职称论文发表正确认识集团公司的授权管理制度方案

　　摘　要：由于当今企业向着集团化发展，所以企业老板应采用科学的方法从繁琐的经营事业中脱离出来，聘请具有丰富管理经验与专业知识的管理人员担任职业经理人，从管理公司事务的角色转变为开拓企业未来发展业务的角色，并对其进行科学地绩效考核，以激发管理人员的责任心与工作积极性，实现集团公司的飞速发展。笔者主要针对集团公司的授权管理与绩效考核展开讨论。

　　关键词：民营企业;集团公司;授权管理;绩效考核

　　一、集团公司授权管理的技巧与艺术

　　在很多企业中，往往是将业绩作为授权的主要核心，强调管理人员服从上级的决定，服从事业发展的需求，而很少考虑到员工个人的性格特征、优势与兴趣爱好等，员工的工作是被动的。这种情况下，员工的积极性无法得到发挥，更谈不上开拓与创新。因此，适当的授权能够让下属的潜能得到发挥，充分展现授权管理的优势。在授权管理中，应重视以下几点管理技巧与艺术。

　　1.知人善任

　　每个人的优点与缺点不同，且都具备无穷的潜力。在进行授权之前，要对管理人员进行充分了解，明确其优点与缺点、能力与潜力，根据各项特点的不同来授予权利。在选择授权人员的时候，不仅要注重人员的文凭、经验，也应注重人员的道德品质，考察其是否适应这个岗位，是否能为公司带来创新与效用。在录用之后，要信任下属，与下属进行沟通与交流，以帮助下属更好地融入角色、为公司创造利润。

　　2.责权相符

　　既然选择了授权给管理人员，领导者就应为下属提供更多的权利，使其充分发挥才干，才能够更好地使其能力得到发挥，为公司创造业绩。同时，如果授予权利过大，就会使下属出现欺上瞒下的现象，使企业由于管理混乱而出现巨大损失。因此，管理人员的权利与责任是相对应的，应使管理人员负起应尽的责任，按照责权相对应的基本原理，适当授予权利与义务。

　　3.用人不疑

　　中国有句古话，叫做“疑人不用，用人不疑”，说明既然选择了授权下属，就应相信下属会做好工作。但是很多老板担心在授权之后，会失去对公司的控制权，使公司业务混乱，因此对下属的工作处处干涉，使得下属无从下手，不知工作如何开展。因此，老板应充分信任自己的下属，既然选择了其作为管理人员，授权给他，就应相信他会为公司带来很多利润，促进公司的未来发展，也为下属提供一个广阔的平台，让他可以感受到自己在公司的价值，使下属为了与公司的共同发展而付出全力。

　　4.加强引导与培养

　　管理人员在初期进入公司时，一定会有着适应阶段，由于缺乏一定的认识，很容易出现能力不强、大局意识不强等问题，让老板心存疑虑。当下属出现问题时，领导应给予肯定与鼓励，使下属产生足够的信心与动力，对其进行监督与指导，用耐心与爱心引导下属从陌生走向熟悉。授权的意义是为了培养更多公司管理人员，使其具备承担责任与发现问题的能力，为公司未来发展提供支持。因此，一旦在工作中发现问题，要及时提出并予以解决，以促进下属在最短的时间内改正问题，快速成长，以实现企业发展目标。

　　二、集团公司高层管理人员的绩效考核方法

　　绩效指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。它是以目标为导向，将企业将要达成的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标的程序和方法。绩效管理是一个有计划、有准备、有指导、有沟通的循环过程，既重视结果，亦重视行为。由于集团公司中的高层管理人员具备了人际技能、专业技能与概念技能，所以应与普通员工的绩效考核做出明显区别。具体来说，主要有如下几个方面。

　　1.成绩记录法

　　成绩记录法就是运用对高层管理人员工作结果的记录，来考察其在日常工作中的效果，以对其进行绩效考核。例如，人力资源管理人员对高层管理人员每日的工作内容及产生的效果进行记录，或者高层管理人员可以书写工作日记并提交给上级进行检查，以对每天的工作进行梳理与思考，发现其中的问题并在第二天提出解决措施。

　　2.360度考核法

　　360度考考核法将原本由上到下，由上司评定下属绩效的旧方法，转变为全方位360度交叉形式的绩效考核。在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。交叉考核，不仅是绩效评定的依据，更能从中发现问题并进行改革提升。找出问题原因所在，并着手拟定改善工作计划。

　　3.关键事件法

　　关键事件法是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上(每季度，或者每半年)与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。

　　4.目标管理法

　　目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。例如，一些销售型企业就可以提出目标“一个月内利润增长百分之十”等，将这些目标分配给每一个高层管理人员，使其在每一步的工作中与预期目标进行对照并随时调整工作方法，最终对完成效果进行审核，以考察高层管理人员的工作效率。

　　5.叙述法

　　在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。例如，在贸易公司，高管在年度考核中应将工作中的感悟与成果以文字的形式写成报告，并在报告中分析自己的缺陷与不足，并提出下一步的解决方法。

　　三、结语

　　集团公司在纷繁复杂的市场竞争中面临着巨大的压力，因此高素质、高水平的专业管理人员来辅助老板的工作，分担老板的压力，并运用其知识与经验，为企业的未来发展提出创新理念与方法。这就需要集团公司老板认识到授权与绩效考核的重要性，并在工作中贯彻执行，以激发管理人员的工作积极性，为集团公司的未来发展创造更大的利润，以实现更长远的发展。人力资源管理人员也应为老板吸收更多优秀的人才，并进行科学的管理，促进发展目标的更快实现。

　　参考文献：

　　[1]郑磊.民营企业员工绩效考核体系构建研究[D].抚州：东华理工大学,2013.

　　[2]张桂周.探究现代企业薪酬管理与绩效考核的有机结合[J].人力资源管理,2013(12):110.

　　[3]高璇.我国民营企业以人为本的绩效管理模式研究[D].呼和浩特:内蒙古财经大学,2012.

　　[4]张莺.民营企业的绩效考核及对策[J].经营管理者,2012(16):80,68.

　　[5]苏天高.试述绩效考核与绩效管理的关系[J].湖北经济学院学报:人文社会科学版,2007(12):62-64.

期刊VIP网，您身边的高端学术顾问

文章名称： 职称论文发表正确认识集团公司的授权管理制度方案

文章地址： http://www.qikanvip.com/lunwen/zonghelunwen/2014/0813/15149.html