医学职称论文浅谈如何加强护士执业工作管理制度

　　摘要：低年资护士处于工作初期，刚刚完成了学校教育，在学校、课堂形成的理想价值观和日常工作实践之间存在明显的差距。虽然低年资护士初步具有了自己的护理职业价值观，然而现实工作中，专业和组织方面的因素不断地、影响着他们的价值观，如时间压力、角色的限制、人手短缺、工作超负荷等。

　　《中国综合临床》(原名《综合临床医学》)杂志系中华人民共和国卫生部主办、国内外公开发行的国家级学术性核心期刊。坚持理论与实践、普及与提高相结合的方针，报道临床医学新理论、新技术、新方法，指导广大医务人员的临床实践，为临床中高级医务人员提供学术交流的平台。

　　由于专业和组织因素限制了低年资护士价值观的落实，无论士气、工作满意度和忠诚度方面都受到了影响，导致职业倦怠现象较为普遍，离职倾向较高。因此，有必要探讨低年资护士的职业价值观特点以及存在的问题，分析相关影响因素，提出可行性建议，为培养社会需要的护理人才、稳定护理队伍提供借鉴。

　　1对象与方法

　　1.1对象

　　2008年11月随机抽取扬州市1所三级医院，4所二级医院的低年资护士(本研究将工作年限镇3年的护士定义为低年资护士)344人为研究对象，其中三级医院173人，占50.3%，二级医院171人，占49 . 7 0r6。调查护士年龄19 }-28岁，平均(22 . 262士1. 697)岁，其中女性343名，男性1名。

　　1.2方法

　　调查工具:①护士职业价值观量表。采用Dr. Darlene Weis等2004年编制的NPVS一R(Nursing Professional Values Scale一R)护士职业价值观量表，国内研究者已对该量表进行了本土化研究，可以用于测量国内护士职业价值观。该量表分为照顾提供，行动主义，责任、自由、安全，信任4个维度，26个条目，每个条目均采用Linkerr S点计分，均是正向计分，从“不重要，有点重要，重要，非常重要，最重要”分别是1一S分，得分越高，职业价值观越积极。②护士职业价值观影响因素问卷。自行设计，从影响职业价值观的因素(包括家庭、医院、社会)人手，针对低年资护士这一群体进行问卷的设计研究，并邀请护理专家对问卷进行效度测定，根据专家意见进行修订。然后运用问卷进行预调查，测量问卷的信度。预调查显示护士职业价值观影响因素问卷的Cronbach's a值为0.919。根据预调查结果进行问卷修订，最终形成问卷。

　　调查方法:问卷采用不记名方式，说明填表要求。发出问卷363份，回收有效问卷344份，回收有效率94.8%。

　　统计学方法:资料采用统计描述、单因素方差分析和多元回归分析。全部数据运用SPSS 1S. 0软件进行数据处理。

　　2结果

　　2.1低年资护士职业价值观的测评结果

　　分别计算出每一条目的得分均数，得出护士职业价值观26个条目的均数排序(见表1)。

　　计算出每一维度的均数，发现维度4“信任”的均数最高，为3. 786士0. 109，其次为维度1“照顾提供，'(3.637士0.236)。维度2“行动主义”均数最低，为3 .404 1 0 . 226。

　　2.2低年资护士职业价值观各维度的单因素分析

　　将低年资护士职业价值观各维度按医院等级、目前所在科室、是否是独生子女、婚姻状况、来源、父母的文化程度、第1学历、职称、劳动关系进行分组比较。研究发现，不同婚姻状态、来源、父母的文化程度、取得第1学历的学制、工作年限和是否是独生子女职业价值观各维度评分比较，差异无统计学意义(P>0.05)。

　　不同医院等级职业价值观维度比较:研究结果显示，不同医院等级护理人员职业价值观维度1“照顾提供”比较，二级医院171例，“照顾提供”维度评分为3.661土0.928;三级医院173例，“照顾提供”维度评分为3. 442 1 0. 7560 2者比较差异具有显著性(P<0.05)。其余维度比较差异无统计学意义。

　　不同科室职业价值观维度比较:研究结果显示，不同科室护理人员职业价值观维度2“行动主义”比较，差异具有显著性(P<0.05)，见表2。其余维度比较差异无统计学意义。

　　不同第1学历职业价值观维度比较:中专132例、大专139例、本科73例不同第1学历护理人员职业价值观维度4“信任”评分分别为3.902士0.750,3.950士0. 716和3.625士0.680。结

　　果显示，差异具有显著性(P<0.05)。其余维度比较差异无统计学意义。

　　不同最后学历职业价值观维度比较:研究结果显示，不同最后学历护理人员职业价值观维度4"信任”比较，中专121例、大专142例、本科81例评分分别为3 . 909士0. 764, 3. 930士0. 711和3.679士0. 686，差异具有显著性(P<0.05)。其余维度比较差异无统计学意义。不同职称职业价值观维度比较:护士274例、护师70例的职业价值观“信任”维度评分分别为3. 912 1 0. 736和3.671士0.675，差异具有显著性(P<0.05)。其余维度比较差异无统计学意义。

　　不同劳动关系职业价值观维度比较:①在编人员61例和编外人员283例的职业价值观维度1“照顾提供”评分分别为3 . 705士0.823和3.481士0. 745，差异具有显著性(尸<0.05)，其余维度比较差异无统计学意义。②在编人员61例和编外人员283例的职业价值观维度3“责任、自由、安全”评分分别为3. 934士0. 704和3. 661士0.728，差异具有显著性(P<0.05)，其余维度比较差异无统计学意义。

