民办高等职业院校绩效考核和管理

　　摘 要：国内民办高等职业院校正在成为高等教育领域越来越重要的组成部分，特别是国家在大力推动职业教育的发展过程中，孕育了大批民办高等职业院校。民办高等职业院校师资力量的强弱是培养社会急需职业技术技能型人才的决定性因素，而教师的绩效考核和管理对提高师资水平起着重要作用。当前大多数民办高等职业院校的绩效考核相对功利，重效益和结果，缺乏系统性、规范化的考核体系，制约了绩效管理应有的激励作用。新时期民办高等职业院校教师绩效管理应符合国家高等职业教育发展要求，遵循教育规律、公平公正、科学系统、过程透明性的原则，结合学科特点细分教学内容设定测评标准、量化考核，突出绩效管理的过程化、动态化、综合性。持续提升专业教师的职业教育的教学教法和技术技能培训，是打造一专多能的复合型师资队伍的重要的环节。

　　关键词：民办高等职业院校;教师;绩效管理

　　产业要发展，教育需先行，对于知识密集型的高等职业教育想要立于行业前沿，拥有一支高素质教师队伍是核心。高等职业教育与普通高等教育具有同等重要地位。在《国家职业教育改革实施方案》中提出，将构建职业教育国家标准，启动1+X证书制度试点工作;促进产教融合校企“双元”育人，多措并举打造“双师型”教师队伍;建设多元办学格局;完善技术技能人才保障政策。这就需要民办高校努力创新管理思路和手段，探索研究符合当前高等职业院校优质高效的绩效管理模式，用以激励教师立足职业教育的积极性，培养国家产业发展和社会需求的职业技术技能型人才。

　　一、民办高等职业院校自身的用人特点

　　民办高等职业院校在用人机制和管理制度上具有较强灵活性，对国家经济体制的改革创新和社会发展有极强的适应性，在动态中不断发展和完善。民办高等职业院校相对于公办高等院校的教师队伍有其自身的特点：

　　一是民办高等职业院校的师资具有招聘渠道广泛、招聘形式多样、流动性较大的特点。 主要招聘渠道为：应届本、硕士毕业生、高校退休教师、其他院校兼课教师、企业中高级专业技术人员兼职教师等 。由于当前民办高等职业院校过于注重实效性，薪资福利不高，师资储备和培养不足等因素的影响，导致师资流动性较大，影响院校的中长期发展规划。

　　二是我国民办高等职业院校师资队伍中年轻教师和高校退休返聘的老教师较多，中间年龄段教师占比较低。虽然年轻教师给院校的发展带来了生机与活力，但教学科研经验、学科规划及创新能力都在成长过程中，对院校不能起到支撑作用。返聘退休老教师虽有丰富的教学经验和较强的敬业精神，在专业建设和实践教学中外于引领地位，但受精力和体力的影响，加之旧有经验制约了他们对现代教学手段的熟练运用，没有较大工作压力，减弱了对教学与科研的动力。因此出现民办高等职业院校师资队伍年龄层次结构不合理。

　　三是教育部要求高等职业院校“双师型”教师占专职教师比例的硬性要求是不低50%。民办高等职业院校急需吸纳更多具有中、高级职称，具有丰富的一线产业实践经验和行业从业经验的企业人才来巩固和提升“双师型”师资力量。但引入的“双师型”师资缺乏系统科学的教学手段和教学方法，加之学校的运行和管理方式与企业存在较大差异，院校需要大量的时间和资源去培养。同时高等职业院校待遇普遍低于企业的待遇也是“双师型”师资引进的难点。

　　二、民办高等职业院校教师绩效考核和管理的常见问题

　　目前国内民办高等职业院校教师绩效考核和管理工作仍处于起步和探索阶段，绩效考核与管理的实施主要存在着以下几点问题：

　　一是对教师的绩效管理仍然注重形式，把教师绩效管理等同于绩效考核。实质上教师的绩效管理是一个复杂的综合体系，也是一个动态完善的过程，包括以院校发展战略目标管理为基础的绩效计划、组织实施、过程监控、过程诊断、验收考核、结果反馈和绩效改进的全过程。绩效考核仅仅是绩效管理的一个环节。我国大多数民办高等职业院校都有着家族企业管理模式的影子，出资者往往就是实际的最高层领导者，权利较为集中，院校管理层和教师缺乏归属感，难于按照绩效考核管理的程序科学管理，导致教师普遍认为绩效管理完全是一種形式，从根本上调动不起来教师的工作主动性和积极性。

　　二是绩效考核结果的决定权过于集中，考核结果存在较多主观因素和人为因素，导致这一激励机制失去了绩效考核的最初意义。缺乏公正、客观、公平的考核过程和结论，会严重挫伤大多数教师勤奋工作的积极性，使原本勤于工作的教师积极性消退，而庸于工作的教师更加变本加厉，直接导致院校发展缓慢甚至停滞，形成恶性循环。

　　三是对教师绩效考核未建立科学合理的体系，实施绩效考核过程缺少指导和监督，考核结果不透明，使得绩效考核与管理名存实亡。 大多民办高等职业院样的绩效考核工作通常是虎头蛇尾。绩效考核的评定一般由上一级领导的评定为主，缺乏各层级部门和人员的广泛参与性，评定结论较为主观。考核统计结果只公布考核结果中的优秀教师名单，不能做到绩效考核全过程公开透明，使教师质疑绩效考核与管理缺乏真实可靠性，导制部门和教师对待绩效考核工作敷衍了事，失去了绩效考核应有的作用。

　　四是绩效考核缺乏互通有无的有效沟通与反馈机制。当教师对绩效考核的结果有不同意见时，没有反馈自己看法的途径，更不可能为自己争取到应有的权利，教师无法知晓自己不足之处。因为没有绩效考核结果反馈，从而导制院校各层级中的上极对下级缺乏全方位的认识，下级感受不到上级的公正评价，无法修正自己工作的不足。

　　三、明确考核目的

　　构建绩效考核体系的首要是建立考核的目标。民办高等职业院校的绩效考核只有在院校的发展战略、部门工作任务、教师岗位工作内容和岗位职责的基础上建立明确的绩效考核目标，才能有效推动院校发展战略的更好实施，持续提升部门管理能力，不断增强对教职工的激励作用。

　　科学设定绩效考核标准是构建绩效考核体系的重要内容。

　　人事考评部门可以结合岗位分工和工作性质、工作内容的不同，将参与绩效考核人员进行合理划分，如教职教师可划分为教学行政管理人员(包括教辅人员)和教学科研人员两类，再以此细分。对不同类别、不同岗位教师的工作职责和内容加以明确详细的界定，从德、能、勤、绩等方面对考核对象设定可量化的考核指标和评价尺度。运用适用的数量分析，做好考核标准的细化和量化，确保评价结果的客观公正。

　　推荐阅读：绩效与薪酬管理论文免费文献

期刊VIP网，您身边的高端学术顾问

文章名称： 民办高等职业院校绩效考核和管理

文章地址： http://www.qikanvip.com/jingjixue/53748.html