管理类论文范文如何管理基层劳动人事制度的规范制度 　　

　　论文摘要：劳动人事争议在争议主体上既有企业与职工，又有事业单位与机关人员，还有军队与文职人员;在争议内容上，涉及劳动者与用人单位之间的劳动人事关系，劳动合同，劳动保障，劳动保护等人事管理和社会保障领域;在权利诉求上，存在由改善劳动条件向分享企业成果利益发展，由单一诉求向多元诉求发展。

　　关键词：劳动人事调解仲裁机构,中立性,专业性,三方机制

　　一、基层劳动人事仲裁机构的定位

　　就劳动人事争议仲裁制度本身来讲，基层劳动人事仲裁机构必须具备下列特性：

　　1、中立性

　　劳动人事争议仲裁制度要求仲裁机构、仲裁员和双方当事人之间必须保持中立。

　　这种中立性的基本含义是指裁决主体在对立和冲突的仲裁当事人之间采取不偏向任何一方的立场态度和行为。所谓中立，是指裁决主体由与仲裁当事人相分离的独立第三者担任。具体而言，它包括三方面的内容：第一，裁决者与当事人相分离。最终对纠纷做出处理决定的裁决者既非申请人也不是被申请人，而是作为独立的第三方来解决纠纷当事人之间的冲突。第二，裁决者的非偏向性、等距离性。裁决者在案件当事人间保持中立，不得与案件当事人有任何特殊的关系，如亲属关系、朋友关系、仇敌关系。第三，裁决者对当事人和冲突事实无先入之见。裁决者在开始处理纠纷之前，应对冲突事实和冲突双方个性、品格等情况保持一无所知的空白状态。

　　我国劳动人事仲裁机构包括劳动人事仲裁委员会及其劳动人事仲裁院。法律规定劳动仲裁委员会按照“三方原则”由劳动人事行政部门、用人单位、劳动者(工会)三方代表组成，使得仲裁活动通过三方代表运用各自专长的专门知识，从各自不同的角度反应争议各方的认识和利益要求，从而在广泛客观的基础上做出正义的裁决。无论是仲裁机构还是仲裁员，在仲裁活动中都居于争议双方当事人中间，不偏不倚，保持中立。只有这样才能得到争议双方当事人的信任，接受和执行仲裁裁决。可以说，中立性是开展劳动人事争议仲裁活动的最基本前提条件。

　　2、专业性

　　在处理人事争议过程中，既要准确把握劳动人事争议处理的相关的法律法规，灵活运用仲裁理论和技能，又要熟练掌握国家人事管理的各项相关政策及运用条件，还必须具备丰富的人力资源和社会保障业务知识，具有很强的而且独特的专业性。这些都是其他行政管理部门和人民法院所不具备的。

　　人力资源社会保障部办公厅关于印发《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲(试行)》的通知(人社厅发〔2013〕127号)中说：“劳动人事争议仲裁员是具有一定的法学基础，熟悉人力资源和社会保障业务知识，掌握仲裁理论和技能，把握仲裁工作规律和特点的专业性人才。”这就明确地表明劳动人事争议仲裁员的专业性。

　　二、基层劳动人事仲裁机构建设中的主要问题

　　1、基层劳动人事仲裁机构行政化趋向严重，背离了仲裁的中立性。

　　在现实中的主要表现如下：

　　第一， 劳动人事争议仲裁委员会依附于劳动行政部门。

　　首先，虽然我国劳动人事争议仲裁组织在组成上是由政府方面代表、工会方面的代表、企业方面的代表三方组成，然而事实上，绝大多数案件都是独任审判，而仲裁员也都由劳动行政部门公务员兼任，资方、劳方代表很少参与，兼任仲裁员也很少参与。三方参与实际沦为行政的一方决定，丧失了原有的中立性原则。

　　其次，各地劳动人事争议仲裁委员会是由当地政府劳动行政部门推动产生的，是劳动行政部门的一个下属机构，向政府负责。仲裁院实体化建设取得了很大进展但仍服从于仲裁委员会。而且仲裁员因其资格经省级以上的劳动行政部门考核认定而受制于劳动行政部门，而且仲裁员还要从仲裁委员会领取报酬，劳动争议仲裁委员会就可以影响仲裁员的仲裁活动。