　　2.3低年资护士职业价值观的多因素分析

　　以护士职业价值观均分为因变量，以护士职业价值观影响因素问卷条目作为自变量进行逐步回归分析，筛选出对护士职业价值观均分有影响的因素，结果见表3。

　　3讨论

　　3.1低年资护士总体职业价值观分析

　　本次调查显示，扬州市二级、三级医院低年资护士的职业价值观总体中立偏积极，各条目的均分值为3 . 023— 3 . 919 , 4个维度的均分值为3.404 —3. 786。“保持患者对医护人员的信任”是本次调查对象对护士职业价值观认同度最高的条目，这是因为护理工作是护士与患者为了医疗护理的共同目标而发生的互动过程，在这一过程中保持患者对医护人员的信任是建立良好的护患关系的前提，也是保障护理工作顺利开展、满足患者健康需求的前提。所以调查对象对“保持患者对医护人员的信任”价值观呈现出较高的认同。但调查对象对“参与同事之间的互相测评活动”这一条目认同度最低，这是因为大多数护士认为护理人员日常护理工作的主要实质内容是给患者提供健康照顾，而认为“参与同事之间的互相测评活动”并不是其主要工作内容。本次调查对象是低年资护士，均不是护理管理者，极少有意识、有机会参与同事之间的评估活动。所以调查对象对“参与同事之间的互相测评活动”价值观呈现出较低的认同。同事之间的评估活动是同事之间相互沟通、交流，消除隔阂、屏障，互相帮助提高的一个平台，而本次调查对象认同度低，值得护理管理者及护理教育者重视。

　　3.2低年资护士职业价值观各维度的单因素分析

　　不同婚姻状态、来源、父母的文化程度、取得第1学历的学制、工作年限和是否是独生子女职业价值观各维度评分比较，差异无统计学意义;不同医院等级、科室、第1学历、最后学历、职称、劳动关系职业价值观维度比较在一些维度上差异有统计学意义。提示护理管理者应更注重对三级医院、急诊科、输液室、本科学历、护师职称、编外护士的干预，使其稳定专业思想。

　　3.3影响低年资护士职业价值观的多因素分析

　　个体因素对职业价值观的影响:表10显示，对未来是否有职业规划是影响低年资护士职业价值观的重要因素，且呈正相关。科学合理的职业生涯规划能使护士个人发展目标与医院发展目标相联系并协调一致，培养护士的组织归属感，促进护士的自我实现。此次调查显示，仅6.98%的低年资护士对未来有职业规划，提示护理管理者应引导低年资护士开展职业生涯规划。

　　医院因素对职业价值观影响:表10显示分层次使用、自主学习时间、收人与付出相符度、发挥潜能是影响低年资护士职业价值观的重要因素，且呈正相关，提示满足他们的这些需求将有利于其职业价值观的稳定。①分层次使用。根据资历的高低(学历、职称)使用护士后能使护士的自我成就感增强，工作主动性、积极性提高。职业价值观测评中，仅13. 95%低年资护士认为医院能根据资历的高低(学历、职称)使用护士，提示医院应分层次使用护士。②自主学习时间。护理工作需要不断充实新知识，低年资护士刚刚走上工作岗位，求知需要更强，如果自主学习时间太少，将会导致求知需要受挫，其它需要的满足也会受挫。本次测评显示，仅13 . 95%低年资护士认为自主学习时间多，提示护理管理者应给予低年资护士充足的自主学习时间。③收人与付出相符、发挥潜能。Zysberg等研究认为个体职业选择的主要动机是生存需要和自我实现，而本次调查仅57. 55%低年资护士认为收人与付出相符，9. 89%护士认为从事护理工作能发挥自身潜能和实现工作上的期望。低年资护士认为护理职业不能满足其自我实现需要，这必将影响其职业价值观。

　　社会因素对职业价值观影响:表10显示杰出人物宣传是影响低年资护士职业价值观的重要因素，且呈正相关。本次调查仅21.8%低年资护士认为社会对护理专业方面的杰出人物的宣传到位，提示社会应加强这方面的宣传。

　　3.4建议

　　逐步开展护士职业生涯规划:护理管理者应尝试将职业生涯规划纳人护理人力资源管理体系中，根据护士的能力、兴趣、需求、个性特点等制定相应的职业生涯规划目标和路径，以此激励低年资护士的专业成长与发展，稳定其职业价值观。

　　分层次使用护士:医院应尽快完善护士的用人机制，根据资历的高低(学历、职称)的高低对护士进行分层次使用，充分挖掘护士的潜能，调动低年资护士工作的主动性和创造性，使其知识水平得以淋漓尽致地发挥;岗位明确，职责清楚，使低年资护士土作的目的性更强;明确低年资护士的发展方向，做到人尽其才，才尽其用，且不同程度地满足低年资护士的工作成就感，从而有利于低年资护士树立积极的职业价值观。

　　努力满足低年资护士各个层次的需要:医院护理管理者应尽可能地为低年资护士提供各项客观支持和主观支持，如增加人员编制、改善工作、休息环境，增加继续教育机会，成立护士支持团体等。护士长在护士支持系统中承担重要角色。护士长可通过弹性排班，使低年资护士有充足的自主学习时间。医院应继续加强护士的继续教育和培训。培训有助于个体的自我实现，使个体有机会发展自身的潜能，学习新事物，敢于承担风险和更加自信。因此，护理管理者应注重低年资护士的继续教育和培训，如制定低年资护士规范化培训计划。通过培训，努力提高低年资护士专业知识、技能和综合素质，使低年资护士以自身能力赢得患者和其他医务人员的尊重，从而实现他们在工作上的期望。

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