人力资源论文范文企事业人力资源管理新制度的发展模式

　　摘　要：公司现存甄别机制可能无法真正有效地判断出被推荐人是否真正优秀，也许是被推荐人掌握了较高超的应聘技巧，也可能是被推荐人在原单位表现优秀，得益于原单位的综合实力、管理制度和部门团队。

　　关键词： 招聘体系,招聘外包,劳务中介

　　漳州市芗城区城建系统有多家企事业单位。近年来，随着城市建设任务的日益繁重。这些企事业单位中现有人员已远远不能满足工作任务的要求，多家单位已探索并面向社会招聘人才。但鉴于招聘本身的复杂性，人力资源部门主管面对需要耗费大量财力和精力的招聘问题时，考虑将招聘外包出去而非亲历亲为，埋头扎进堆积如山的简历中。

　　笔者以A公司为例，通过对该公司的招聘外包分析，了解公司对招聘外包的需求及招聘外包过程中出现的问题。在外包市场的成熟度、多变性、技术更新、政治、经济、法律等因素的影响下，寻找合适规避风险的方法，紧跟当前人力资源领域的发展趋势，在变革中明确方向，以最优方式获取人力资源。

　　一、企事业单位招聘策略

　　(一)自主招聘

　　1.招聘网站

　　公司及时在互联网上发布招聘信息，应聘者投递简历后，招聘专员会进行相应的简历筛选，后进入招聘流程。

　　2.内部晋升

　　首先，根据目前岗位空缺情况，提倡员工毛遂自荐的同时，也接受本单位主管人员的推荐;其次，根据员工的工作表现及综合能力素质，通过上级部门和人力资源部门分析、核准;最后，选择胜任这项工作的优秀人员。

　　(二)招聘外包

　　1.猎头

　　高级管理人员寻访，是一种目标性主动性都极强的委托代理招聘。猎头在搜寻和双方协商的过程当中起着重要的协商和沟通的作用。

　　2.劳务中介招聘

　　是公司招聘基层技术人员的途径。该岗位数量较多，有较强的流动性，且对候选人的硬件要求较低。公司将这个岗位人员的招聘所有流程外包给劳务公司。

　　二、企事业单位招聘外包存在的问题

　　(一)猎头招聘存在的问题

　　案例一：由于工作调动，A公司的财务主管王某将于2012年1月离职，该空缺职位需要在12月前填补。该职位由人力资源副经理亲自与B猎头公司联系，于2011年7月开始招聘。B先后推荐20余候选人，在进行了各项由两家公司共同组织的测试后，公司选择了徐某。在工作一段时间后，公司发现徐某无法胜任工作。经查证，徐某在外国研习的硕士学位为假，并在测试中存在作弊行为。公司立即与B终止沟通，并索回部分猎头佣金。徐某于2012年1月离职，财务主管职位仍空缺，严重影响了公司的正常运作，加重了财务部其他人员的工作负担，给公司造成不良影响。

　　1.没有切实可靠的候选人甄别机制

　　公司现存甄别机制可能无法真正有效地判断出被推荐人是否真正优秀，也许是被推荐人掌握了较高超的应聘技巧，也可能是被推荐人在原单位表现优秀，得益于原单位的综合实力、管理制度和部门团队。另外，还有可能是猎头公司为了获取佣金、提高成功率，刻意包装候选人。经过包装的候选人实际能力与企业的期望之间存在差距，难以胜任工作，导致公司花费大量金钱却没有聘请到合适的人才。

　　2.企业秘密容易被泄露

　　猎头公司在进行服务时，会与企业的人力资源部门、招聘需求部门进行多次接触。这个过程中，可能会发现符合其他公司委托其招聘条件的人才，将这些存进自己的资料库，在有需求时向其他企业推荐，造成企业人才资源被泄露。另外，还可能存在公司的战略信息等泄露，影响公司正常决策，损害公司利益。

　　3.可能陷入法律纠纷

　　企业在招聘高级人才时，除了看重他的专业能力，还希望得到他所掌握的先进技术或者客户资源和销售渠道。如果原单位与他签订了“保密协议”或“竞业限制”协议，那么根据我国《反不正当竞争法》规定，企业就可能陷入法律纠纷。猎头公司如果没有查清被推荐人的情况，或者为了做成这笔业务故意隐瞒被推荐人受协议限制不能自由流动的情况，就会给企业带来经营风险。

　　(二)劳务中介招聘存在问题

　　案例二 A公司通过劳务中介招聘工地技术人员。公司与C劳务中介于2011年签订协议，协议规定佣金以年度为单位支付，C负责公司工地技术人员的工作分析，招聘及合同关系，无论入职或离职，总人数需保持在110人正常运行状态。

　　以2012年11月至2013年2月为研究时间段，工地技术人员变动异常活跃引起了人力资源部的注意。2012年11月，工地技术人员有106人，离正常工作需要110人还有4人差距。这三个月期间，入职19名，离职22名。截至2013年2月，工地技术人员有103人，还有7人的缺口。其中大部分离职人员的在岗时间是2~4个月，当然也不乏只做了一个星期，甚至几天就走人的。这种流动严重影响了工程进度，工程科多次向人力资源部门反映，劳务中介招聘的问题也渐渐浮现。

