发员工工作积极性进行了科学的阐述。正是激励理论的提出，使企业的观点从人力资本向以人为本发展。

　　1激励理论概念

　　1.1内容激励理论

　　由马斯洛提出的需求层次理论。将人的需求划分为五类，根据其重要性，可以依次排列为：生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我需求。自我需求是人追求的最高层次，是对人生价值的一种追求，属于相对难以满足的层次。马斯洛认为人在满足了低层的需求后，会主动追求高层次的需求，人的行为过程就是从低层次到高层次的满足的过程。企业对员工的激励需要遵从此规律，对员工的激励，不仅需要满足最基本的生理需求，同时需要注重员工的自我情感以及个人自我价值的实现。

　　赫茨伯格提出了双因素理论。赫茨伯格在研究什么因素能使员工在工作中感到快乐和满足，什么因素造成不愉快和不满足时发现：能让员工感到满意的因素都是工作内容与工作性质方面;而不满的因素属于工作环境方面。与工作内容、工作性质相关的能够使员工感到满意的因素被称为激励因素，而后者称为保健因素。即员工能从工作中获取的成就、进步、满足感、充实感等属于激励因素;工作环境中的食住条件、同事关系、管理制度等则属于保健因素。其中，保健因素能抑制员工不满的因素的产生，而激励因素才能使员工的工作效益更高1。

　　麦克利兰提出成就需求理论。麦克利兰认为人除了最基本的生理需求之外，成就、权利与合群这三个因素是人们最希望能够得到满足的部分。一个人对成功的渴望，对于自身成就有着重要的作用，该理论认为，有成就需求的人，对成功有着强烈的要求，他们担心失败但是不畏惧挑战，喜欢独立解决问题的环境，在管理中，给他提供合适的环境，他就能充分发挥自身的能力。对这类成就需求者而言，金钱激励的影响很复杂，他们认为较高的薪酬是应当的。在人力资源管理中，需注重这类群体，他们的能力往往比较突出，如果薪酬较低，容易引发员工的消极反应。权利需要，指渴望控制或影响他人、拥有高于他人的权威。合群需要是指职工渴望强烈生活在融洽的社会关系中，希望获得他人认可。

　　1.2过程激励理论

　　维克托·弗鲁姆提出了期望理论。该理论认为个体对行为的期望值将决定该行为的执行方式。期望与效价是该理论中的重要概念，可用公式表示激励力量=2期望值x效价。该理论认为一个人对事务把握完成度越大，便越趋向于实现自我价值，会积极主动的去完成工作。企业中运用期望理论，首先找到员工真正需求的内容是什么，然后对建立相应的激励机制，为上级对下级调动工作有着方向引导。一般企业会对期望理论的这三个要素关注：①是否提供给员工发挥自我能力的竞争平台：②将员工的期望薪资待遇与其工作绩效相联系：③根据员工在工作付出的实际努力来定义其薪酬待遇。企业中大多数的员工将薪资待遇作为一个基本门槛，他们的基本期望即是一份相对较高的薪资待遇，使用期望理论的管理者需要掌握员工的此心理特征。亚当斯提出了公平理论。该理论认为，员工不仅重视自身的报酬和成绩比，同时关注他人得到的报酬与成绩比，即通过注重报酬的绝对量与相对量，来判断自己所获报酬的合理性。如个人与他人的薪酬待遇相对平等，即认为薪资待遇公平合理，从而心情舒畅，提升工作积极性;否则，就会感到不公平，从情绪上导致工作的消极作用22激励理论在企业中的积极作用激励能为组织招揽优秀人才。许多企业不惜通过高薪酬或工作奖励的方式，给员工创造良好的薪资待遇环境，从而吸引全国优秀人才为已所用。

　　激励能激发和调动员工的积极性。通过激励对员工行为进行引导，提高其积极性，让员工可以最大限度地发挥其能动性，达到提升工作效率、超额完成工作任务、激发工作潜力等目标。

　　激励能够将员工的个人利益与集体利益更好的结合。通过激励，如给予员工一些物质层面的奖励，或者通过对员工工作能力的认可，来满足员工的精神层面的需求，使员工有集体荣誉感，能够与企业同进退。将员工的个人利益与企业的利益相结合，激发员工奉献精神，从而实现个人与企业的繁荣。

