职称论文高校干部人事制度改革之方向

　　众所周知，科学合理之考核评价是一个组织与群体良性发展之基础。高校科学合理之教师考核评价有利于调动教师之积极性与创造性，可为教师之入职、晋升、聘任、培训与奖惩提供基础与依据，也可促进教师教学、科研水平与工作效率之提高，从而达到教师队伍整体素质提升的目的。这是一篇职称论文：高校干部人事制度改革之方向。

 

　　[提 要]随着法治中国之不断推进，以前那种传统之干部人事管理之确无法适应时代之发展，构建以“人本、人才、人与”为理念之现代高校干部人事制度改革已迫在眉睫。以江西经济管理干部学院为例，从深化改革干部管理体制、建立完善之教师考核评价机制、建设高素质专业化教师队伍三个方面浅谈高校干部人事制度改革之方向，希望以此抛砖引玉。

 

　　[关键词]人事制度；改革；评价机制

 

　　2015年，我国普通高校已达2553所，专任教师有230多万，大学俨然已是专业领域多元、培养目标多元、教师队伍多元综合而复杂之大型组织单位。面对如此复杂之体系，如何有效地进行人事制度管理，之确给当前之高校提出了挑战。笔者以江西经济管理干部学院为例，从深化改革干部管理体制、完善教师考核评价机制、建设高素质专业化教师队伍三个方面浅谈高校干部人事制度改革之方向，希望以此抛砖引玉。

 

　　一、深化改革干部管理体制

 

　　在深化改革干部管理体制方面，江西经济管理干部学院应加强推进依法治校，提高科学管理水平。具体措施如下：

 

　　1.加强学院制度建设，规范学院内部治理体系与治理制度。坚持社会主义办学方向，坚持党委领导核心作用，加强对学院章程实施之领导与指导。学院章程应当成为学院改革发展、实现依法治校之基本依据。学院章程与规章制度，应当在该院官网首页上予以公布。若涉及师生密切利益之规章制度，在实施前一定要经过公示程序与期限，否则，不予施行。以宪法、法律法规为依据，坚持以人为本，加强顶层设计，规范学院内部治理体系与治理制度，积极构建现代大学制度，实现管理民主化、科学化、制度化与规范化。

 

　　2.推进学院管理体制改革，调动办学主动性与积极性。理清学院、各部门、各系（部）之责、权、利，合理划分学院、各部门、各系（部）管理权限与责任，明确学院、各部门、各系（部）职能；完善各部门、各系（部）管理办法，要依据相关法律与学院章程之原则与要求，制定并完善教学、科研、人事、后勤、资产与财务、学生安全、对外合作等方面之监督管理制度，建立健全各种办事程序、内部机构组织规则、议事规则等，形成规范、统一、健全之制度体系。并制定出台相应之管理实施细则，建立科学之学院管理、运行与考核机制，提高各部门、各系（部）办学之主动性与积极性。修订与完善各部门、各系（部）目标责任制考核制度，发挥考核导向作用。优化院内机构设置，明确定编、定岗、定责，推进院内岗位新一轮聘任工作。完善绩效工资方案，推进人事制度改革。

 

　　3.推进依法治校，提高科学管理水平。进一步推进校内制度“学清立改停”工作，加强学院制度建设，不断完善学校内部管理体制与运行机制，提升学校管理水平。加强制度贯彻落实之监督检查，努力提高制度之执行能力，增强党员干部特别是领导干部带头执行制度之意识。完善民主监督与管理机制，落实《教职工代表大会规定》，充分发挥教代会之主渠道作用。建立健全学术自由之保障与监督机制，大力推进党务院务公开，建立健全信息公开制度。

 

　　二、建立完善之教师考核评价机制

 

　　目前，江西经济管理干部学院与大多数高校一样，教师考核评价标准过于单一，即重科研轻教学，因为科研之显示度要远远高于教学。该院教务处做了一个教学队伍评价之分析，分析到最后还是找不到一个比较合理可以用来衡量教师教学效果之指标。因为科研好评价，它有相应之科研成果作为评价指标；而教学不好评价，教学是对学生负责，是内部口碑与评价。由于趋利避害之本性，导致无论是学校还是教师都热衷于科研，而把最重要之教学任务摆在次要地位。

 

