以绩效管理为基础的我国公务员激励机制研究

　　摘要：国家形式的持续深化促使考公队伍不断扩大，公务员的管理机制变得越来越重要，而现今国家也紧跟西方国家的管理改革的热潮，将绩效管理作为公务员激励机制的基础，使其二者充分结合，激发了公务员的工作热情和责任心，提升了政府公共部门的工作水准和效能。但是，由于对激励形式单一、绩效管理认识不够全面，激励实施过程中过于注重形式，导致该机制管理效果不够显著。基于这种现状，针对公务员以绩效管理为基础的激励机制提出了相应的措施，以供相关人员参考。

　　关键词：绩效管理;公务员;激励机制

　　引言：

　　績效管理是政府公共部门进行改革的重要方面，在国外发达国家引发管理改革的巨大潮流之后，国家也参与了这次的管理改革运动。在这次改革中，进一步明确了相关的公务员绩效考核标准和规章制度，并更好的完善了该考核机制，使该机制的考核目标与我国的组织目标保持高度一致。在绩效管理的过程中利用激励的积极作用，改变不思进取、无工作热情、工作效率较低等现象。但是，也因为激励形式不够全面、激励的实施过于片面等问题影响了其发挥效果。

　　一、以绩效管理为基础的我国公务员激励机制

　　(一)我国公务员绩效管理现状

　　公务员作为备受人们瞩目的一项职业，公考的大军每一年都会有很多人的加入，而伴随着其队伍的不断扩大，国家和政府对其以绩效管理为基础的激励机制的条件和标准也变得越来越高。绩效管理是公务员激励机制的基础，也是对其管理过程中非常必不可少的一个环节。这一管理系统是政府对公共部门进行管理并改革的合理方法，在政府的各个活动中，通过这种激励机制可以很好地使各级别的公共部门一起参与到绩效从制订、沟通、考核、评估、再到最后应用实施的整个过程，也有利于对下属的具体工作效率和工作态度进行后期的审查和评价，使个人的目标计划与部门的目标计划通过不断地沟通和调节，最终达成一致。

　　这样的管理方法对于提高个人以及公共部门的工作效率有很大的促进作用，是满足人们快速增长的物质文化需求的极佳方式，也是加快改变我国政府职能、提供精良的公共产品和出色公共服务的有效手段。绩效管理是衡量政府是否落实对公民的责任并达到预期结果的重要尺度，使公民准确知晓其承当的公共责任，提升公民对政府的满意程度，提高政府公共部门的公信力和号召力，建设良好的形象，增强公民信任感，不断促进社会进步和经济发展。

　　(二)我国公务员激励机制现状

　　在政府活动中，对于激励公务员积极参与、全身心投入工作必须通过科学的激励机制来实行。当公职人员低层次的物质和精神需求都不能被所实施的激励满足时，会导致一些自控能力比较低的公务人员出现腐败行为，通过科学的机制，可以提高其工作的质量和水准，强化其自我约束能力。公务员制度要连接于激励机制，以达到个人与社会、文化等大环境的相互了解和调节，对工作中出现的各种问题做出更正和改进。根据这一机制，采用一系列的奖惩和适当必要的培训，规范其工资审批和晋升流程，并把建立对其工作有明确约束和激励的制度作为最终目标，持续促进政府的办事效能，正确地应用国家的人力资源，增强应对新挑战、新机遇的能力，加快政府清廉高效的建设步伐。

　　我国公务员制度是具有中国特色的制度，形成的过程中经历了长时间的摸索，依照国家颁布的多个条例、规定和相关法律法规，现阶段，该制度通过激励管理成功踏上法制、科学、规范的道路，保证了激励机制在公务员制度中合理运转和发扬，提高了群众对公务员这一职业期待。

　　(三)绩效管理与激励机制的关系

　　在公务员的绩效管理程序中，激励机制是其中枢。在制定绩效指标时，组织和个人指标相互结合，通过与领导沟通确立个人绩效指标，保证个人对指标的满意程度可以起到鞭策激励的作用。在绩效实施时，领导在监督管理的同时注重彼此的沟通，可以调动工作者的积极性态。在绩效考核时，要在工作内部制造完善的竞争机制，抓住考核这一切入点，增强激励的效果。在绩效反馈时，要秉着公平公正的标准，是公务员充分认识到自己优点与需要改正的地方，激励其进步的心。

　　有效的激励可以提升其个人绩效。近年来，经过几次绩效管理系统的改革，建立了公允公平的晋升机制，消除了腐败现象，晋升激励的渠道持续被放宽，激起了公务员的主动性和责任感。竞争激励也获得了很好的效果，依据国家竞争上岗的相关规定，公务员的选拔和任用的主要途径已经转变为竞争上岗，对人才的选拔起到了一定的约束效用。由此可见，激励机制是绩效管理的基础效力，前者是后者施展效果的杠杆，也是提高工作效率和业绩的前提。在管理这一系统性流程中，激励为实现计划和目标制造了先决性前提。

　　二、机制存在的问题

　　(一)对绩效管理的认识不到位

　　我国的管理方式融合了外国的管理观念，吸取了国外先进的管理成功经验，但是，就目前的绩效管理方式来看，仍然存在一些认识上的不足，把绩效管理简单的定位成绩效考核，并把薪资的分配作为该管理的主要目的。事实上，绩效和薪资分配互相联系是该考核的次要产物，而该管理机制的主要目的应该是通过绩效考核提升公务员的工作能力和效率，进而带动公共部门整体的办事效率和速度。绩效不应该是考核管理的重点，它只是保障管理过程中激励起到正向效果的重要门径，只有重视绩效和其他环节对个人的激励效果，才可以使这项管理的激励功能不断提升，并调动公务员对待工作时的责任心和积极性。

　　(二)激励形式不全面

　　通过管理机制的改革后，我国目前主要实行的激励形式大体可以分为物质激励和精神激励这两大类。物质激励主要是通过给公务员增加一定的奖金、发放各种补贴和一些福利等方式，提高其经济上的收入，使其得到物质上的满足。对公务员实施精神激励的主要途径就是对其提出一定的夸奖、适当地授予奖励和荣誉称号，以此带给其精神上的满足。但是，物质激励可以发挥的激励作用被政府机关普遍的忽视，有关部门大都只重视精神激励。在如今的市场发展过程中，追求利益最大化已是不可避免的趋势，每个人都想在市场变化中抓住这一趋势，政府部门的公务人员也是如此，因此，对于目前的公务人员需求来讲，仅仅在计划经济时期实施精神激励，其作用已经变得有限且微不足道。同时，因为物质激励不受重视，致使其出现调节能力比较弱，效果不明显的现象。

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