　　3如何使激励理论在企业中有效运行3.1企业人力资源管理中激励理论应用问题

　　3.1.1激励方式单一

　　根据国内企业的一些案例来看，激励手段相对单一，无法体现员工的最大价值。具体来说，企业在激励中，主要采取物质奖励的方法，忽略了对员工精神方面的嘉奖，大多数企业的管理者无法做到"因材施教”，对于激励的方式遵守公司制度所给出的制度，无变通。当员工对于公司的决策或现状不满时，可能会消极工作，或者更换工作，出现企业人员流动性大的问题，不仅无法有效利用人才，还会影响到企业的工作效率，对企业发展产生负面作用回

　　3.1.2管理人员对于激励的理论认知不足企业管理人员的能力对企业运行起重要影响。管理人员大多数按照公司的规则制度办事，对于制度的制定并没有深刻思考，在执行企业的激励机制时，往往会因为对于员工的心理需求动态的掌握不足，而导致无法将激励机制的效用最大化利用。

　　3.1.3对员工精神需求层面关注过少从本文中所提激励理论来看，人除了基本的对于生理、安全等需求之外，同时注重精神层面的丰富。实际结果表明，只包含物质奖励的效果不尽如人意。随着社会生产力的进步，单是物质上的激励，已无法满足人们的需求，现在人们更多的是追求精神方面的认可。所以，当人们在精神层面无法得到满足时，自然容易出现消极工作的情况，对企业的发展产生限制。

　　3.1.4企业激励成本过高现代企业提倡以人为本，但当企业过于追求此理念时，可能会出现相反作用。当企业对于员工过于重视，设置过高的奖励，会导致企业员工出现一种个人定位颇高或者认为企业对其需求性过高的现象，引起员工眼高手低现象的出现，从而导致工作效率的降低。

　　3.2企业人力资源管理中激励理论相关对策

　　3.2.1建立科学的激励机制让管理人员能够做到有理可依是对企业激励有效性的一个基本保障，因此科学的激励机制的建立非常重要。激励机制建立的关键应当是适合公司内部环境。在设置公司的奖惩体系时，一定要从保障员工基本需求，提升员工工作环境的角度出发。同时，激励机制对于管理人员在实施时应保留一定的灵活性。让管理人员能够根据员工的性格类型，来选择不同的激励。企业的激励机制在建立以后，应当能经得起实践的考验，再根据激励体制的实施经验，对其不足进行总结、完善，注重激励体制的持续完善，加强激励机制与企业的适用性

　　3.2.2提供竞争平台

　　企业与企业间有竞争，员工与员工之间也应该有竞争。企业应适当加大员工间的竞争，建立以提高员工工作能力、工作效率为目的的竞争平台。如企业经常会对绩效考核制度中个人绩效较优的员工实施嘉奖。在对优秀员工进行嘉奖的同时，也能为他人建立一个奋斗标准，从而提升公司员工的整体工作积极性。根据公平理论与期望理论，企业在为员工提供竞争平台的同时，应尤为注重竞争的公平性。

　　3.2.3激励方式差异化

　　在对员工进行激励需要注重其自身特点，实现激励的差异性。

　　从成就需求理论中就可以知道，人根据其性格的不同，想要获取“奖励”也不同。在对员工进行激励时，便必须懂得变通，需因材施教。同一个激励方式的经常使用，也会使员工具有“免疫力”，激励的效果也不显著，因此激励方式的差异化是必要的。同时，针对不同层面的员工也需要有不同的激励方式，如对于基层职员采用金钱激励，对管理职员采用股份激励或晋升激励。

　　3.2.4健全监督体系

　　监督体系是必不可少的，是保障激励公平性的重要保障。健全监督体系，重点是要保障激励机制的有效执行，避免管理人员因为个人主观性观点，从而影响到激励的有效实施。一个企业让员工能够感到公平工作是对员工实现高效工作的基本保障。

　　参考文献：

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　　[4]刘荣，韩美青，双因素理论在中小企业人力资源管理中的应用[].江苏商论，2014(01)：75-78.

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