县域媒体融合发展中的人才机制创新

　　摘要：融媒体时代，人才成为发展的核心竞争力。课题组通过文献研究、基层调研和深度访谈，对县域媒体在融合发展中的现状进行了调查和研究。本文分析了当下人才机制的现状，探讨了人才机制对县域媒体融合发展中的制约因素，最后从创新人才管理机制和激励机制等方面提出了应对策略。

　　關键词：县域媒体 融合发展 机制创新

　　从2014年媒体融合上升为国家战略以来，经过五年多的发展，取得了很大成果。县级媒体长期以来存在小、散、弱等问题，2018年8月在全国宣传思想工作会议上，习近平同志高瞻远瞩，通过深刻分析全媒体时代的挑战和机遇，适时提出了“要扎实抓好县级融媒体中心建设，更好引导群众、服务群众”的战略部署，开启了我国县域媒体融合的序幕。

　　为进一步了解县级融媒体中心在建设过程中存在的问题，本课题组从2019年10月初开始，通过一个多月的时间，先后到河北省临漳、赵县、清苑、武强、栾城、涿州等融媒体中心，通过现场观摩、座谈、访谈等方式方法，进行了深入细致的调查研究。从整体情况来看，河北省县级融媒体中心建设整体看好，但也存在诸多问题。从目前来讲，影响县域媒体融合发展的因素，除了一些新旧机构融合意识不强造成融合不畅外，主要还是传统用人机制存在问题。

　　一、我国县域媒体融合发展的过程及现状

　　我国的县域媒体主要包括三种不同的媒体介质，即县级报纸、广播电台、电视台。在实际运营中，这些县级媒体有的是合为一体，有一些是分体而治，但在体制机制上，大多是由县级财政全额供养的实体单位。

　　县(市)报的发展，高潮出现在20世纪90年代中期，当时的每个县(市)基本都有一份报纸(含内资号)存在。2003年7月，中办国办下发通知，为进一步治理报刊散滥和减轻基层负担，停办了全国的绝大部分县(市)报纸，仅有51家县市报的刊号予以保留。报纸被停办后，一些县(市)为了地方宣传工作需要，将报社原有的采编骨干保留了下来，并一直服务于县域的宣传工作。县级广播电视媒体的发展，肇始于我国改革开放初期。1983年，第十一次全国广播工作会议的召开，确定了我国“四级办台”的方针，推动了县级广播电视事业的发展。但是，由于数量急剧膨胀，导致结构失衡，脱离了发展实际。

　　2010年，我国“移动梦网”计划实施，加速了移动互联网技术在媒体的广泛应用，传统媒体由此受到冲击。尤其是县域媒体，由于受体制机制、区域环境及硬件设施影响，受众流失，渠道失灵，传播引导能力越来越弱。有些影响力还不及当地民营公司办的移动新媒体，多数陷入了发展困境。

　　党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央，高度重视传统媒体和新兴媒体的融合发展。从国家战略层面连续出台了多项助推县级媒体融合发展的措施。2014年8月，中央深改小组第四次会议审议通过《关于推动传统媒体和新兴媒体融合发展的指导意见》;2018年11月， 中央深改委第五次会议通过《关于加强县级融媒体中心建设的意见》;2019年1月25日，国家广电总局组织编制并审查发布《县级融媒体中心省级技术平台规范要求》;同日，中宣部、国家广电总局联合发布《县级融媒体中心建设规范》。这些建设意见和方略，加速了全国县(市)级广播、电视、报刊(含内部资料)以及“两微一端”新媒体的资源整合。一些先行建设并挂牌运营的县级融媒体中心取得了富有成效的实践成果。

　　二、县域媒体融合发展中人才机制存在的问题

　　习近平同志在党的新闻舆论工作座谈会上指出，“媒体竞争关键是人才竞争，媒体优势核心是人才优势”。因此，建设好县级融媒体中心，就要有一支高素质、专业化的人才队伍。

　　然而，课题组在河北临漳、赵县、清苑等融媒体中心调研时了解到，虽然目前影响县域媒体融合发展的因素很多，但在推进过程中，受人才机制、平台效应、激励措施等因素影响，这些县级融媒体中心普遍存在专业人才缺乏、传播模式僵化、受众黏性不足等问题，其中最主要的是在媒体用人机制上存在问题。

　　1.人才机制固化导致人员编制过剩与短缺并存。当前，全国县级融媒体中心的快速推进，加剧了融媒体人才的紧缺。县级融媒体传播上的数字特性，向从业人员提出了更高的技术要求。然而，由于新组建的县级融媒体中心多为传统媒体人员班底，队伍老化、本领缺失，综合素质和能力远不能满足融媒体中心建设的标准和要求。一些县级融媒体中心出现了编制人员总量过剩，融媒体人才相对紧缺的现状。

　　这种情况的出现，主因在于传统的人才机制。由于从传统媒体融合过来的人员都是事业单位体制，入编上岗就等于端上了打不破的“铁饭碗”，能进不易出。尽管占着编制，却不能从事融媒体的相关工作。反过来，这些人员又不能被随意裁撤或者开除。因此，一些县级融媒体中心开始出现有用的人才进不来，进来的人才用不上，好用的人才留不住等情况。从编制总量上看，人员处于过剩状态，但是，对于那些不仅能够从事新媒体技术工作，而且能够跨界的、复合型的融媒体人才，却尤为短缺。

　　2.平台效应微弱、发展空间受限导致专业人才匮乏。县级融媒体中心身处基层，县域面积和人口与城市相比既小又少，传播平台效应微弱，缺少一定的吸引力。走出高校的毕业生和新媒体技术人才由于不愿回乡“屈就”，大多流向了经济实力强、更具影响力的媒体平台。运营中的县级融媒体中心，普遍的科班出身人才偏少，既能采写，又懂拍摄，还会剪辑的全媒体人才更是凤毛麟角。加之管理者人才经营意识薄弱和用人自主性的不足，导致县级融媒体中心的招才引智成了一大难题。

　　譬如，河北清苑区融媒体中心，为了弥补专业人才不足，区里曾经按照公益岗对外招聘。由于月薪不足2000元，还无法为其解决养老保险等保障问题，最终一个人也没招进来。类似清苑这种体量小、薪资薄、又缺少发展空间的县域媒体，普遍存在“专业人才留不住、高层人才不愿来”的问题。

　　3.缺乏完善的绩效考评机制和薪酬体系导致人才流失。在现代管理体系中，公平合理的绩校考评和激励机制，不仅能够提高工作效率，还可以提升团队凝聚力。但是，融合转型后的县级媒体由于人才机制改革不彻底，薪酬绩效仍然要与工龄、岗位、级别等挂钩，无法完全依据人才贡献及个体能力实施市场化激励，导致过去“铁饭碗”格局内的“闲人”和“关系户”人浮于事混日子，不仅影响人才积极性的发挥，还影响了团队的凝聚力。这种人才价值得不到充分尊重的现象，使一些年轻人不仅薪酬待遇上不去，地位和归属感也严重缺失。由此造成的人才流失，客观上已影响到县级融媒体的新闻报道水平和产品质量。

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