公开招聘教师笔试工作存在的问题

　　笔试作为招聘教师考试的重要组成部分，已经成为招聘教师的第一环节，它是与面试相对应的一种测试，是考核应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。但就目前而言，中国公开招聘中小学教师笔试工作还有很多问题需要解决。

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　　【关键词】公开招聘;笔试;文献综述

　　教育关系到国家的兴衰与发展，而教师担任着教育的重任。中小学教师队伍的建设关系到义务教育的均衡化与教育公平的实现，如何把最优秀的人才吸引到中小学教师队伍中来，是教育发展过程中应当解决的重要课题。党中央十八大报告指出要“全面贯彻党的教育方针，坚持教育为社会主义现代化建设服务、为人民服务，把立德、树人作为教育的根本任务，培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人”。改革开放以来，我国教师队伍建设取得了明显的成效。但从我国未来的教育发展总体目标和趋势上来看，教师队伍建设还存在着一些困难和问题，教师队伍建设仍面临较为严峻的挑战。

　　一、教师招聘文献综述

　　笔者以“公开招聘中小学教师笔试”为关键词，在中国知网上共搜索到9篇相关文章，其研究进展主要分布以下领域：

　　(一)公开招聘教师笔试相关理论研究。对公开招聘中小学教师笔试的相关理论研究中，国内还存在很多空白之处。可以从宁本荣在《提高公开选拔领导干部笔试测试有效性路径分析》中探视公开招聘中小学教师笔试相关理论研究;公开招聘中小学教师笔试首先需要科学理论的指导。提高笔试测试的有效性，不仅需要加强规范笔试测试程序操作，同时更需要加强笔试测试理论及方法论的指导。因此，加强中小学笔试测试的相关理论研究是提高笔试测试有效性的长期战略。

　　开展公开招聘中小学教师笔试相关理论研究的主要内容包括以下几个部分。

　　1、笔试测试应用性研究。开展公开招聘中小学教师笔试测试的应用性研究，能为公开招聘中小学教师笔试测试的实际应用提供科学合理的理论指导。德国著名存在主义哲学家雅斯贝尔斯在他的著作《什么是教育》里说过“没有科学理论来指导实践，就犹如航船行驶没有舵和指南针一样”。对于中国公开招聘中小学教师笔试的应用性研究中，其前提必须要有科学合理的考试理论作为基础。

　　2、笔试测试数据的实证研究。宁本荣在《提高公开选拔领导干部笔试测试有效性路径分析》中提出，开展公开选拔笔试测试数据的实证分析研究是提高公选笔试测试有效性的一个重要的经验积累途径，通过以往笔试的结果能够总结出笔试测试过程中的不足以及值得推广的经验，为科学有效的进行公开选拔领导干部笔试测试提供参考。这种实证研究的方法可以应用于公开招聘中小学教师笔试的研究中来，从而设计出科学规范的笔试测试方式，增强笔试测试的效能。

　　3、招聘考试笔试学科取向。余林茂、甘劲松、徐上龙在《基于小学办学规模视野下的小学教师招聘考试》一文中提到，全国部分省市招聘小学教师考试学科取向：考试内容有同有异，多数地方笔试考试考两科，即综合基础知识和专业基础知识。综合基础知识主要包括小学教育学，小学教育心理学及有关教育政策法规等，专业基础知识主要是小学语文、数学、英语、科学、音乐、体育、美术等教学岗位的专业基础知识，考生报考什么岗位就考什么岗位的专业基础知识各地对综合基础知识和专业基础知识的考试范围是不近相同的。

　　王斌、李良桃、李欣在《中小学教师招聘工作的探索》中指出：各个省市招教考试内容大同小异，没有统一的规定，但总结起来，中小学教师招教考试内容一般由三部分组成：职业能力测试(或者公共基础知识考核);教育学、心理学基本理论与原理;学科专业知识。认为笔试专业导向性不强。

　　4、对外国教师招聘笔试的研究。有关国外教师录用的研究，一般都是对国外教师录用制度、中小学教师聘任管理模式等的介绍和对我国的启示，其中介绍日本和德国的教师招聘。

　　日本的教师录用考试制度也称为“教师任用选拔考试”(选考)，由教育长负责，都道府教育委员会任命，对学历、身体、经验进行全面考核。包括笔试、面试、文章编写测试和实践能力测试。笔试考试内容为教育法规、教育心理学、教师教职教养、社会生活知识、论文编写。刘克健( 2006)总结了日本的教师录用考试制度的特点并提出了对我国的启示。启示。日本录用考试制度形式多样化、制度多元化、录用体系开放化，采取现实主义的教师观，加强对应试者教师专业发展潜力的考查，考试公开公正。

