律师职称论文如何加强员工的劳动合同法的认知 　　

　　摘要： 《劳动合同法》的通过和实施无疑有利于保护劳动者的权益,在为中国劳动关系的规范和稳定、和谐社会的推进以及中国法治进程的前进,作出了自己的努力和贡献。但由于在司法解释、制度保障、理论准备等方面的不足,以及我们对许多制度背后的基础理论研究不够,对许多用工行为背后的经济、社会和文化因素的研究不深入。致使劳动合同法实施了近7年后，发现在实际操作中，仍有许多企业在打法律的擦边球，或在实际的劳动合同操作中设立部分陷阱，明显规避法律，致使有的判决结果不一致，出现同案不同判的情况。对此，笔者认为，进一步加强和宣传《劳动合同法》，让劳动者防范和应对陷阱仍有待通过司法解释或修改法律进一步修改完善。

　　关键词： 劳动关系,劳动合同,经济补偿金,陷阱,应对

　　陷阱一、让员工签署声明放弃社保

　　例如，某员工入职A公司，在与A公司签订劳动合同时，发现提供的劳动合同文本增加了附件，附件内容有要求员工必须签署系本人的原因主动放弃缴纳社会保险的声明，并承诺不追究单位补缴社保的法律责任。

　　此案中，A公司的做法是违反劳动法规规定的，签订的这种声明也是无效的。按照《劳动法》及《社会保险法》规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。用人单位为劳动者参加社会保险是其应尽的法定义务，劳动者参加社会保险既是权利也是其法定义务。另根据《劳动合同法》中关于劳动合同无效的规定，用人单位要求劳动者在劳动合同中书面声明放弃缴纳社会保险，不能作为其免责的理由，因此，这部分合同内容是无效的。但在司法实践中，有的判决是无效的，有的判决是有效的，导致了出现同案不同判的情况。因此，劳动者如担心不签署声明会失去工作，签署声明时必须有一条承受后果的底线。

　　陷阱二、故意扩大劳动合同条款的内容

　　例如，员工甲应聘B公司，公司招聘时口头约定工作岗位为行政主管，但提供的劳动合同文本却注明为“行政部主管及其他管理岗位”。甲未留意此条款便签订了劳动合同。之后因与经理发生矛盾，公司将其岗位调整为后勤部主管，员工甲不服，与公司发生争议。

　　此案中，公司与甲订立劳动合同时，采取将工作岗位扩大的办法，将工作岗位约定为管理岗，后在有“需要”的情况下，以工作需要为由，将“不受欢迎”的甲调到其不愿意去的工作岗位或无法胜任的岗位工作。其结果要么是甲主动辞职，要么是公司以甲不能胜任为由与其解除劳动合同。不管哪一个结果，公司都可以规避支付违法解除劳动合同的赔偿金。甲的失误在于忽略了劳动合同的具体条款不尽明确，当公司恶意使用合同条款时，掉进了公司设下的陷阱。

　　劳动合同中如何签订工作岗位的问题十多年来都是一个难点，也往往成为调动工作岗位引发的争议。签订工作岗位过宽的话，劳动者的权益容易受侵害，过窄也不利于单位经营管理。在案例中，甲有两种应对方法：若能接受后勤主管的岗位及薪金标准则同意调整工作岗位，如不能接受可提出解除劳动合同，至于能否得到经济补偿金，最终还要看劳动争议仲裁机构的裁决。

　　陷阱三、员工被“主动辞职”，单位拒付经济补偿

　　例如，员工乙于2006年入职某眼镜公司，后因单位没有为其缴纳社保、超时加班等原因与公司发生争议。单位向乙提出协商解除劳动合同，并提供一份辞职申请表，称员工必须填表(要求注明理由系个人原因主动辞职)报批并办理移交手续后才能结算工资和领取经济补偿金。乙依照单位要求办理完毕手续后，单位以乙系个人原因辞职为由，拒不支付经济补偿金。

　　根据《劳动合同法》的相关规定，若劳动者因个人原因主动辞职，用人单位不必支付经济补偿金。但若因用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费，双方解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。在此案中，该单位不为员工乙缴纳社会保险、安排其超时加班，其行为违法，因此，双方解除劳动合同时，单位应向乙支付经济补偿金。但该单位为了逃避责任，在离职审批程序上设置陷阱，让乙填写了含有因个人原因主动辞职等内容的离职申请表，这使乙在主张合法权益时遇到法律障碍。

