论述当下企业管理绩效改革措施发表国际级论文　　

　　摘　要：随着市场经济的发展和科技的不断进步，企业所面临市场环境瞬息万变，企业如果不能动态的进行战略调整和产品生产，将会落后于竞争对手，甚至被市场淘汰。与战略相对应的企业的管理制度、组织结构、生产工艺流程等方面也都会做相应的调整，以使企业整个系统协调运行，适应市场环境的不断变化。

　　关键词：企业战略,绩效考核,动态管理

　　一、动态绩效管理的必要性

　　企业一般会经历初创期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段，每个阶段的企业战略也会有所不同，绩效管理是企业战略系统中的重要组成部分，当企业战略发生改变的时候，绩效管理也要进行动态的调整，使得企业提供产品或服务的数量、质量等方面，达到规定的细分战略目标要求。

　　基于企业战略所进行的动态绩效管理，一方面可以使绩效考核体系适应企业的战略发展，与企业要求的目标相吻合;另一方面，可以减少企业的内耗，提高员工的满意度。因为当企业的绩效考核偏离企业的发展实际时，会使企业内部产生的不公平现象增多，从而影响员工工作的积极性，降低工作效率。

　　二、动态绩效管理的要点

　　企业经历的发展阶段不同，企业的战略会发生调整变化，基于企业战略的动态绩效管理的要点主要包括以下8个方面。

　　(一)制定绩效考核目标

　　绩效考核目标的制定应根据企业的整体战略目标进行制定。具体的制定要以企业战略目标和企业年度经营计划为依据，对绩效考核目标进行层层分解，从公司目标到部门目标再到个人的目标都应该明确，并且从员工到部门经理到企业总经理或总裁要签订目标责任书，保证目标的逐步落实。

　　(二)选择考评主体

　　考核主体的选择可以选择领导、同事、下属、客户和考评对象本人等，为较全面的对考评对象进行评价，可以选择360度考核法，并给与不同的考评主体赋予不同的权重，以便考核的结果更加全面和公正。

　　(三)培训考评主体

　　选择考评主体后要对之进行系统的培训，以便其对考核标准和考核方法等方面有更加全面的了解。首先，要对考评主体进行观念教育，让其了解到绩效考评对实现企业经营计划和企业战略目标的重要性。其次，要对考评目标、考评维度、考评标准等的含义要解释清楚，最后，要对考评中由于晕轮效应、近因效应等方面产生的误差有所了解，在实际考评过程中要有意识的避免此类错误。

　　(四)确定考评对象

　　考评对象的选择要结合企业所从事的行业和考核计划进行确定，比如较大的机械设备制造业的股份制公司选择评价对象的范围就会比较大，不仅包括一般的经理、主管、营销人员、研发人员等、还要包括下属厂长、技术人员、工人等。由于对象的范围不同，相应的考核量表设计就会有很大的不同。

　　(五)确定关键绩效指标

　　关键绩效指标KPI(Key Performance Indicator or Index)是指在工作分析的基础上，对评价考核对象岗位责任进行定量或定性形成的核心指标，这些指标可以反映考核岗位的关键特性。

　　确定关键绩效指标要遵循SMART原则，S(Specific)代表具体的，指标必须足够详细精细，M(Measurable)代表的是可度量的，指标必须是定量或定性，A(Attainable) 代表的是可实现的，指标是可以通过工作努力完成的。R (Realistic)代表的是现实的，指标必须与企业生产经营实际相结合，T (Time bound) 代表有时限的，一方面代表指标要在规定的时间范围内完成，另一方面代表企业的关键指标不是一直不变的，要根据企业战略，经营计划等不断的进行动态的调整。由于指标的定量处理更具科学性，更容易计量，在指标设置时，能量化的指标尽可能量化处理，但也不能拘泥于量化，有些指标实在不能量化可以进行定性处理，定量定性结合起来运用。

　　(六)绩效考核方法的选择

　　绩效考核方法的选择主要包括目标管理考核法、360度考核法、平衡计分卡、关键事件法四种。

　　1.目标管理考核法

　　目标管理法是管理学家德鲁克提出的将绩效管理引入了对组织战略目标进行分解的方法。现在目标管理法在企业中已经广泛应用，具体方法是在企业经营期初，考评者根据企业的经营目标将制定考核对象在经营期间需要的达到的目标。在期末时考评者和考核对象一起对这期完成的目标进行探讨，并根据目标的完成情况和考核标准进行打分。

　　2.360度考核法

　　360度考核方法主要是通过考核对象的上级、同级、下级、客户等对考核对象进行全方位的考核，考核主体根据确定好的考核表对考核对象，根据制定好的考核准则进行综合评价并提出客观的意见，由于在这种方法中，考核主体的多样性，可以避免由单一主体进行考核所带来的弊端，可以增加考核的信度和有效性。

　　3.平衡计分卡

　　平衡积分卡是罗伯特·卡普兰与戴维·诺顿提出的，其认为企业不能只从财务指标来评价一家企业的业绩，而应从财务、客户、内部业务流程以及学习与发展四个维度来评价企业业绩。平衡计分卡方法改变了以往只依靠财务指标来衡量一个企业的绩效的缺陷。这种方法需要企业建立全面的数据库，并具有明确的发展目标。

　　4.关键事件法

　　关键事件法是由美国学者福莱·诺格和伯恩斯创立的，它是由上级领导观察纪录员工日常工作中做的特别好的或者做的不好的关键事件。在预定的半年或一年的时间之后，根据积累的纪录，由上级主管与考核者讨论关键事件为考评提供依据。通过关键事件法企业可以了解职务的特点和关键考评信息。

　　(七)建立绩效反馈机制

　　通过绩效计划、绩效实施和绩效考核后，企业还需要建立绩效反馈机制。一方面上级主管要把考评结果及时反馈给考评对象，并与之沟通如何改善绩效，并制定绩效改善计划;另一方面，考评对象也要把工作中遇到的困难或问题及时的向上级反馈，以得到解决的方法。通过绩效反馈，企业可以发现业绩能力优秀的员工，并可以对他们提供晋升机会或培训机会等。

　　(八)建立绩效评估系统

　　绩效评估系统主要包括以下几个方面，首先，企业绩效考核定量与定性目标设置是否合理，可以根据前面提到的SMART原则进行设置。其次，企业的绩效考核是否真实反映了企业产量和利润的增加。再次，绩效考核是否有效地对成本进行了控制，而不是在成本大量消耗的基础上，增加的产量或利润。最后，绩效考核是否客观的反映了企业战略目标的实现。

　　三、结语

　　企业的战略调整和绩效考核管理的动态设置，都是相对较大的工程，不能一蹴而就，企业要抓住绩效管理的关键节点，以便与企业战略目标进行良好的契合。具有基于企业战略动态进行绩效管理能力的企业，将在市场中率先赢得竞争优势。

　　参考文献：

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　　[4]曾天,陈撷艺.企业环境绩效评价体系的构建与运用[J].重庆与世界,2011(19).

　　[5]孟学勤,郑喜喜,张智婷.企业战略绩效管理体系研究[J].内蒙古农业大学学报:社会科学版, 2011(1).

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