国企薪酬制度改革困境与应对策略

　　摘 要：国企薪酬制度改革是国企管理体制改革的重要组成部分，它不仅涉及到公平，还关乎效率和发展质量等方面。一个完善、科学有效的激励机制能以及够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。现如今，国有企业薪酬制度改革面临困境和难题，本文对此进行分析，并提出相应的解决对策。

　　关键词：国企;薪酬制度;改革;困境;对策

　　目前，我国大部分企业工资待遇大致持平，员工工资差异没有明显差别，这导致了薪酬管理失去了其发挥更多的作用，因此薪酬制度中存在的问题值得我们的关注和重视。

　　一、国企薪酬制度改革的困境

　　(一)薪酬评价标准制定缺乏科学合理性

　　确定企业薪酬水平的基本依据应当以“价值”为导向，职工在职期间为公司创造的利益价值是计算薪酬的主要标准，但是目前我国企业内部之间的薪酬评定标准还存在问题，导致员工对薪酬结果存有很多疑问。例如企业价值分配水平与价值贡献水平不匹配或者以“职务”定薪的思维仍然普遍存在等。除此之外，收入结构方面也存在明显的问题，不是极其复杂就是极其简单，引导性和合理性都有所欠缺，在收入结构不规范的情况下，无论从确保员工最低工资还是激励员工创造价值等方面，都無法发挥其作用。另外，国企薪资激励手段比较匮乏，在我国企业的薪酬管理制度上，激励手段的出现和落实都面临各种问题。

　　(二)高管薪酬不合理以及监管不足

　　近年来的新闻中不乏听到有关国企高管薪酬过高的消息，而国企高管薪酬水平过高的行业主要是金融、电信、电力、石油石化等一些国有垄断行业。根据某项统计结果，截至2016年10月末，我国国有企业高级管理者和普通职工薪酬之间的差距已经扩大至18倍，有接近五分之三的员工认为国有企业内部最不公平的地方就是普通劳动者的工资过低。我国目前还没有成立相关的监管机构针对国有企业内部高层管理人员的薪酬这个问题制定科学合理的监管准则，导致国有企业内部高层管理者薪酬的监管问题的解决难以推进，这严重影响了国有企业的长远发展。

　　二、解决国企薪酬制度改革难点的对策

　　(一)合理规划薪酬确定依据

　　薪酬的确定要从几个方面多加考虑。其一，岗位创造的价值。从企业的角度来讲，岗位价值在很大程度上能够体现一个职工为企业所创造的价值。岗位标准有不同的侧重点，抓住重点来进行薪酬的决定判断。其二，国企薪酬标准的制定还要考虑员工本身的工作能力和在职岗位上所拥有的潜在能力。员工个人能力的高低将直接影响着企业的生产和管理效率，员工执行具体的工作，如果能力不够导致效率低下，则影响了企业的利益。根据员工岗位确定薪酬的上限和下限，以员工个体能力水平来确定最终的薪酬，这既反映了企业对于员工的所创造价值的要求，同时也反映员工个体之间由于能力或者奉献高低所产生的薪酬差异。其三，分层分类系统。分层分类的主要作用是使薪酬的评定更加的科学、规范合理，不同的区间工作的职业不同，产生的利益效益也不一，科学合理的规范分类使之能够长久稳定的发挥作用，从而能够有效解决薪酬定制标准不科学的问题。

　　(二)建立科学合理的绩效考核管理制度

　　国企在推进薪酬制度改革的过程中，应当将绩效考核制度的建立健全作为主要关注点，采用多种多样的考核方案，制订一定的绩效指标，鼓励员工能够在工作中自主发挥创造价值的才能，从而将这个科学合理的考核管理制度有效的实行下去。绩效考核管理重点应该是在于将绩效结果作为反映员工工作中的价值创造能力的评判依据，并且与员工的薪酬调整制度挂钩，具有一定的弹性。如实行高层绩效年薪与基本年薪限高等一些具体标准，绩效管理应当通过合理的标准使之落实到每一个细节，企业绩效管理责任不应该归结于单一的个人或者组织。在绩效考核一个周期或者几个周期结束之后，公司整理考核结果和各部门的绩效指标完成情况，形成从上至下的有序科学的绩效管理模式。

　　(三)社会机构、国企本身等主体加强监管

　　加大对国企高层职员的薪酬监督管理，推动企业优化升级，增加企业透明度和社会良好形象。一方面企业自身，首先，应明确公司各个部门监管主体人员和具体的职责，发挥其监督监管、考核审查的职能作用，并保证全部职工都在监管范围内。再次，国企应当全面公开高层人员的薪酬面对外界结构的监管，做到信息的公开化和透明化，这样能增强企业在社会的良好声誉和塑造良好的企业形象。另一方面，社会监督机制的建设十分必要，这有利于国企内部自主权利的控制，预防权力的滥用，接受公众和舆论的监督促进企业改善自身管理，加快优化升级。

　　(四)政府加强对企业收入分配的宏观指导

　　新一轮国企改革，要以深化薪酬分配制度改革为突破口，有针对性的去推进劳动、科技、知识及管理等生产要素按贡献参与分配的实现形式，更好地激发现代企业的内部生产活力，使创造财富的各类要素都能发挥出贡献价值和创造价值活力，使国企获得更高质量的发展。政府可以通过调节收入分配政策、财政税收政策和制定法律法规规定等手段，依法进行再分配调节、要求国企承担社会责任、推进基本公共服务设施建设等和加强社会保障水平等宏观管理职能，促进劳动关系和谐稳定，支持与配合国企建立完善的市场化薪酬分配制度。

　　结束语

　　据此，国企应根据市场经济环境和行业特点，在薪酬制度改革问题上首先要树立正确的价值分配观念，对业务能力强、业绩优异的员工优先升值提拔培养，多关注这些员工其他方面的需要，比如精神需求，其次确定以价值创造水平为评判的依据，形成薪酬动态的调整机制和优化机制，优胜劣汰，完善人力资源管理系统，构建企业整体良好的薪酬改革管理氛围，让员工都信服企业的管理，进而有利于企业的整体发展。

　　参考文献：

　　[1]周怀全.破解国企薪酬制度改革的八大难题[J].企业文明，2015，(12)：032-034.

　　[2]林昱.国企薪酬制度改革的难点及解决对策[J].企业改革与管理，2016，(11)：74.

　　[3]李凌，李南山.上海国企薪酬制度改革实践与启示[J].中国国情国力，2018，(04)：20-23.

　　推荐阅读：企业创新管理论文有哪些

期刊VIP网，您身边的高端学术顾问

文章名称： 国企薪酬制度改革困境与应对策略

文章地址： http://www.qikanvip.com/gongshangqiyeguanli/49003.html