电力企业人力资源管理现状及创新策略

　　摘 要：我国电力企业的人力资源管理一直以来没有得到足够的重视，导致电力企业人力资源管理中存在较大问题。电力企业若想抓住机遇赢得挑战，高素质的人才队伍是关键，因此电力企业必须做好人力资源的管理工作。本文基于电力企业人力资源管理的现状分析，发现其中存在的具体问题，并提出相对应的创新改进策略，期望能为电力企业的发展提供帮助。

　　关键词：人力资源管理,电力企业 现状,创新策略

　　近年来，面对日益激烈的市场竞争，我国各大电力企业纷纷着手提升人力资源管理水平。在传统的计划经济体制下，电力企业一直作为国有企业而存在，尽管当前进入了市场经济时代，但多数电力企业依然沿用着之前的人力资源管理制度。而从产业特点上看，电力企业属于技术密集型的产业，企业发展的基础就是专业的技术人才，这种陈旧的人力资源管理制度阻碍了高素质人才队伍的建设，因此也相应地阻碍了电力企业的健康发展。所以，在这种情况下，电力企业必须对人力资源管理制度进行改革和创新，提高人力资源管理水平，推进自身的持续发展。

　　一、电力企业人力资源管理现状分析

　　(一)人力资源管理的认知度较低

　　在我国，由于受传统计划经济体制影响，电力企业人力资源管理还受到人事管理思路的干预。人事管理是以事为中心，过分强调工作效率，而忽视了人的重要价值。现代人力资源管理则是以人为中心的，强调人的潜能发挥和人的价值体现。因而，这不利于电力企业竞争力的提升和国际化战略的开展。

　　(二)缺乏科学的人力资源规划

　　在人力资源规划过程中，电力企业的管理者往往不能形成科学的中长期计划，尤其是根据环境变化做出的量化系统非常缺乏，这导致企业在人力资源的供给与需求的预测中存在较大问题。因而，电力企业的人力资源配置存在手段薄弱、缺乏流动、梯队固话等问题，远远不能适应现代社会的服务需求。

　　(三)人力资源培训机制不到位

　　首先是没有认识到人力资源培训机制的重要性，将人力资源培训看作增加了成本、加大了负担;其次是对人力资源培训的投入不足，管理者认为培训是多余的环节，不能够为企业带来现时的经济效益;最后是即使有部分电力企业开展了员工培训，但是这些企业往往也缺乏系统科学的培训计划，培训形式过于单一，缺乏经验丰富的培训师和硬件过关的培训场所。

　　(四)缺乏合理有效的绩效考核制度

　　计划经济体制下，人们不知道绩效考核为何物。即使在改革开放后，由于电力企业的特殊地位，绩效考核制度建设缓慢。时至今日，仍有不少电力企业不重视绩效考核，制定的绩效考核方案十分粗糙，考核过程流于形式，走过场，忽略考核细节，指标量化严重不足，权重设置缺乏合理依据，可操作性弱，甚至无法开展科学严格的绩效考核。更重要的是，在部分电力企业则没有将绩效考核和激励奖惩机制挂钩，导致绩效考核的作用无法展现，不能有效地激励广大员工的工作积极性和创造性。

　　(五)薪酬机制不合理，激励作用小

　　目前我国多數电力企业推行的是岗位技能工资制。岗位技能工资制是基于劳动者的劳动责任、专业技能、工作强度、工作条件等基本劳动要素，来确定劳动者的工作量，并以岗位工资或技能工资为主要因素，根据劳动者的实际劳动质量和数量制定薪酬的组合工资制度。但是，目前的技能工资制度更多的考察企业职工的工龄长短、工作资历等等，没有与职工的业务能力、专业技能、职业贡献等结合，导致高技能水平的劳动者并不能获取较好的经济回报，因而职工学技术、钻业务的积极性不高。

　　二、电力企业人力资源管理的创新策略

　　(一)制定和实施人力资源规划

　　众所周知，企业人力资源规划是一项系统性、战略性的大工程。电力企业应该以企业战略目标为指导，全面设计企业的人力资源规划，尤其是重视人力资源规划的供给和需求预测。通过制定和实施人力资源规划，选用人才、培养人才、留住人才。这就需要企业做好人力资源总体规划和人力资源业务规划，这主要包括人力资源补充计划、人力资源配置计划、人力资源接替和提升计划、人力资源培训与开发计划、人力资源工资激励计划、人力资源职业计划和退休解聘计划等内容。这就要求企业需要正确预测、分析所需设立的工作岗位，通过职工与岗位的合理配置，实现人岗相适，从而提升工作效率、完善组织架构，形成“人尽其才，才尽其用”的良好局面。

　　(二)构建高水平的人力资源培训体系

　　随着竞争的日益激烈，电力企业也必须从劳动密集型向技术密集型、知识密集型转变，促进企业职工技能水平和组织绩效水平的不断提升。培训不仅可以提高员工的知识水平、首创精神和创新能力，还有利于吸引和留住优秀人才。值得指出的是，电力企业人力资源培训可以从管理培训和技能培训两个方面着手，一要注意做好培训需求分析，二要制定完善的培训规划，三是提升培训的组织和执行;四是做好人力资源培训的效果反馈。

　　(三)设计基于电力企业特质的绩效薪酬体系

　　首先，要建立科学合理的绩效体系，既能考核绩效的宽度，又能评估绩效的精度。其中，有效及时的周期性绩效反馈是十分重要的，这可以促使职员清楚自己的工作绩效情况，激励先进、鞭策后进，而如果不及时反馈考核结果，则会使考核失去激励、奖惩的功能，不利于绩效考评作用的实现。其次，建立基于绩效反馈的薪酬体系，要适当区分合理职员的工作绩效，根据绩效不同给予薪酬回报，并将物质激励和精神激励相结合。必须打破分配上的平均主义和岗位薪酬制的不足，建立现代化的绩效薪酬体系。

　　参考文献：

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　　[4] 杨浩.电力企业人力资源开发的新思路[J].中国电力企业管理，2003 (10)：45-47

　　推荐阅读：《少年电世界》是由中国电工技术学会主办的期刊。

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