薪酬的激励作用毋庸置疑，它在决定工作满意感，激发员工工作动机等方面起着重要的作用。路桥行业属于野外流动施工企业，其特定是：点多、线长、面广；产品类型具有多样性；生产场地具有不可转移性；员工具有流动性和分散性；施工周期长且具有不间断性，要充分调动各级各类员工的工作积极性，实现企业的发展目标，必须考虑路桥企业的行业特性及企业经营风险, 兼顾企业利益和员工利益，合理设计薪酬方案。并就此进行研究，提出合理的设计方法。
一、路桥施工企业薪酬分配现状
1、工资分配尚没有完全与劳动力市场价格接轨。
由于受传统计划经济的影响，国有路桥施工企业分配平均主义仍然比较严重，工资分配尚没有完全与劳动力市场接轨，从而导致职工的工资收入与自身的劳动力价值脱节。按照劳动力市场价位衡量，有些从事简单劳动的职工的工资水平可能高于市场价位，而有些从事复杂劳动的职工的工资水平可能低于市场工资率。造成企业想分流的人员流不走，想留住的人才留不住，严重制约了企业的改革和发展。
2、工资收入未能与员工实际业绩挂钩。
现行的工资体制下，员工的收入反映不出岗位的判别和员工的实际贡献。比如，对两个职务（职称）级别相同而从事岗位不同的员工，尽管都是同层次的管理者，但岗位重要性明显有差别，而现行的工资体制并没有对此加以区别，导致员工干多干少、干好干坏一个样，收入没有多大差距，工作热情也就提不起来。
3、工资向重要岗位的管理人员和重要专业技术人员倾斜的力度不够。
管理人员和专业技术人员在企业的发展中起着非常重要的作用，承担着很大的责任和风险，而现行的工资制度，过多强调了工龄要素，没有体现出管理、技术人员付出复杂劳动的价值，尤其是重要专业技术及管理人员的收入与付出的脑力劳动、承担的责任、创造的经济效益不符，造成近年来企业专业技术及管理人员流失现象严重。
4、国有路桥施工企业缺乏科学有效的考绩效评体系。
薪酬分配制度及激励机制的激活离不开有效的考评体系，没有一个科学的考评系统，薪酬的激励作用就会大打折扣。考评不科学、不合理或不公正，都不可能发挥薪酬激励的优势，反而会因为“一碗水没端平”，或者某些负责人“好人主义”等引发员工的不满。
5、激励机制力度不够，不能充分调动员工的积极性和创造性。
国有路桥施工企业的工资总额是受其上级主管部门控制的，企业在制定薪酬分配制度及激励机制时，只有“可汤泡馍”，激励力度大了，工资总额无法处理，因此，国家有关部门应尽快拿出解决问题的办法，使企业工资总额与企业的经济效益挂钩，才能更好的发挥激励作用。
6、人为因素影响很大，奖罚不能及时兑现。国有路桥施工企在制定薪酬分配制度及激励机制时，由于受到计划经济的思想束缚，既要考虑历史因素，又要考虑员工的承受能力，对收入实行平衡，致使奖罚不能完全兑现，或只奖不罚，在一定程度上仍可称为“大锅饭”。
二、提高路桥施工企业薪酬分配管理水平具体措施
1、科学建立完整的路桥施工企业薪酬分配制度
通过对具体工作任务和工作目标的分析，设置合理的工作岗位；通过竞聘上岗、人力资源优化配置，合理定编定员；通过岗位职责划分、岗位分析，制定合理的岗位职级和岗位工资标准是完整路桥施工企业薪酬分配制度设计的基础和关键，好的路桥施工企业薪酬分配制度应对内体现公平性，对外具有竞争力。
（1）对公司机关员工实行岗位工资制或年薪制。
公司机关管理员工的绩效很难量化考评，即使考评了很大程度上也流于形式，导致绩效工资拉不开差距，拉开点差距，还会影响员工的公平性、公正性质疑。因此，根据管理目标，设置合理岗位，根据岗位职责、岗位责任、风险大小，确定岗位职级和岗位薪酬是公司机关唯一合理有效的薪酬模式。
（2）项目管理层、管理工班长，实行岗位工资+绩效工资制。由公司根据“以事定岗、以岗择人”的原则设置统一、合理的工作岗位，制定合理的岗位工资标准，避免基层项目因人设岗，减少基层项目薪酬分配过程的随意性。绩效工资根据当季度效益情况按季度造表发放。
