论从学校管理方向谈谈教师组织承诺问题

　　摘要：21世纪的管理将是以人为中心的人本主义管理，如何处理好组织与员工的关系，提高组织承诺，防止人才流失是管理的核心内容，是摆在人力资源工作者面前的一个重要问题。

 

　　关键词：组织承诺，教师组织承诺，学校管理

 

　　随着我国教育体制的变革，教师聘任制中学校和教师“双向选择”原则的真正落实，教师的大量自由流动将成为必然，尤其是优秀教师的流动将更加突出。同时，随着这种双向选择的教师聘任制的实施，很多教师，尤其是年轻教师体会到了择业难和工作不稳定带来的失落感、挫折感和不安全感，这又将会影响到他们对学校的态度，并进而影响到学校的发展。学校要发展，必须稳定和引进优秀教师；而要稳定和引进优秀教师，就必须关注教师组织承诺。因此研究教师组织承诺对学校管理的意义便显得尤为重要。本文从组织承诺的理论出发，从学校管理的角度探讨教师组织承诺的意义，同时试图分析其影响因素，并提出提升教师承诺的几点建议。

 

　　一、组织承诺概述

 

　　组织承诺最早是由Ｂｅｃｋｅｒ提出，他将承诺定义为由单方投入产生的维持“活动一致性”的倾向。在组织中管理学论文，这种单方投入可以指一切有价值的东西，如：福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。

 

　　我国学者对中国职工组织承诺的结构和定义作以下解释：（1）感情承诺：指员工对组织的感情依赖、认同和投入，对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，愿意为组织的生存与发展做出贡献，甚至不计较报酬。它包括价值目标认同、员工自豪感以及为了组织的利益自愿对组织做出牺牲和贡献等成分。（2）理想承诺：重视个人的成长，追求理想的实现；关注个人的专长在该组织能否得到发挥，组织能否提供各项工作条件和学习提高及晋升机会以利实现理想。（3）规范承诺：反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。（4）经济承诺：因担心离开这个组织会蒙受经济损失，所以才留在该组织。（5）机会承诺：呆在这个组织的根本原因是找不到其他更满意的工作组织，或因自己技术水平低，没有另找工作的机会。[①]

 

　　二、教师组织承诺及其对学校管理的意义

 

　　教师组织承诺是指教师坚信学校目标、认同并接受学校价值观、自动自发地为学校竭尽全力、渴望能够在该学校中一直工作下去的心理定式。[②]教师组织承诺包含五个维度，即感情承诺、理想承诺、规范承诺、机会承诺和经济承诺；具有组织承诺的教师在学校的教育教学中会表现出主动性、责任感、创造性和反思性等积极的工作热情和奉献精神。

 

　　教师组织承诺水平高低对学校管理具有十分重要的向导意义。主要体现在：

 

　　1、教师组织承诺的水平是预测教师人事流动的最好指标论文格式范文。高水平的组织承诺是学校教师队伍稳定的决定因素。学校是由教师、学生和行政人员组成的功能性的复杂组织，其中教师是学校组织的核心人员，教师是否认同学校、愿意奉献、努力工作是学校效能发挥的重要条件，拥有一支稳定而优秀的教师队伍对学校的发展而言是至关重要的。因此，作为学校管理者，只有充分了解和把握教师组织承诺的水平状况，有的放矢地进行管理，才能保证学校的稳定发展。

 

　　2、教师组织承诺整体水平高低是预测学校组织目标实现程度的一个重要指标。任何组织都有其特定的目标，组织的全部任务就是为了实现组织目标。作为学校组织，其目标的实施最终层层落实到每一位教师身上。倘若教师组织承诺的整体水平不高，这将预示着学校的目标无法得到很好的实现，学校也得不到很好的发展。因此，对于学校管理者来说，不能不密切关注教师组织承诺水平。

 