　　1.缺乏针对劳务中介的监督机制及合理的付酬机制

　　“佣金年付，任务主义”这种现象首先说明人才中介机构服务市场不够成熟，人才中介机构准入门槛低，从业企业和从业者良莠不齐。中介机构作为一种人力资源的顾问服务，必须掌握很多企业和人才的信息，公司在选择劳务中介公司时应以其专业性、事业的开拓性和招募人才的水准为判断标准，并进行实时监督;同时，合理的付酬机制也可以起到激励作用，提高外包效率。

　　2.造成对中介公司依赖

　　公司实行外包业务后，很可能形成对招聘外包商依赖。用人单位丧失甚至放弃独立完成该项业务的能力。公司将技术人员的招聘流程外包出去后，依赖于中介，一旦脱离中介后很难进行技术人员的招聘。当这种招聘业务处于卖方市场时，就使得用人单位经营管理风险大。

　　3.企业文化得不到诠释

　　一个企业在长期的经营和实践中形成了自己独特的文化、价值观念。在“人力资源是第一资源”的观念逐渐深入人心的现代社会，人是构成企业文化的主体，将招聘业务外包出去必然会涉及到承包商要充分了解企业的文化、价值观等问题。通过劳务中介招聘进入公司的员工可能无法很好理解本公司的文化，或者说理解存在偏差，不能很好地融入工作环境之中，最终导致招聘的失败。

　　4.冲击公司现有人员

　　对于公司本身，外包亦是一种挑战，因为在某种程度上，劳务中介公司和企业的招聘架构产生竞争。企业将招聘业务进行外包，给人力资源部门的员工带来心理上和现实的冲击。这种流程外包的形式使部门内部的工作内容空缺，所需的工作人员也会相应变少。且招聘流程外包操作的成熟化，会造成培训，绩效等模块效仿，人力资源部门人员由此受到冲击。对于工地管理部门来说，基层技术人员如此不稳定，易使员工陷于一种浮躁的工作状态，影响工作效率。

　　三、企事业单位招聘外包风险规避

　　(一)进行内部测评

　　要先进行深入的成本-效益分析和核心职能分析。对于A公司，如果不选择招聘外包，公司现有一名招聘专员无法胜任如此庞大的招聘量，需要增加2-3名招聘专员，这就造成员工工资成本的增加。招聘外包的明显优势是候选资源充足，便于公司更快更方便地找到合适的人选，促使公司结构的扁平化，利于公司的风险控制。

　　(二)确立安全的外包服务模式

　　从目前国内一些企业的外包服务模式看，招聘外包的范围逐步向两极分化，分别是高端职位的外包活动和基础性岗位的外包活动。A公司的招聘需求渗透公司各个部门、各个职级，将所有需求都外包给一个机构，不如分高中低端分别外包来的合理。公司现有的外包方式：将低端职位招聘的所有环节外包给劳务中介，将高端职位招聘的部分环节外包给猎头公司，控制其重要环节。公司这样的外包模式是非常合理的，让专业的公司寻找其专业领域的人才，既减少了目标搜寻时间，又能更精准地找到候选人。

　　(三)确定适合的外包商

　　1.有丰富资源的外包机构

　　在外包的初始计划阶段，如果公司确定所有情况都囊括在外包计划之中，就能避免未来产生的麻烦。A公司应该确保参与外包计划的人员有充分时间参与计划中。同时，在外包筹备阶段要先获取一份招聘外包服务商名录，了解其成功案例等。

　　2.建立切实可靠的甄别机制。

　　拟定外包问讯，对预先选定的外包服务商进行问讯调查。书面的外包问讯将包括公司对外包的要求和期望，以及对服务商提出的相关问题。

　　企业可以结合前期调查内容和书面外包问讯建立一个外包商数据库。一是外包商的信誉及行业背景，即其保密性和诚信度，成功实施的事例数及质量。二是外包商能力结构，包括创新能力、管理水平、员工素质及其可调整的灵活性、良好的环境适应性等。三是企业文化与外包服务商文化相容性，外包商是否以客户为导向，是否认同发包公司的管理理念。四是价格要素。企业是以盈利为目标的，选择外包商时还应考虑成本因素。

　　四、总结

　　招聘外包是目前在人力资源管理领域最受青睐的外包项目之一，是企事业单位谋求竞争优势的一种重要手段。无论对人力资源部门，还是对于整个企事业单位来说都是比较大的变革。出于规避风险的考虑，减少变革对组织冲击，单位内部、单位与外包服务商之间都需要充分沟通，寻找正确的角色定位。同时，需要将风险防范机制贯穿于招聘外包管理的整个过程中，定期不定期对外包商进行追踪调查，了解他们的具体工作情况，及时提供他们所需资料。及时发现和解决问题，将每一个细节彻底完善，不仅对A公司现行的招聘外包具有帮助，还可以为其他企事业单位开展招聘外包起到借鉴。

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