　　劳动者遇到此类案件，要做到以下三点：一是清楚界定是属于公司违法，劳动者根据《劳动合同法》第三十八条提出解除劳动合同，而不是双方协商解除劳动合同。二是公司违法在前，劳动者依法解除劳动合同，可通过法律途径追讨补缴社保、加班加点工资及经济补偿金，而不是提交辞职申请表。三是作为劳动者，对单位要求签订的劳动合同条款或变更协议书，承诺书等，要看清楚条款内容，明白其中的意识及衡量对自己的利害关系，才确定是否签名，内容不清晰、可由公司作多种解释的或带有强迫性的，必须要公司解释清楚并作书面上的修正，否则一旦签名就要承担对自己不利的法律责任后果。

　　陷阱四、口头辞退员工，日后拒付经济补偿

　　例如，员工丙入职一家家具生产公司，该公司实行电子考勤制度。后丙在工作过程中与部门主管发生争执，主管口头告知其被解雇，要求丙月底再回单位办理相关手续，领取工资和经济补偿金，但未出具单位解雇丙的书面证明。月底，丙回单位办理手续时，单位手持考勤表、排班表等证据，声称“丙多日未回单位工作，属旷工违纪行为。单位与之解除劳动合同，不承担支付经济补偿金的责任”。

　　此案中，单位没有按照《劳动合同法》中关于解除劳动合同的条件及程序与丙解除劳动合同，故意不依法开具解除劳动合同证明或者通知，只是口头告知丙被解雇以及领取工资和经济补偿金的时间，以此逃避支付违法解除劳动合同的赔偿金。在司法实践中，对劳动者主张要求单位支付违法解除劳动合同赔偿的，由用人单位对解除劳动合同的事实理由承担举证责任，但劳动者应当对被解除劳动合同的事实承担初步的举证责任。若劳动者提供不了已经被解除劳动合同的证据，也更加提供不了单位解除劳动合同的行为是违法的证据，则面临着败诉的风险。

　　此案劳动者应吸取以下教训：一是签订、变更、解除、终止劳动合同都要书面的材料，口头的难以成为证据;二是处理劳动关系是单位法人代表与劳动者双方的事情，而不是部门主管说什么你就干什么，认定劳动者违规单位解除劳动合同是不需要支付经济补偿金的。如果不能提供有力的证据，劳动者追讨受损权益的难度就会很大。

　　陷阱五、“空白合同”害员工维权难

　　例如，员工丁经人介绍入职某公司，招聘时单位告知月薪为3000元，但在签订劳动合同时，单位要求丁签订空白劳动合同，并称劳动合同仅是形式，其他部分由单位填写，工资按照公司规章制度执行。丁听信公司的话，在空白合同时签上了名字。后来，公司未按照约定支付工资，只给了丁每月1800元的工资。

　　在此案中，单位利用丁不熟悉劳动法律规定，以合同只是形式为借口，让丁在空白合同上签字。丁误以为单位会按照之前说好的事项来填写，于是签名了事。在这种情况下，丁可能面临维权的障碍，其很难证实当初签订的是空白合同，从而利益受损害。

　　劳动合同是明确劳动关系双方权利和义务的书面协议。工资标准的确定是以劳动合同为准，而不是口头约定，所以签订劳动合同不只是一种形式。凡是采取先签名后由单方面填写合同条款内容这种手段算计劳动者的公司，早点离开也不会感到遗憾。若出现要求签订空白劳动合同的情况，这家公司对待员工也好不到哪里去。劳动者拿到签好的劳动合同后，若发现与承诺的条件不符的话，如果自己不能接受，要第一时间与公司交涉，如提出修改条件得不到满足时，应尽快解除劳动合同。

　　参考文献

　　注释：标号均为引用参考资料。

　　【1】参见北京市高级人民法院法制宣传处所著的《劳动合同中的陷阱防范与纠纷处理》第32页，中国民主法制出版社出版

　　【2】参见曹智勇主编的《律师教您应对:常见劳动纠纷100案(附最新劳动法法律政策400问)》第57页，中国法制出版社出版

　　【3】参见周丽霞著《HR全程法律顾问:企业人力资源管理高效工作指南》第112页，中国法制出版社出版

　　【4】参见广州市总工会编印《劳动合同陷阱案例汇编(一)》

　　【5】参见杨景宇，李飞所著的《中华人民共和国劳动合同法释义》，中国人事出版社出版

　　【6】参见杜强强所编《劳动纠纷案例分析与判案技巧》第34页，人民法院出版社出版

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