中级政工师论文发表简析当下企业劳动报站管理的新制度措施

　　摘要：劳动合同是用人单位和劳动者之间签订的具有法律约束性的文件，两者之间的权利和义务是通过劳动合同的形式表现出来的。因此，在签订劳动合同时，对是否签订劳动合同、何时签订、劳动合同中的变更内容、如何解除劳动合同、何时终止劳动合同等内容，如果处理不当，就会面临着相应的法律责任。本文选自：《劳动保障世界》杂志作为一本综合性的劳动和社会保障期刊，自创刊以来，始终坚持弘扬社会主义时代主旋律，以科学的理论武装人，以正确的舆论引导人，以高尚的精神塑造人，以优秀的作品鼓舞人，及时传递国家及省劳动保障法律法规、政策信息、工作动态;努力发掘典型，培育正确的择业意识、维权理念和科学的技能人才观;精心推介实用型创业项目，激励广大劳动者自主创业、自谋职业的热情;专注最新的劳动和社会保障理论及学术研究成果，启迪创新理念，推动工作进步;坚持倡导高尚的职业素养、积极的生活方式和健康的生活情趣，丰富读者的精神生活。如用工单位不与职工签订书面合同的，职员可以要求用人单位给付2倍赔偿，对于员工本人不想签订的劳动合同的，用人单位可以要求员工本人提出书面申请，以保留书面证据。另外，企业违反劳动用工合同，也应按经济补偿金2倍进行赔偿，在解除和终止劳动合同时也应符合法定程序;否则，企业不仅要支付经济补偿金，还要按照经济补偿金的2倍支付赔偿金。

　　随着法律制度的健全和完善，规章制度方面存在很多法律风险，如规章制度中制定的程序、相关内容的规定以及实施过程等存在欠缺的话，造成的后果则是该规章制度无效。这就意味着用工单位对劳动管理行为失去了依据，如果用人单位的规章制度内容是无效的。这就意味着此文件不受法律保护和支持。如因企业员工违反规章制度造成员工失职等行为，因给企业造成严重的经济损失而解除劳动合同，结果还会被劳动者要求支付经济补偿金，这将会给用人单位造成严重的经济损失。主要原因是规章制度不完善、规范内容不合法，没有足够的证据证明劳动者违反规章制度的行为，对因职工严重失职给单位造成的严重经济损失及严重违反规章制度的行为没有具体标准规定及要求。

　　如劳务派遣管理、短期合同制用工、劳务工时管理、劳动报酬等，如果用工单位对这些管理不善也会引发劳动争议问题。劳务派遣是派遣机构与劳动者之间构成的劳动关系。在劳动用工形式中，长期合同用工形式是较为稳定的一种形式，一般很少存在用工风险。但是，在这种形式中需要注意的是劳动合同文本中存在的不规范的内容以及到期没有及时续约等问题。劳动派遣用工形式是其中存在风险较大的一种形式，主要是因为劳动合同法、劳动合同实施条例等对劳务派遣各方面都有了明确规定。因此，现行的做法和其中的规定有一定的冲突和违背。在实际用工中，用工单位应注意以下风险：招聘员工时存在的风险、规章制度冲突的风险、支付工资的风险、员工侵犯用工单位的合法权益的风险等。例如，大多用人单位由于不放心让派遣机构去招人，往往都是自己招好后与派遣机构签订合同。但是，这种方式造成招聘主体不明确，一旦出现劳动纠纷，就可能会将两者卷入其中。

　　员工入职前，要把公司的规章制度讲述给员工听，必须学习公司规章制度中的每项内容，以便及时让员工了解公司情况，尽到企业告知的义务，这样一旦发生劳动纠纷案件时，便于案件的尽快处理。

　　企业如果不能及时发放工资或提供福利，应向职工代表大会申请，做好员工的安抚工作。并对不愿意购买社会保险的员工建议采取劳动派遣的方式将风险转移。如果员工拒绝购买社会保险，则应向企业单位说明原因、做出承诺。这样可以减少劳动争议的风险。

　　对企业职员涉及到奖惩时应按照规章制度严格执行，做到有理有据，同时员工应以书面确认为妥，如员工拒绝书面形式，应按照企业规章制度留下证据，以免发生奖惩金数额方面的争议。

　　劳动者在提起劳动争议时，又多了一项新请求，就是年休假的劳动报酬。对于年休假问题上，企业可以灵活变通掌握，对于季节性的用工，企业可以与劳动者签订协议做出声明，原则上安排年休假，但是如果因经营需要劳动者工作时，劳动者须服从安排，由企业另行安排。这样可以使企业的劳动关系得以稳定。

　　法律风险是现代企业经营中的一个重要方面，企业的法律风险是由于企业外部法律环境的变化，或者由于企业内部没有按照法律规定和统统约定规范行使权力，从而造成企业负面法律后果。劳动用工是用人单位和劳动者之间签订的合同，使劳动者成为用人单位的成员，在用人单位的管理下提供有偿劳动。自劳动合同法出台以后，劳工案件越来越多，在其纠纷中经常出现的有工资纠纷、补偿金纠纷、社会保险纠纷、工伤赔偿纠纷以及年休假纠纷等等。

　　劳动用工风险存在于企业管理中的每一个环节，随着相关法律的健全，对企业劳动用工有了更高的要求。在企业经营管理过程中要将每一个用工风险考虑其中，挖出每一个环节中的风险，并采取相关措施，从而保证企业经营目标的实现。以下内容是当前企业劳动用工方面面临的常见风险。

　　企业在招聘员工时没有尽到相关的告知义务，没有向新员工出示试用期录用条件，实际中用人单位认为在使用期间内劳动者不符合条件可以无条件解除劳动合同。其实，这种做法是错误的。如果在使用期间内，单位没有足够证据证明新员工不符合条件而解除合同的，单位不仅要支付劳动者补偿金，还要支付赔偿金;按照有关规定企业因职员不能胜任此项工作解除合同的，单位无需支付赔偿金，给予经济补偿金就可以了;单位招用未解除劳动关系的职员，对原单位造成经济损失的，要承担连带赔偿责任。

　　合法有效的规章制度是一个企业运营和执行的准则，同时也是劳动仲裁或法院审理纠纷案件的依据。因此，企业规章制度的完善和健全在处理案件中起着至关重要的作用。一个企业规章制度涉及到员工的聘用、培训、劳动合同的管理、休假制度、工资福利、奖惩制度等等众多内容。企业的规章制度作为依据之前其内容必须是合法的、有效的、可执行操作的。首先，制定规章制度时必须是经过职工代表大会或全体职员;其次，规章制度必须是合法的、具有实际操作性，规章制度的拟定必须不能与现有的法律相违背、相冲突。规章制度中特别是对岗位职责、安全生产制度、劳动合同内容、节假日休息情况等。企业在招聘员工时，应该对劳动者的主体资格进行审查、履行告知义务以及签署劳动用工合同等。

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文章名称： 中级政工师论文发表简析当下企业劳动报站管理的新制度措施

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