　　第二，劳动人事仲裁院的组建形式和单位性质不统一，实体化建设不到位。有的仲裁院是在原人力资源和社会保障部门内设的争议处理处(科)加挂了仲裁院的牌子，即“两块牌子一套人马”的形式，仍属行政部门。有的仲裁院是在原来行政处(科)基础上直接翻牌组建，有的保留了行政单位性质，有的变成了参照公务员管理的事业单位。不依托人力资源和社会保障部门内设处，科新组建的仲裁院，大多数参照公务员管理的事业单位，有的仅是事业单位。由于仲裁院的组建方式和单位性质的不同，仲裁院的名称也各不相同，全国各地的仲裁院名称有五六种之多。这就直接影响了其实体化建设。

　　第三，劳动人事争议处理的“管办衔接”矛盾凸显。劳动争议调解仲裁法第十八条规定：“劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行行政管理和业务指导。”因此应由劳动人事部门对劳动人事争议处理工作进行行政管理和业务指导，仲裁机构负责劳动人事争议案件的受理和仲裁工作。在行政处(科)与仲裁机构分设的情况下，特别是当前仲裁机构属于人力资源和社会保障行政部门下属单位的情况下，由哪个单位作为仲裁委员会中牵头行政部门的具体代表，成为矛盾焦点。行政处(科)作为代表，更便于完成仲裁委员会的日常行政事务，并有利于仲裁委员会各成员单位的协调和组织。仲裁机构作为代表，是因为法律规定争议案件的主体是仲裁委员会，更便于争议案件的处理。如何选择值得深入研究。

　　2、仲裁员整体素质偏低，职业化、专业化建设不够，影响了仲裁的专业性

　　在现实中的主要表现如下：

　　第一，仲裁员的身份不统一。有的仲裁员是公务员，属行政编制。有的是参照公务员管理的事业编制，有的是事业编制，甚至有的是自收自支事业编制，有的是政府雇员， 聘用制职工……在岗仲裁员的身份类型十分复杂。由于我国对不同编制类型的工作人员的管理体制不同，仲裁机构往往无法实现对仲裁员的统一管理。相同的岗位不同的待遇，相同的职责不同的酬薪，这样就很难建立有效的激励约束机制。

　　第二，仲裁员的来源复杂。由于仲裁委员会成员单位的多样性，仲裁员的来源也多种多样。来自行政部门和事业单位的仲裁员，都是有关部门的在职人员，有的是行业主管部门的专家，都有各自的公职和责任，不可能长期在仲裁机构处理争议案件，来自企业，社会团体组织的仲裁员本身也都各有职业，仅是作为三方代表参与疑难复杂争议案件的合议审理。仲裁员来源的广泛性和多样性，造成仲裁员素质有高有低，在岗时间有长有短现象，行政主管部门甚至无法准确定义专职仲裁员和兼职仲裁员进行有效管理。

　　第三，仲裁员达不到法定资格。由于仲裁机构的定位不明确，发展前景不明朗，使得仲裁机构的吸引力不足。符合法定条件合资格人员不愿意或不需要到仲裁机构来工作，仲裁机构只好让大量未达到法定资格人员担任仲裁员处理争议案件。导致仲裁员队伍整体素质得不到应有提高，再反过来影响到仲裁机构处理争议案件的权威性和社会公信力。

　　三、加强基层劳动人事仲裁机构建设的建议

　　1、落实“三方机制”，克服行政化弊端，加强实体化建设，确保仲裁的中立性

　　第一， 落实“三方机制”，克服行政化弊端。

　　“三方机制”，也称“三方原则”或“三方处理机制”，是指在劳动争议仲裁机构中建立由国家、工会和用人单位三方代表组成的组织。“三方机制”的具体体现：劳动仲裁机构的组成人员应当从三方各自委派的仲裁员中指定或选定。随着经济全球化的发展，“三方机制”已成为国际上公认的协调劳资关系、处理劳资纠纷的准则。

　　如前所述，虽然我国劳动争议仲裁组织在组成上是由政府方面代表、工会方面的代表、企业方面的代表三方组成，然而事实上，绝大多数案件都是独任审判，而仲裁员也都由劳动行政部门公务员兼任，资方、劳方代表很少参与，兼任仲裁员也很少参与。尤其是，我国目前还没有用人单位团体，但现实中已存在许多以企业或经营者为成员的团体，如企业家协会、私营企业协会、个体工商户协会、乡镇企业协会、外商投资企业协会、商会、工商业联合会等，只不过其成员不是以用人单位身份加入团体而已。因此，为了尽快解决我国用人单位团体缺位问题，建议以上述现有的“团体”为基础，通过立法和修改章程的方式，赋予这些组织具备用人单位团体的职能。其中，企业家协会可充当国有企业的用人单位团体，个体工商户协会、外商投资企业协会、私营企业协会等分别充当非国有企业的用人单位团体。这样，既可以利用现有的社会组织资源，又可以降低建立用人单位团体的成本，使得“三方机制”中用人单位代表的产生与法律规定及国际通行的规则相符。在权限配置方面，处理劳动争议的各项权力都应当在三方之间进行合理配置，处理劳动争议的监督权应当由三方分享。这样既有利于高效率地处理劳动争议案件，又有利于公正裁判。