　　德国中小学教师由高等院校培养，接受大学教育，师范专业毕业后，先参加初级考式，合格后，见习两年师范生必须进行实习，实习分为平时实习和集中实习两种。然后再参加国家第二次考试(包括笔试、口头答辩和实践)，合格者才能被聘为教师。在德国，要缺的正式的教师资格必须经过第二次国家考试。第一次国家考试主要包括论文审查、专门学科考试和教育学科的考试;第二次国家考试内容包括论文等等，如果第一次国家考试是一种“学术性”考试的话，那么，第二次国家考试就是一种教育“实践性”考试了。两次考试从不同的侧面对自愿从事教师工作的人进行考核，既确保了新师资专业知识质量，又在一定程度上弥补了师资培养过程中缺乏实践训练的不足。

　　5、笔试制度发展趋势及改革完善研究。公开招聘中小学教师考试在中国的发展时期相对较短，在国内还没有系统完善的研究，因此首先应当加强公开招聘中小学教师的制度研究。随着中国考试学科的发展和中国考试制度的完善，公开招聘中小学教师笔试也应该顺应社会发展的潮流及时进行改革完善。加强笔试的质量，从而增强考试与测试效能，为基础教育甄选优秀的教育人才。

　　(二)公开招聘教师笔试现状的优势分析。招聘教师的笔试包括公共科目笔试和专业科目笔试，公共科目笔试范围包括教育学、心理学、教育心理学、教育法律法规、教师职业道德与修养、新课程改革、教育教学技能和教育编写等教育综合基础知识。主要测试应试者胜任教师这个特殊职业的基本素质，特别是运用有关基本理论、基本知识和基本方法分析解决实际教学中出现的问题的能力;专业科目笔试主要测试应试者胜任选拔职位工作必须具备的专业素质，特别是运用专业知识解决教学工作中的问题的能力。各地考试大纲及其他配套文件的出台，使教师招聘考试笔试的操作有章可循，有据可依。

　　1、良好的发展趋势。周喜华《我国中小学教师公开招考现状与改进策略》提到我国公开招聘中小学教师笔试发展的良好趋势;我国许多地方都以公开考试的方式选拔、招聘中小学教师，这一方式彻底改变了传统的教师任命制，是一种与当前市场经济遥相呼应的教师准入制度，它有力地推动了基础教育的改革与进一步发展在招考过程中，大部分地方都能按照德才兼备的标准，坚持“公平公正、公开透明、平等竞争、择优录取”的原则，应考者在专业素养、学历水平等诸多方面都表现出良好的状态，招考呈现出较好的发展态势。

　　2、程序相对规范。我国公开招聘中小学教师笔试在不同的地区其测试程序也逐步趋于规范，已经打破过去的招聘考试中开考随意、管理混乱的局面。周喜华《我国中小学教师公开招考现状与改进策略》大部分学校在新招教师考试过程中都有着严格的考试程序，从招考通知的确定、招考内容的选取等各个环节都较为科学、规范。当前普遍的招考程序是：第一步建立领导机构，一般是成立跨部门的招考领导小组。部分地方会组织专家成立专家考评委员会，专门负责对应考者教学业务能力、专业素养等进行考核。第二步是发布招录考试简章。一般会利用当地的广播、电台、报纸、网络等公共媒体，对招考岗位、人才要求、招考程序以及办法等进行公开宣传。第三步是进行招录考试。用人单位对应考者的教育能力、综合素质进行考察。最后则实施聘用，双方签订聘用合同。

　　3、笔试过程公平公正。十八大的报告指出“要大力促进教育公平，合理配置教育资源”，而教师招聘考试属于教育中甄选教育人才的重点环节。在公开招聘中小学教师笔试中同样要注重“公平公正”原则。周喜华在《我国中小学教师公开招考现状与改进策略》中阐述;当前大部分地方在招考中都能按照“公平公正、公开透明”的原则，充分接受社会各界的监督。这种较公开透明的考试为更多的优秀应考者提供了机会，充分体现了社会的公平与正义，为教师结构的进一步优化、教师整体素质的提升起到了重要作用。这种招考方式收到了良好成效。

