经济学论文研究数字出版中绩效考核管理新应用发展

　　摘要：绩效考核评估机制一方面是对整个考核体系的设计，关键指标的设计进行评估，看是否符合组织战略目标和经营目标，另一方面，绩效考核是否与经营目标很好的契合，绩效的提高和组织经营业绩是否是吻合的，经营目标的实现是否是以降低品牌价值和文化价值实现的。另外，绩效考核是否切实的提高了工作业绩、员工的工作效率和员工的满意度。

　　关键词：数字船板,绩效考核,刊发论文

　　在数字出版背景下，对出版社编辑绩效考核进行体系设计、方法制定等是一个新的课题，但抓住数字出版先机的出版社，并对绩效考核管理与组织战略和经营目标完美结合起来的组织将会在市场中赢得先机，在获得超额利润的同时，提升了组织的品牌价值和口碑，有利于组织的可持续发展。

　　一、数字出版背景下出版社编辑绩效考核的意义

　　出版社要在顺应数字出版时代的发展背景下，重新对绩效考核体系进行构建，可以更好的适应数字出版的发展。在数字出版背景下对出版社编辑的绩效考核进行研究，一方面可以跟上时代的发展，对绩效考核体系进行重构。另一方面，可以根据设置的包括数字出版方面项目的战略目标，并把它层层落实，使每个工作人员的工作任务目标更加全面。另外，通过设置合理的绩效考核体系，可以使得公司品牌和文化价值有更好的提升空间，同时提高报酬的公平性和员工满意度。

　　二、数字出版背景下出版社编辑绩效考核的原则

　　1. 目标性

　　绩效考核要具有目标性，绩效考核的目标要与出版社的战略目标向结合，特别是要在企业的战略目标中融入数字出版的指标以便与将来的发展趋向相适应。出版社要以整体的战略目标或年度经营目标位向导，把目标层层分解逐步落实到个人。并以个人的目标为基础逐步实现出版社整体的目标。

　　2. 价值性

　　出版社的绩效考核不同于企业的绩效考核，企业的绩效考核主要以利润为目标，但是出版社除了利润目标外还有品牌价值和文化价值，出版社的绩效考核体系应把这两方面融合到目标管理中，因为随着数字出版的发展，品牌价值和文化价值的作用将更加显著，出版社所出作品应该更趋精品化和去低俗化。

　　3. 公平性

　　出版社绩效考核要具有公平性，公平性可以分为横向公平和纵向公平性，横向公平性是指完成考核指标数量和质量相同的编辑，在考虑职称、学历、工龄等后要具有相对公平的报酬或福利。纵向的公平性是指绩效考核要有历史延续性，出版社编辑不同时期的福利报酬要有延续性，特别是在数字出版的背景下，出版社的绩效考核体系设置不能完全抛弃过去的绩效考核体系，要在过去绩效考核体系的基础上进行改良和融合，以便编辑得到的福利报酬有历史延续性，不出现断层。

　　三、数字出版背景下出版社编辑绩效考核的重点

　　1. 绩效考核目标的确定

　　绩效考核目标的确定要根据出版市场发展形势，并参照上一年度的年度经营计划进行指定。首先根据出版社的战略目标和年度经营目标，按照部门分解，然后再按照人员进行分解，使得每位编辑都有明确的考核指标。如果必要的话，从编辑到部门主管再到总经理可以签署目标责任书，通过此项方法保证战略目标和经营目标的完成。

　　2. 确定和培训考评主体

　　考评主体的选择一般是选择出版社中权利地位比较高或具有专业技能的人员构成，但是为了公平和全面起见，考评主体最好是进行多方位的选择，不仅包括主管和客户，而且还要包括同事、下属和考评对象本人，并根据考评主体对考评目标的影响程度确定权重，使得考评结果更加公平合理。

　　另外，选择考评主体后还要对其进行相应的培训，特别是对新选择的考评主体，培训的内容主要包括，考核指标的含义，考核标准，考核方法等方面，保证考核过程的顺利进行和考核结果的准确性。

　　3. 确定合适的考核方法

　　绩效考核方法的选择主要是采用战略导向型绩效考核方法，主要包括平衡计分卡、目标管理法、关键绩效指标法三种。

　　3.1 平衡计分卡

　　平衡计分卡是由哈佛商学院领导力教授罗伯特·卡普兰与大卫·诺顿提出的，此方法主要是从财务角度、顾客角度、内部过程角度、学习与创新角度对企业业绩进行评价。平衡积分卡改变了仅靠财务指标来衡量组织绩效的缺陷，可以为组织提供战略框架、促进组织通过不断的学习实现组织目标。

　　3.2 目标管理法

　　目标管理法是管理大师德鲁克提出的方法，此方法主要是通过主管与下属进行充分的沟通确定绩效目标和衡量标准，并充分放权让下属去实现既定的目标。到经营期末时，主管与下属进行沟通和讨论，根据制定的绩效考核标准对下属的业绩进行评分。

　　3.3 关键绩效指标法

　　关键绩效指标KPI(Key Performance Indicator or Index)是指把重心放到影响企业经营目标的关键因素的指标设计上，并以客户或市场为导向，使组织、部门、个人的目标紧密相联，实现组织、部门和个人的共赢。这种方法目标明确，有利于组织战略和经营目标的实现。

　　关键绩效指标法是组织用的比较多的一种方法，这种方法要求，关键指标要具有具体的、可度量的、可实现的、现实性的和有时限的特征。指标设置时，可以采用定量和定性相结合的办法确定。

　　4. 绩效反馈机制的建立

　　当绩效考核结束后，组织要及时把考核结果反馈给考评对象，并与之沟通绩效现状的原因，并做出改良绩效的计划。在这个过程中，考评对象也要把工作中遇到的困难及时的告知上级，以便得到合理的帮助，保证下个经营期间的绩效得到改善。

　　参考文献：

　　[1] 李艳文,孙连嵩,宋福君.展望数字出版未来趋势[J]. 出版参考. 2011(03)

　　[2] 冯书生.试论编辑如何面对数字出版[J]. 出版发行研究. 2011(03)

　　[3] 李静颖.数字出版:新盈利模式探索[J]. 中国市场. 2009(46)

　　[4] 李丽,陈雪峰,袁建平.论编辑绩效管理体系的构建[J]. 学术交流. 2008(09)

　　[5] 陆宜新.科技期刊编辑的绩效评价[J]. 编辑学报. 2008(05)

期刊VIP网，您身边的高端学术顾问

文章名称： 经济学论文研究数字出版中绩效考核管理新应用发展

文章地址： http://www.qikanvip.com/jingjixue/30549.html