（3）路桥施工企业的员工工作条件比较艰苦，其员工薪酬与其他固定企业员工相比应有明显的优势，只有这样，路桥施工企业才会有源源不断的优秀人才涌进。但目前国内路桥业劳动力总量过剩、结构失调，人工成本占工程项目成本指数长期下滑，劳务人员市场为买方市场，企业作为客户的还价能力较强。因此，一般普工的薪酬标准按照市场行情定位即可。
（4）调研同行业员工的薪酬待遇水平，使本企业薪酬、福利待遇具有同行业竞争性，只有具有竞争力的薪酬、福利待遇才会吸引、留住优秀专业技术、管理人才和优秀操作技术工人。
（5）提高专业技术及关键管理岗位薪酬待遇，降低专业技术人员及关键岗位管理人员的流失率。
（6）施工班组应尽量采取形式多样的班组承包。在承包单价上可予以均衡测算。附有管理职责的工班长等纯管理人员可根据实际情况确定参与承包分配还是按“岗位工资+绩效工资制”确定薪酬待遇。
2、薪酬分配体系设计应注意的几个问题
衡量企业薪酬分配制度优劣的标准，是看该分配形式能否发挥工资的激励职能，调动各类人员的积极性，尤其是企业中最骨干、最核心人员的积极性。
(1) 体现内在公平，突出外在竞争
企业员工的标准工资应建立在员工的技能／岗位基础上(体现内部公平)，同时按劳动力市场价格调整确定工资水平(它体现的是外部公平)。薪酬的定期调整必须掌握市场的水准，要保持企业基本薪酬的竞争性，以吸引和保留优秀人才。同时薪酬的调整也必须考虑社会的生活成本、物价指数、企业的工资支出成本、企业的经济效益、个人工作绩效等等因素，形成规范有效的约束和激励机制。
(2) 引入报酬风险机制，明确工资分配的激励导向功能
企业根据实际情况合理确定薪酬构成，特别是基本薪酬部分、绩效工资部分所占比重要相对平衡。如果基本薪酬偏低，对于员工利益会有损害，影响工作积极性。绩效工资要有明确发放方式和标准。一个明确公平的绩效工资分配办法，是把员工的目标与企业目标联系起来的最佳途径。在工资分配制度中引入风险机制，使得薪酬分配成为一种激励与鞭策并用的措施：由于它既体现出物质方面的奖励和处罚，又使不同层次的员工具有不同的风险，这就不但从物质上激励员工奋发进取，而且从心理上激发员工与企业荣辱与共的决心和相互竞争的雄心。
(3) 调资的方式要透明和公开，并根据员工的不同需要调整管理方式
企业要能够吸引、激励和留住有能力的员工，必须力争工资分配制度的公平。大多数员工对内部与外部工资公平都很关心，根据员工关系的特点，内部工资公平可能更重要。但是，企业为了保持持续发展的能力，就要在劳动力市场上提出有竞争力的工资水平，就必须始终对外部公平加以重点考虑。然而，员工们在所希望获得的除了物质薪资外，还希望得到精神薪资，也就是关心、赞赏、选择、尊重等。这种精神性的要求往往不需要金钱成本，但是作用确实很大。因此企业经营者应该正视非物质报酬之外的精神薪资并给予更多的关注，切实把人力资源作为企业的第一资源，向管理要效益。
(4) 改变传统单一的福利模式，重视员工的福利愿望
福利是一笔庞大的开支，但对企业员工而言，其激励性不大，有的员工甚至还不领情。再者，不同员工会有不同的需求和爱好，采用统一的福利形式并不一定能够满足大多数人的要求。最好的办法是采用菜单式福利，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划，具有很强的灵活性，一定会受员工的欢迎。
企业制定工资福利制度的指导思想是吸引最好的人才，留住最好的人才，最大程度地发挥员工的内在潜能。但是由于不同的企业目标不同、在市场的状况不同、员工的需要不同，所以在构建薪酬体系时没有统一的定式，只有结合本企业的特点，在不断地探讨和摸索中逐步建立和完善符合本企业特点的工资福利体系。
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如何提高路桥施工企业薪酬分配管理水平
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