如何加强对企业薪酬体系的建设完善管理

　　摘要：薪酬不仅仅是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。科学合理的薪酬管理能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一，同时也是企业合理控制劳动力成本，稳定企业与员工的劳动关系，构建和谐企业的前提。

　　薪酬管理能够吸引和留住企业所需要的优秀员工; 鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力; 鼓励员工高效率地工作; 创造企业所希望的文化氛围; 控制运营成本等为目的。人力资源战略是企业战略的延伸，而薪酬战略是人力资源战略的延伸。薪酬管理的有效性直接决定了企业战略目标能否实现。然而由于历史的原因，或者由于缺乏必要的薪酬管理知识，多数企业的薪酬管理不尽如人意。这主要表现为:一是传统的薪酬体系只能提供薪酬，却不能起到奖励的作用。二是分配方式单一。三是薪酬水平与外部市场不均衡。正如帕累托的 80/20 定理解释的那样，核心员工即那些虽然占企业总人数的 20% ～ 30%，但却集中了企业 80% ～90% 的技术和管理，创造了企业 80% 以上的财富和利润的员工。核心员工拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业的生产和发展能产生深远影响，所以薪酬管理的重点要紧抓核心团队的薪酬管理。核心员工具有资源优势，对于企业的发展至关重要; 核心员工一般都具有较高的心理期望; 核心员工具有易流失、数量的稀缺性等特点。核心员工流失对企业发展的不利影响有以下几方面: 核心员工的流失将增加人力资源重置成本; 核心员工的流失会使企业的竞争力下降，甚至会给企业带来灾难性的损失; 核心员工的流失可能导致企业核心技术或商业机密的泄露。所以，紧抓核心团队的薪酬管理至关重要。

　　确定薪酬管理体系的原则及策略。在进行薪酬系统设计之前，有必要从战略的层面进行分析和思考，确定薪酬原则和策略，这样才能保证在薪酬战略指导下设计出来的薪酬系统是适合本企业的，薪酬体系应该是建立于一套整体薪酬战略。( 二) 工作分析。一是有利于明确不同工作内容之间的相似与差异，从而明确各岗位的职责与权限，并将所收集的资料最终整理成工作描述，即岗位说明书，界定各岗位的相似与差异。二是有助于建立内部平等的工作结构，是支付因工作不同而带来薪酬差异的理论依据，并为职位评价奠定基础。( 三) 职位评价。职位评价( 工作评估) 是重在解决薪酬的对内公平性问题，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列，进行岗位归级，确定岗位工资系数，进而为确定工资分配差别提供量化依据。二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除企业内由于职位名称不同，或职位名称相同而实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资分配的公平性奠定基础。( 四) 薪酬结构设计。在工资结构上与其对应的分别是职位工资、技能工资和绩效工资，职位工资是以岗定酬，技能工资是以人定酬，绩效工资是员工业绩的体现，是确定薪酬结构的基础。

　　薪酬调查。薪酬调查是采集、分析竞争对手所支付薪酬水平的过程，它能提供设计与竞争对手相关的薪酬策略所需的数据，并把策略变成实际操作中的薪酬水平和薪酬结构。( 六) 薪酬定位。在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据公司状况选用不同的薪酬水平。这些薪酬决策在不同企业是不同的，甚至在同一企业的不同职类中也是不同的。( 七) 薪酬体系的修正和调整。当企业的内、外部环境发生了变化时，随着岗位的调整、员工技能水平的变化，就会影响和破坏已建立起来的薪酬体系的平衡。此时，就必须对工作以及员工的技能和能力进行再次评估，从而调整或修正薪酬结构，使其重新达到内部一致性。五、结语总之，在今天这样充满竞争的时代，薪酬管理是个复杂系统的工程，在对薪酬管理的探索中，必须具体结合企业的实际情况，做好薪酬管理工作，增强企业竞争力。

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文章名称： 如何加强对企业薪酬体系的建设完善管理

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