　　二、公开招聘教师笔试存在的问题

　　(一)法律法规不完善。目前，我国只是对教师资格认证的考试己经有了较为完善的政策和制度，但教师资格证书只是从事教育工作的必备条件之一;要进入教师队伍，必需经历教师招聘考试。但我国目前对于教师录用的办法没有较为明确的法律法规，特别是在公开招聘中小学教师笔试测试中更没有具体完善的法律法规。我国关于教师招聘考试的法律法规依据仅是《教师法》中的若干规定，以及人事部制定的两个文件：《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》和《关于在事业单位实行人员聘用制度的意见》这些规定在实际的教师招聘考试工作中有很多缺陷。各地教育行政部门制定的一些具体招聘考试制度也缺乏法律依据，没有达到真正的可操作的要求。且每年政策变动较大，不仅影响考生的备考工作，也不利于教师素质的稳定提高。同时由于法律规章制度的不完善，使得少数人有机可乘，作弊和腐败现象时有发生。这些都对我国的中小学教育带来了不利的影响。

　　(二)笔试模式欠统一规范。笔试测试有省统一设计和地市统一设计两个方面。各有优缺点。省统一设计笔试考试，具有规范性，试题信用度、效度、社会认可度都比较高，并且能比较好的体现公平公正;缺点就是实施困难，财政经费高，针对性不强。地市统一设计笔试考试，具有较高的针对性，招聘的人才适用度强，组织考试容易;缺点是权威度不够，出题不规范影响考试公平，并且试卷的信度、效度、区分度难以保证。在省统一和地市统一上要更好的抉择才能保障中小学教师招聘工作更加科学化的顺利进行。

　　谢红雨和储祖旺在《我国中小学新任教师由省级教育行政部门统一招聘政策之解析》中指出;当前，我国大多数地区教师招聘制度是有当地的县或区教育部门和人事部门共同招聘，由县里组织人员出卷、阅卷、公开统一招聘，这样的招聘制度存在很大的弊端。如某地在2009年7月组织的招聘教师笔试中出现大量的简答题、论述题和作文编写等主观题，并占较大分值，在评审中很难做到公平、公正，很难用统一的标准对这些题目进行评分。而面试成绩又占总成绩的60%，做为教师对形象和素质要求较高，但这种分值比例存在很大漏洲，对那些“关系户”来说无疑是如鱼得水。在试卷的评审中也存在漏洞。统一使用试卷做答而非答题卡，这样对试卷的评测工作形成严峻挑战。因为县域属于半熟人社会，考生很容易通过一些关系找一些县级有关部门领导开后门，导致教师招聘考试很不公平。不少地方出现没有教师资格证的一些有关系的人员开后门报名参加考试、考试费用收取不合法、考编试题泄露、笔试成绩做假、代考替考、面试做假等问题相当严重，特别是在某学科招聘一两名教师的情况下，这种现象尤为突出，甚至有的地方出现县级教育部门公开销售编制现象。

　　所以，谢红雨和储祖旺认为;行省级教育部门统一招聘教师制度后，能够有效的避免或大幅度降低以上问题的发生，至少在泄题、笔试成绩做假、面试做假、不合格人员参加考试方面问题能够减少。实行省级教育部门统一招聘教师制度能够保证招聘教师的严肃性。从而能够有力地保障中小学教师队伍的质量和稳定性。

　　(三)考试内容不够科学具体。周喜华在《我国中小学教师公开招考现状与改进策略》中阐述了考试内容不够科学具体时指出，由于目前尚未建立起科学的招教考试试题编制体系，所以全国各个地区在公开招考中考核的内容各有偏颇，较为随意。从教师应该具备的素养角度来讲，考核的内容应该对教师的职业道德、职业情感态度、专业知识和技能等方面都有所涉及，而目前的招教考试对应考者的专业知识考核较多，职业情感态度、职业技能等方面的考核明显不足。在对专业知识的考试中，又存在着书本化、僵硬化的倾向，即过多考核对于书本知识的掌握理解状况，对教师需要的实践性知识考查相对较少，而教师的实践性知识尤其是关于学生身心特征以及教学情境等方面的知识对于真实的教学环境尤为实用。所以，在对应考者的考核中应格外注重对非知识性因素的考查，以便选拔出更为优秀的人才。

