老师论文发表范例高等院校管理方向

　　摘 要：目前我国高等院校的人力资源管理工作中仍然存在着工作被动、理念落后等问题。本文发表在《教师》，是老师论文发表范例，文章通过对高等院校人力资源特殊性、存在问题与应对策略的简单阐述，提出如何做好现代高等院校人力资源管理工作。

　　关键词：高等院校;人力资源管理;应对策略

　　Abstract: the economic and social development as the primary resources, human resources in the institutions of higher learning rational allocation for higher education development plays a very important role and influence. At present our country colleges and universities human resources management still exist in the work, idea is backward wait for a problem. As a result of human resources in Colleges and universities has certain particularity, therefore this article through to the human resources in Colleges and universities, special problems and coping strategies of simple set, put forward how to do well the work of human resources management in modern colleges and universities.

　　Key words: colleges and universities; human resource management; coping strategies

　　中图分类号：S961.6 文献标识码：A 文章编号：

　　根据我国2000年《关于进一步加强人才工作的决定》文件中的相关精神，人力资源已逐渐成为我国社会与经济发展的重要战略资源，在这个文件精神的指引之下，为使高等教育的发展更快更好，我国高等院校更应加大对人力资源建设的重视程度，进而加强人力资源管理。

　　一、高等院校人力资源特殊性分析

　　高等院校人力资源即在高等院校中从事教辅后勤、行政管理、教育教学的所有人员。通常来说，高等院校的人力资源管理就是指在学校管理活动范畴内并与学校管理者产生互动作用、功能联系的具备体力劳动能力与智力劳动的个体总和。其特殊性主要表现在：

　　(一)人格独立性

　　高等院校的教职员工大多数都受过高等教育，在判断事物上都有自己的见解，而其从事的教学教育活动又要求在统一的部署下能够创造性、独立地展开工作。这就使得高等院校的人力资源从众性或盲从性较少、人格的独立性更强。

　　(二)需要多重性

　　有学者指出，人的需要是分层次的，越高的层次所需要的指向性就越趋向复杂，也越难以满足。从这个角度来看，高等院校的教职员工有着较高的社会地位，其生活也有一定的保障。因此他们所需要的层次也普遍较高，相应的指向也更为复杂化，具有多元性或多重性。

　　(三)工作专业性

　　高等院校的主要任务就是培养出高技能人才，正是由于这样的工作性质要求高等院校教职员工必须具备较高的素养与学识，同时成为专业中的“专家”，他们不仅需要熟悉自己所教专业的现状与发展前景，而且还要能够熟练掌握主流技术与实际应用，并以教学教育的一定规律，向学生传授这些知识内容，保证学生不仅能够满足学校的要求，而且还能满足社会企业的需求。

　　二、高等院校人力资源存在的问题研究

　　(一)观念落后

　　由于高等院校的教师所扮演的往往是学科专家与教育家的角色，因此他们的理想信念追求层次较高，同时有着强烈的成就动机。但是一直以来，我国高等院校的人力资源职能部门往往较为“神秘”，而人力资源部门的工作模式也始终局限于传统模式，工作职能只是被看成“管人”。这种传统的人力资源管理模式基本上以上级的需要与意志为主，作为受管理的教职员工则处于被动的位置。

　　(二)人力资源工作过于被动与保守

　　目前我国高等院校的人力资源仍然是因事配人，并不注重开发利用人力的劳动价值，并没有真正将人力资源看成是重要的生产资源，置人力资源于低层次的行政事务工作，使决策层与人力资源管理者间存在一定的代沟，从职能上来说，仅是对上级下达的相关人事指令实施执行，丧失了管理主动性。

　　(三)缺乏完善的人才竞争激励机制

　　我国高等院校人才流失现象严重，不能很好地适应经济全球化对于高等教育的相应要求。甚至有部分高等院校通过制定强制手段来防止优秀人才进行正常流动，不仅使教职员工失去了自由选择单位的权利，使其工作积极性大大降低，而且也使高等院校的自我更新受到极大影响。另外，教师职业身份制与职务终身制、论资排辈的评定职称、能上不能下等问题也较有代表性。

　　三、高等院校人力资源管理的应对策略

　　(一)选人

　　作为高等院校人力资源管理的首要要素，首先应明确何种岗位所需要的教职员工必须具备的素质与知识层次，其能力、经历是否满足组织要求。应从因事设人考虑，而非因人设事。特别是在任用、选择人才上，应加强组织提名制度，建立健全责任明确、程序科学、主体清晰的选拔任用人才机制，通过满意度测评、民意调查、民主推荐等工作，真正改变目前人力资源管理中存在的问题，使人才能够健康成长，进而建设起高素质人才队伍。

　　(二)用人

　　高等院校的人力资源管理部门应善于发现人才的长处，为所任用的人才提供更大的施展空间，真正体现出高等院校人才的成就感与公平感，在高等院校内营造出以人为本，理解、关心、信任、尊重的良好氛围，积极鼓励教职员工自我制造、自我表现以及自我设计。

　　(三)育人

　　强化高等院校内在文化，让教职员工都能够具备主人翁意识，在学校文化中融入教职员工的工作任务与目的，同时，高等院校的人力资源管理部门还应特别注意：重视培养与教育教职员工的人格与精神;培养教职员工的正确价值观、专业知识、竞争意识;注重人才与知识的结合性;正确配置人才，重视教职员工的职业发展道路;为真正的人才提供更为宽广的发展环境。

　　(四)留人

　　最能体现出“留人”的就是激励机制，包括情感激励、精神激励与物质激励，在充分激励个人的同时，他的作用可3、4倍于激励之前。因此高等院校人力资源管理部门不仅要重视事业发展、个人情感，还要考虑薪酬待遇，将教职员工的福利、津贴、奖金与工资与个人荣誉、个人发展与工作目标紧密相联。建立良性的人才流动制度，使教职员工能够在有效压力之下将潜能激发出来，使整体综合素质得以提升，从而使工作效率与业绩提高。

　　(五)退人

　　目前我国各高等院校尚未有相当健全的退出机制，人力资源优胜劣汰的动态管理制度的广泛推行仍然阻力重重。但是有效退出机制的缺乏，会使高等院校的教职员工缺乏相应的竞争意识，弱化激励机制，对于高等院校的发展有着极大的负面影响。要保证现代高等院校教师队伍的高度职业化、专业化、学者化，就需要设立相应的聘用时间限制制度，对于不能满足高等院校要求的，通过评聘合一的考核制度将力不从心或是不称职的教职员工“退”到次要的工作岗位，使高等院校的人力资源始终保持年轻化、与社会发展的适应化。

　　结 语：综上所述，对于新时期的高等院校人力资源管理工作来说，为适应快节奏的社会发展步伐，就必须打破传统的高等院校人力资源管理模式，建立健全顺应时刊发展的人力资源管理机制，使教职员工能够在良性的、激励的学校环境内充分发挥出其应有的作用。

　　参考文献：

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　　[2] 吴月红,张殿栋.高等院校人力资源管理和开发体系的构建.[J].辽宁省交通高等专科学校学报.2003,5(1)

　　[3] 周丽.新时期高等院校人力资源管理政策研究.[J].苏州市职业大学学报.2008,19(4)

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