　　3、不同的教师组织承诺类型会有不同的工作表现。不同组织承诺类型的教师往往表现出不同的特点。感情承诺型的教师常常表现出十足的干劲，对学校的任何工作都是全身心投入，有极高的满意度；理想承诺型的教师注重自身才能能否在学校得到充分认可及特长能否得到充分发挥，若得到相应的认可和发挥，便表现出干劲十足，反之则不然；规范承诺型的教师以责任和义务作为形式的准则，在应尽的义务方面，他们表现突出，但不会表现出太多的热情；经济承诺型的教师可能随时准备跳槽，也可能积极工作，但经常斤斤计较，表现为“功利性”，对应该完成的任务敷衍了事；机会承诺型的教师或随时准备离职，或苦恼自己能力所限无法企及理想中的学校管理学论文，才选择呆在原学校，但工作上疲于应付，得过且过。现实生活总，教师组织承诺并不是表现为单一的五种类型，可能还存在其中的两两组合甚至更多组合，如“感情—理想承诺”型、“理想—规范—经济承诺”型等等。了解和把握不同的教师组织承诺类型特点，并有针对性地提升教师组织承诺，将有利于学校工作的顺利开展和学校的长远发展。

 

　　总之，教师组织承诺整体水平高低在很大程度上是衡量学校组织凝聚力与竞争力大小的标志，高水平的组织承诺是学校参与竞争的有力保障。

 

　　三、教师组织承诺的影响因素

 

　　在20世纪以前，西方学者关于组织承诺的研究主要集中在组织承诺的因果变量上，并认为影响组织承诺的变量主要有三类：其一是组织因素，主要包括组织支持、组织可依赖性、公平性、管理层对新观点、新思想的接纳程度、集体工作精神等。其二是工作因素，包括工作的挑战性、职位的明确度、目标的明确度、目标难度等。其三是员工个人因素，包括年龄、工龄、受教育程度以及工作经历等。这里主要从个人和组织两个方面来探讨影响教师组织承诺水平的因素。

 

　　（一）、个人因素

 

　　1、性别与承诺：在感情承诺、规范承诺、经济承诺上，男女无显著差异，而男性的高理想承诺百分比相对高于女性，女性的高机会承诺百分比高于男性。2、年龄与承诺：在规范承诺、理想承诺、经济承诺上，不同年龄段之间没有显著差异，但在感情承诺和机会承诺上有显著差异。一部分随着年龄的增长，对单位的感情越来越深厚，表现为高感情承诺；另一部分人由于表现不佳，随着年龄的增长，越来越不受重视，他们对现状虽不满但又没有机会另找出路，只好留在现单位，表现为高机会承诺。3、工龄与承诺：工龄在理想承诺、规范承诺和机会承诺上差异不显著，而在感情承诺、经济承诺上表现出显著差异。其中三年以下和九年以上工龄者，高感情承诺的百分比大于四到九年工龄者，七年以上工龄者高经济承诺的百分比高于七年以下的工龄者。4、学历和承诺：学历在感情承诺、规范承诺和经济承诺上没有显著性差异，而在理想承诺和机会承诺上有显著性差异。理想承诺与学历呈正相关，学历越高，高理想承诺的比率就越高。学历与机会承诺呈负相关，学历越高，高机会承诺的比率就越低。5、职位与承诺：职位在规范承诺和经济承诺上无显著差异，而在感情承诺、理想承诺和机会承诺上存在显著差异。在高感情承诺的比例上，工人低于技术员、一般职员和部门负责人。与此相反，在理想承诺上，部门负责人和技术人员高于一般职员管理学论文，而工人的理想承诺最低。在机会承诺上，工人高于办公室人员，办公室人员又高于后勤人员，技术人员和部门负责人机会承诺最低。[③]

 

　　上述是针对我国企业普通员工组织承诺的研究结论，经研究同样可以适用于教师职业，这说明我国教师组织承诺在很大程度上也存在性别、年龄、工龄、学历和职位等方面的个人因素影响。

 

　　（二）、组织因素

 

　　从组织角度看，影响教师组织承诺的因素主要表现为：1、学校组织文化。不同的学校组织文化对教师组织承诺具有显著性影响，学校组织文化水平越高，教师组织承诺水平也越高。2、良好的学校氛围。包括学校优美的物质环境、先进的教学设施、便利的交通条件、和谐的人际关系（包括上下级关系，同事关系是否协调融洽），这些都会影响教师的组织承诺水平。3、专业支持。专业支持对教师组织承诺各维度的影响最为显著。学校领导是否为教师提供了丰富的教育资源，是否为教师创造在专业领域不断发展的各种有利条件，教师能否得到良好的培训和发展机会，这些都是影响教师组织承诺的重要因素论文格式范文。4、合理的薪酬晋升体系。较高的收入水平和良好的福利条件是吸引和保留人才的必要条件。教师能否得到公平公正的待遇，能否享受优厚的福利待遇，能否顺利公正的升迁，都是影响教师组织承诺的重要因素。5、领导方式。学校领导越能创建宽松信任的组织氛围，对教师的关怀越多，学校群体的凝聚力越强并且越富有团队合作精神，则教师组织承诺水平越高。