　　第二， 加强劳动仲裁机构实体化建设。

　　劳动仲裁机构实体化工作的重点和主要目的在于妥善分离仲裁办案职能和劳动行政职能，仲裁实体机构与行政脱钩，仅负责劳动争议案件办理，有利于客观中立地处理劳动纠纷。

　　劳动人事争议仲裁委员会应该仅保留仲裁办案的业务职能，并且是劳动人事争议仲裁院的内部机构，类似于法院的审委会和检察院的检委会，并且劳动人事争议仲裁院在机构、人员编制、经费上与行政脱钩，突出“独立性”、“中立性”的机构定位。

　　劳动争议调解仲裁法已对仲裁不收费，财政保障仲裁经费做出了明文规定，2012年国家人力资源和社会保障部，中央机构编制委员会办公室，财政部联合印发了关于加强劳动人事争议效能建设的意见，对仲裁机构，队伍，基础设施，工作制度，组织领导等各方面建设提出了明确要求，从中央机关的层面进一步明细并落实了法律规定。下一步主要是地方各级政府行政部门和当地仲裁机构组织落实。工作经费，办公处场所和基础设施的配备，为仲裁机构像劳动人事争议当事人争议当事人提供免费的公益性服务，提供了基础型保障，也体现了仲裁机构的中立性。

　　2、完善制度，提高仲裁员整体素质，实现仲裁员职业化、专业化，确保仲裁的专业性

　　第一， 完善仲裁员管理制度，使之职业化。

　　劳动争议仲裁员与一般行政干部或普通专业技术人员不同，其产生方法是依照法律法规规定的程序进行的。其资格、待遇、等级、考核、培训、晋升和奖惩等管理都应与之有所区别，应该建立和规范适合我国劳动争议仲裁员队伍的现状和发展需要的管理体制。

　　如何对专、兼职劳动争议仲裁员进行确实有效的、有区别的管理，值得进一步研究。重点是对专职仲裁员的管理制度。

　　第二，完善(专职)仲裁员培训制度 ，使之专业化。

　　在现实中，仲裁员文化素质参差不齐，而且大多没有经过专业的培训，仲裁业务不熟，素质还待提高。因而，要加紧对现有仲裁人员的培训，并提高培训层次。运用系统的劳动争议处理法学理论对仲裁员进行专业化培训，提高业务水平，以满足在如今市场经济条件下所形成的形式多样化、内容复杂化、调整法制化和劳动争议处理难度大及仲裁员职业化的劳动关系的需求。

　　劳动争议仲裁员的职业素质内容丰富，包括身体素质、文化素质、政治素质、业务素质、心理素质等。在仲裁员的职业素质中既有其作为一般知识分子所应具有的素质，又有作为仲裁员这种特定的职业者所应具有的职业素质;它既受到社会环境、职业准入制度的影响，也取决于个人自身的主观努力。

　　人力资源社会保障部办公厅关于印发《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲(试行)》的通知(人社厅发〔2013〕127号)中说：“加强劳动人事争议处理效能建设，提升调解仲裁服务社会能力，关键在于培养造就一支专业化水平较高的调解仲裁队伍。针对当前部分仲裁员业务素质和办案能力还不适应形势发展需要的状况，我们组织制定了《劳动人事争议仲裁员任职培训大纲(试行)》(以下简称《培训大纲》)。规定了仲裁员履职所必须掌握的劳动人事争议处理基础理论、基本知识、相关专业知识以及必须具备的职业道德和行为规范，是仲裁员聘前培训的主要依据和业务培训的基本依据。”

　　参考文献：

　　【1】刘珍：浅析仲裁员的责任承担[J] 商业文化(上半月) ，2011年09期

　　【2】 王志强： 劳动人事争议仲裁机构和仲裁员队伍建设的定位[D]. 中国社会科学院研究生院 2012 年

　　【3】李锐：试析我国劳动仲裁制度的缺陷与完善[J]，成都航空职业技术学院学报，2009年02期

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