　　因此，高校教师考核评价标准不能单一，要有自己之考核客观标准，不能为了考核而考核。教师考核评价标准应该只是作为一种手段，侧重点是为了提高学校之教育教学质量，提高教师之综合素质。高校应该要将教师之发展性评价贯穿到教师之评优评先、职务职称晋升、提高待遇等管理过程之始终。在当前高校行政化愈来愈严重之情形下，如何处理好教学与行政化之关系，日益成为影响高校发展之重大问题。教师评价机制之改革与完善迫在眉睫，急需教育主管部门之指导与学校管理者之努力，应加强教师考核评价之整体设计，特别是将教师考核引入发展性评价，弱化数量考核导向，引导教师全面发展。随着高校课程改革之不断深化，教师评价机制会走出狭小之空间，日臻成熟与完善。在重科研轻教学这样之大环境下，该院应完善教师考核评价机制，对于教学与科研之关系，没必要对立起来。作为教师，既不能说纯搞科研，也不能说纯搞教学，两者应该是互补之关系。教学之重要性必须强调，但强调教学之重要性，并不意味着就可以不搞科研。事实上，在科研过程中会加深对教学内容之理解，这是有利于教学之。

 

　　以人文学科为主之高校过于偏重科研是不科学之，因为论文数量与科研质量、学术水平、社会价值没有太多之联系。人文学科之知识创新不像工科类实验分析，它不是连续性工作之积累，而更多地是人之思想灵感之迸发，或者说顿悟，因此运用时间与任务分解很难去考核人文学科之科研。即便是科研导向下之人文学科，其考核指标也不好以单纯之论文数量、层级为准。这是因为人文学科不似自然科学，可以用实验室环境方便地证实或者证伪，而人文学科里面关于人类社会之探讨，恐怕研究人员穷其一生也未必能见到结论。例如熊彼得20世纪30年代关于创新与知识经济之断言，到20世纪末新经济互联网泡沫才算是证明了正确与价值，这距其逝世已近半个世纪，可谁又能否认其研究之价值？更何况，人文学科之价值不仅仅在于应用，更在于为社会储备，这必然导致大多数之研究是默默无闻之。这种情况下，该如何确定人文学科之研究价值，这值得进一步探讨。所以，以人文科学为主江西经济管理干部学院，应该完善好教师科研之考核评价机制，同时平衡好教学与科研之综合评价。

 

　　三、建设高素质专业化教师队伍

 

　　教师是教育事业之第一资源与核心要素，是民族文化之传承者，是民族精神之践行者，是民众智慧之开启者。教师是立教之基、兴教之本、强教之源，高质量之教育教学离不开高素质之教师。该院需切实把教师队伍建设作为最重要之基础工作来抓，努力营造一支充满活力、师德高尚、业务精湛之高素质专业化教师队伍。学院高素质专业化教师队伍建设是一项系统工程，必须用系统工程思维去研究。要结合实际，打造一支具有该院特色，双师型、高学历、专业技能强、师德高尚之教师队伍，这样才能形成合力，构建起教师人才高地。大学老师之工作是什么？其核心应该是两条：文明之传承扬弃，知识之推陈出新。前者可以凝聚成教学，后者为科研创新。坦率之说，这两点未必能很好之兼顾，不一定能由同一个人完成，也不一定能由同一个人在同一时段比如一年或者数年内完成。这点很多人并不太了解，可以试想一下，一个优秀之销售未必能带好团队，一个好之培训讲师未必能自己开发课程，所以，应该开发每个教师之核心竞争力，而不是要求每个教师都成为全才，错误认为每个教师要搞得科研、上得讲台、能写材料、还能做学生工作等等。因此，要打造高素质专业化教师队伍，就必须抛开成见，创新方法，搭建各种平台，让教师在其核心能力上尽展其才。

 

　　总之，江西经济管理干部学院之干部人事制度改革任重而道远。学院在改革之时，除了学院党委行政要有科学前瞻之顶层设计方案外，方案出台最好不要急躁，要循序渐进，此外还要充分调动广大基层教师之深度参与，更要有规章制度之约束。所以，做好干部人事制度改革既要有前瞻性，又要稳重前行；既要加大改革力度，又要考虑阶段性特征，这些都需要学院之决策者与实施者有更大之勇气、魄力与更高之智慧。

 

　　[参考文献]

 

　　[1]陈立鹏。大学章程研究：理论与实践之探索[M].北京师范大学出版社，2012.

 

　　[2]管培俊。新一轮高校人事制度改革之走向与推进策略[J].中国高等教育，2014，（10）。

 

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