 

　　四、提高教师组织承诺水平的几点建议

 

　　首先，客观地了解教师对学校的组织承诺水平和特点是提升教师组织承诺的前提。对于学校管理者而言，要想更加切实有效地从事学校管理，必须清楚教师组织承诺的水平和特点；而要想知道教师组织承诺水平和特点，就必须采用实证的方法而不是凭主观的印象和感觉去了解和把握。因此学校领导要加强与教师的联系，多举办教师座谈会听取教师的意见，从中了解教师的真正意图和想法，同时进行相应的心理问卷测量和个别座谈，了解教师的组织承诺水平。

 

　　其次，教师组织承诺与性别、年龄、工龄、学历、职位等因素之间存在密切关系，但对于学校来说这些都是外在因素，学校领导者应该从组织方面对教师组织承诺的影响因素入手提高知识员工的组织承诺水平，提高他们的工作满意度和工作努力度，更好地实现组织目标。1、建立学校组织的共同愿景，减少教师个人期望与组织期望的落差，力求提高学校组织价值观和教师个人价值观的符合度，从而提高教师组织承诺水平。2、关心体谅教师，进行情感投资，满足教师需要，带头尊重并信任教师，全心全意地依靠教师的集体智慧和力量来办好学校管理学论文，积极营造开放型的组织氛围。3、建立高度独立的任务中心型组织结构，增加教师工作的独立性和自主性，吸收教师参与规划和决策，加强教师对学校组织的了解和支持。4、建立完整的制度，包括合理的薪酬体系（兼顾团队和个人的绩效评估体系）、奖励制度和晋升制度。5、建立良好的教育培训制度，鼓励教师在职进修，促使教师的自我成长与职业生涯规划，以增加教师对学校的认同与努力程度。6、利用各种沟通渠道（正式与非正式）加强领导者与教师的交流沟通，建立让教师发表意见和宣泄情绪的渠道，适当运用各种激励措施激发教师的组织承诺。

 

　　最后，建立合理的学校组织知识结构，促进组织内部的知识共享。不同学科的教师具备各自的专业知识，在完成复杂的教学工作时需要他们之间的相互学习，相互补充，达到知识共享。因此，从学校组织角度，要建立合理的、与学校目标相适应的知识结构，以便教师在不同专业知识间的互相融合和学习。从学校管理角度，选择有针对性的策略来促进学校组织内的知识共享；强化教师个人知识传播的成就感和对工作挑战性的追求；建立融洽开放、情感交流、亲密学校文化。只有这样才能建立合理的教师队伍，促使教师管理变成开放与动态的机制，实现队伍的优化组合，从而促进学校的发展。

 

　　参考文献：

 

　　[1]刑丽云。浅析我国企业职工的组织承诺[J].新疆石油教育学院学报，2004，（3）

 

　　[2]宋爱红，蔡永红。教师组织承诺影响因素研究[J].统计研究，2005，（5）

 

　　[3]汪彩玲。工作满意度影响因素分析[J].市场研究，2005，（2）

 

　　[4]李永鑫，杨淑芸。教师工作倦怠及干预[J].当代教育科学，2004（21）

 

　　[5]王振洪。伦学校管理和教师组织承诺间的关系[J].教育发展研究，2005，（1）

 

　　[6]廖冰，李志，王立新。论知识员工的忠诚度管理[J].现代管理科学，2003，（10）

 

　　[7]段玉广。浅谈高校知识性员工的管理[J].人才资源看法，2005，（1）

 

　　[8]孙慧芳。提高组织承诺水平的策略研究[J].安徽农业大学学报，2004，（3）

 

　　[9]康锦江。知识员工的组织承诺及对工作努力和满意度的影响[J].东北大学学报，2004，（6）

 

　　[10]康锦江，张华东等。知识员工组织承诺、职业承诺问题研究[J].科技和产业，2004，（8）