　　王斌、李良桃、李欣在《中小学教师招聘工作的探索》中指出：虽然笔试已经成为教师公开招聘的必要环节，在人才选拔中起着重要的作用。由于国家统一实施教师招聘考试的时间并不长，目前笔试环节仍存在一些不足之处。主要表现在招考形式过于单一、考核内容有限，而对一位教师必备的专业德行、专业性向、职业意识、职业态度等考察明显不足甚至忽略。

　　(四)笔试组织与管理规范性不够。公开招聘中小学教师笔试的测试在组织与管理上比较混乱，具体由哪些部门命制试题，哪些部门组织考试，哪些部门管理考试，没有具体科学的划分。周喜华在《我国中小学教师公开招考现状与改进策略》中指出，中小学教师公开招考由谁来考，怎么考，考什么等，这些都是必须明确的问题。当前一般的操作方法是由教育、人事、纪检等主管部门联合组成领导小组，负责教师招考工作的组织、实施。领导小组一般从外地聘请相关教师组成所谓专家小组，由于保密等原因专家小组的成员一般在出发前并不清楚他们的任务，到了特定地方才知道是为某个市县区的教师招考编制试题，作为专家来讲在无充分准备的情况下也是不能得心应手，只能仓促上阵，这样命出试题的准确性、合理性以及专业性就难以得到保障。2000年中共中央办公厅印发的《深化干部人事制度改革纲要》中关于公开选拔领导干部笔试中给予一些指导，“规范程序，改进方法，降低成本。加快全国统一题库建设，完善公开选拔工作配套措施。实现公开选拔党政领导干部工作的规范化、制度化。”笔者认为，在公开招聘中小学教师笔试测试中，可以有效借鉴现今比较完善的公开选拔领导干部笔试的模式与方法。

　　三、公开招聘教师存在的问题的原因分析

　　(一)对教师招聘笔试的认识欠全面。目前，对教师招聘考试笔试出现了两种认识倾向，一是笔试万能。持这种观点的人认为笔试是万能的测评工具，将笔试的效用无限扩大。而认为其他环节不重要，在实际招聘考试中也会轻视其他环节，致使其他环节流于形式。实际上，笔试作为一种测量工具，它的测评功能是有限的。受这种观念的影响，对招聘笔试期望过高，必然导致失望。第二种观点则是彻底否定笔试的测评功能或认为笔试的测评功能很有限。认为教师的实际工作能力根本不能够通过笔试“考”出来，而只能在实践中表现，也只能通过实践来检测。从而对笔试采取排斥、抵触的态度。持此种观点的人也不正确，笔试是甄选人才的一种途径，施测客观经济实用、范围广。作为招聘选拔的第一环节，能够达到对人才的初步筛选的目的，它的作用毋庸置疑。因此，上述两种认识都不正确。对于笔试，我们应有一个全面的认识，既要认识到笔试的作用，也要认识到笔试具有一定的局限性。

　　(二)运行机制不完善。随着我国教育改革的不断深入，我国开始积极推进教育人事制度改革，建立适合社会主义市场经济体制和政治体制、科技体制改革的需要的管理制度。《中华人民共和国教师法》对教师聘任的一些体制安排框架都已经基本建立，但从微观的管理角度看，关键是缺乏将一般管理的原则、目标、规则落到实处的具体机制，因此，我国的教师招聘考试笔试迫切需要设计一些切实可行的运行机制来保障其实施，才能使招聘教师笔试这一环节顺利实施。

　　(三)专业技术能力差。教师招聘考试是一项与方法技术联系十分紧密的工作，需要一支专业的机构和专业的队伍来专门从事这项事业。然而，我们在这方面还做的很不够。在教师招聘考试的组织过程中，绝大多数地区是采取临时组织一批专家命题。由于保密、时间和经济等条件的限制，临时组建的队伍必须在较短的时间内制作出招聘教师笔试所需要的试题。试题是考试内容的载体，是施考主体与应试者交互的媒介。编制试题如同制作测量的量尺，量尺不准，测量的准确性和真实性就值得疑问。因此，如果编写试题的人员缺乏必要的培养和经验的积累。编写出来的试题有的生搬硬套条例原理，有的用词生涩不便理解，不符合编写规范和招聘教师工作的特点，更无技巧言，从而影响了考试笔效果。

　　【参考文献】

　　[1]周喜华.我国中小学教师公开招考现状与改进策略[J].教学与管理，2013(5)

　　[2]田水月.为教师统一招聘政策叫好[J].华声在线，2009(7)

　　[3]武应坤，当前浙江省中小学教师招聘考试研究[D].浙江师范大学，2011

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